Введение

    Целью данной курсовой работы является раскрытие  такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и  систем оплаты труда; мотивации персонала  при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий  при организации оплаты труда в целом.

    Изучение  этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек  вступает в трудовые отношения и  знание того, за что и как будет  оплачиваться его труд, во многом может  определить его место работы и  вид деятельности.

      В наиболее общем виде оплата  труда работников представляет  собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на  предприятии  работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы. Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

    Как социально-экономическая категория  оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для  работника заработная плата –  главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

    В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

    В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два  уровня взаимодействия работников и  работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

    Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать  как виды взаимодействия между работодателем  и работником. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Оплата  труда работников.

1.1  Понятие заработной платы

Заработная  плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей  силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

    Различают:

1. номинальную (денежную);
2. реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

    а) начисленную (до выплаты налогов);

    б) выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

    Реальная  заработная плата - она характеризуется  количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

    На  уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

1. стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение  материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
2. квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с   этим   выполнения   более   сложной   работы;   примером   может   служить,   также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
3. рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;
4. конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;
5. результаты    хозяйственной    деятельности    предприятия    -    получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;
6. кадровая  политика  предприятия  -  работа  по   повышению  квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
7. степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.

    Различают две формы оплаты  труда : сдельную ( когда в основу расчета берется  количество работы и расценка за ее единицу) и повременную ( когда в основу расчета берется тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).

          Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

          В настоящее время  во всех развитых странах устанавливается  минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть больше этого. Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как средства снижения уровня бедности.

          Основным аргументом против минимальной заработной платы является такое положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату, не будут получать вообще ничего, а фирмы, которые хотели бы нанять этих рабочих буду закрыты.

          Можно прийти к выводу о двойственности воздействия повышения  уровня минимальной заработной платы. У рабочих, сохранивших работу, уровень жизни повышается, а те, кто потерял ее еще глубже погружаются в бедность.

Принципы и функции оплаты труда.

    Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

  1) воспроизводственная,  заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

  2) стимулирующая,  сущность которой заключается  в установлении зависимости заработной  платы работника от результатов  его деятельности, при этом работник  должен быть заинтересован в  постоянном улучшении результатов своей деятельности;

  3) распределительная,  предназначенная для распределения  средств на оплату труда между  наемными работниками и собственниками  средств производства;

  4) разместительная,  сущность, которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

  5) формирование  платежеспособного спроса предусматривает  установление необходимых пропорций  между товарным предложением  и спросом.

  Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

  1) Принцип  повышения реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

  2) Принцип  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

  3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

  4) Принцип  равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организа ции оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

  5) Принцип  учета воздействия рынка труда  обоснован необходимостью учета  условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

  6) Принцип  простоты и доступности призван  обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

  Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда  должны использоваться во взаимосвязи  и взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Нормативная база

    Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда  является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

      • определение плановой трудоемкости  изготовления отдельных деталей,  узлов и изделия в целом;

      • расчет необходимой численности  работников, как по профессиям, так и по квалификации;

      • оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

    • оценку эффективности от внедрения  новой техники;

    • обоснование плана повышения  производительности труда;

    • расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

    • определение количества необходимого оборудования;

    • оценку организационного уровня рабочих  мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

    Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Виды  норм.

    Для нормирования труда используются нормативы  и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются  нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

    Основное  место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

    Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей;

    • нормы подготовительно-заключительного  времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

    • нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

    Норму времени (Н_вр) в целом можно представить как:

    а норму штучного времени как:

    t_ш = t_з + t_в + t_об + t_отл + t_пт

где t_з – основное время; t_в – вспомогательное время; t_об – время обслуживания рабочего места; t_отл – время на отдых и личные надобности работников; t_пт – время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано); t_пз – подготовительно-заключительное время.

    Норма времени обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:

    • время на техническое обслуживание (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);

    • время на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены:

    раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

    Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время;

где Н_выр – норма выработки, ед.; Т_д – действительный фонд рабочего времени, ч; Н_в – установленная норма времени на единицу продукции, час.

    Норма обслуживания – количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:

где Н_об – норма обслуживания, ед.; Т_д – действительный фонд рабочего времени; t_об – установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

    Норма численности (Н_ч) определяет численность работников определенного профессионально -квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

    Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

    Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

    Таким образом, для рациональной организации  производства используется система  норм труда, отражающих различные стороны  трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

    Основное  требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

    Нормы труда устанавливаются на отдельную  операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).

    Методы  нормирования

    В нормировании труда применяются  аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.

    Нормирование  аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:

    1) операция расчленяется на составные  элементы;

    2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);

    3) проектируется рациональный состав  операции и последовательность  выполнения ее элементов;

    4) рассчитываются затраты времени  на каждый запроектированный  элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

    Аналитический метод имеет две разновидности:

    • аналитически-расчетный метод, в  соответствии с которым затраты  времени определяются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;

    • аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

    При установлении норм аналитически-исследовательским  методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.

    Для исследования трудового процесса целесообразно  применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

    Аналитический метод является универсальным для всех типов производства, однако, его применение имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда.

    В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии (т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях).

    В поточно-массовом производстве следует  учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.

    В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

    При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной: организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими. 
 
 
 
 

2. Формы заработной платы.

    Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

    2.1. Сдельная форма оплаты труда.

    Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

     - имеется количественный результат  труда;

     - количественный результат труда  может быть измерен;

     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства  и правил Техники Безопасности.

     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

     - хорошо постановленный учет количественных  результатов труда,

     - эффективная организация нормирования  труда и правильная тарификация  работ;

     - строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

     - нормальная организация труда,  исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу  производственных заданий, нарядов,  материалов, инструмента и тому  подобное.

     - реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

     Прямая  сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

     1) Если применяется норма выработки  (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки: 

     Р_сд = Т_ч(д) / Н_в                                                                                (1)

  где:

     Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

     Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

     Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

     2) Если применяется норма времени  (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле: 

                  Р_сд = Т_ч(д) * Н_в                                                                                        (2)