Сутність і зміст контролю в управлінні

ВСТУП

Успішне управління організацією та діяльністю її персоналу передбачає обізнаність не лише з діловим, а  й поза діловим спілкуванням. Психологічний  клімат в організації може підсилювати  чи знижувати предметну діяльність людей так само, як і професійні завдання організації істотно впливають  на психологічний клімат. Саме тому одним із чинників успішності діяльності групи (організації) є стан міжособистісних  відносин, на одному полюсі якого є  позитивний (сприятливий) психологічний  клімат, на іншому — конфліктна ситуація, яка дезорієнтує групу, погіршує діяльність організації.

Соціально-психологічний клімат —  якісний аспект міжособистісних  стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які  сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Часто використовують синонімічні  поняття “психологічний клімат”, “морально-психологічний клімат”, “психологічна атмосфера” тощо.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-КУЛЬТУРНИМ КЛІМАТОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ.

1.1. Формування оптимального соціально-психологічного клімату.

Психологічний клімат - емоційний  настрій колективу, який відображає стосунки, що склалися між його членами.

Все наше свідоме життя так чи інакше проходить у стосунках з іншими людьми. Давно помічено, що людина у групі поводиться не так, як на самоті.

Група впливає на особу  в більшості випадків позитивно. Відбувається це тому, що об'єднання людей не є простою сумою індивідуальностей, а психологія групи не є середньоарифметичним індивідуальних свідомостей людей.

В умовах групи підвищується витривалість до больових відчуттів, знижується чутливість до шумів приблизно на 30%. У групі виявляються такі соціально-психологічні явища, як наслідування, навіювання, "психологічне зараження", спільні групові емоції.

Кожна людина на виробництві  входить доскладу того чи іншого первинного колективу (бригади, відділу).

Первинний колектив - це такий, в якому, як вважав A.C. Макаренко, окремі його члени перебувають у постійному діловому контакті.

Люди у первинних колективах добре знають один одного і, як правило, працюють у спільному приміщенні або на одному об'єкті.

У первинному колективі, колектив і особа роблять безпосередній  взаємний вплив. Тут відбуваються ті соціально-психологічні явища, від яких залежить емоційне самопочуття та емоційний клімат всього колективу.

Підпсихологічним кліматомрозуміютьтуемоційно-психологічнуатмосферу, якастворюєтьсявнаслідокставленнялюдейдовиробничогосередовища (доумовпраці, знарядьвиробництватаінше).

Взаємодія людини з групою може мати характер злиття, або конфлікту (Додаток А і Додаток Б).

Вплив групи на людину:

• У групі людина отримує певну вагу (позицію). Ця роль (вага) людини в групі може бути не менш важливою за її формальну позицію (статус);
• Людина починає ідентифікувати себе з групою, що призводить до змін у самосприйнятті і в усвідомленні свого місця у світі та свого призначення;
• Співпраця з групою генерує такі ідеї, судження і пропозиції у людини під впливом "мозкового штурму" (сумісного вирішення проблем), які недоступні при самостійній роботі;
• У групі людина більше схильна до сприйняття ризику та прийняття ризикованих рішень, поведінка людини стає більш активною;

У житті кожного виробничого (трудового) колективу виникає незліченна кількість ситуацій, які можуть потягти  за собою певне зрушення в психологічній атмосфері. Наприклад, небажано мати "незамінних" працівників, які були б на особливому становищі в колективі, на відміну від його інших членів.

Такі ситуації ускладнюють  керівництво підлеглими, бо протиставляють "незамінних" осіб іншим членам колективу. Якщо такий "незамінний" працівник іде у відпустку або звільняється, це може викликати погіршення взаємовідносин у колективі.

Ніхто не стане заперечувати, що на результати виробничої діяльності в колективі впливають не тільки рівень організації праці, її фонде- та енергоозброєність, а й стан психологічного клімату в колективі.

Соціально-психологічний  клімат колективу в кінцевому  рахунку - продукт всієї системи  соціальних відносин суспільства і  специфічного соціального мікросередовища  тієї або іншої конкретної організації, підприємства або установи. Природно, що глибокі соціальні та соціально-психологічні корені клімату колективу полягають в багатогранній життєдіяльності всього суспільства, і є суттєвою передумовою розвитку і формування здорової духовної атмосфери.

Разом з тим, соціально-психологічна атмосфера колективу не є автоматичним наслідком соціального та науково-технічного прогресу, не впливає стихійно, сама собою лише з успіхів та досягнень виробництва.

Це пояснюється рядом  обставин:

По-перше, тим, що зв'язок соціально-психологічного клімату колективу з усіма формами прогресу носить не безпосередній, а досить складний, опосередкований, в тому числі і структурою внутрішньо-колективних відносин, характер.

По-друге, тим, що соціальний і науково-технічний прогрес супроводжується досить багатогранними і достатньо протилежними за своїм характером соціально-психологічними наслідками. Останнє пов'язане зі зростанням складності, темпів та ритмів, а відповідно, - і психологічної напруженості праці та й усієї життєдіяльності людей. Постійно зростає рівень вимог соціально-психологічної культури міжособистісних відносин, в яких людина може опинитися з тих чи інших причин, психологічно, недостатньо підготовленою.

Не можна при цьому  не врахувати реальності існування  і визначеної категорії осіб, не тільки не зацікавлених в сумлінній  праці, але й здатних здійснювати негативний вплив на оточуючих.

З усього вищевказаного випливає необхідність усвідомленої активності, спрямованої на формування, підтримку  та регулювання сприятливого соціально-психологічного клімату колективу.

Соціально-психологічний клімат колективу може і повинен бути результатом цілеспрямованої роботи керівника і всього колективу.

Одним з напрямів, що допомагають  створенню сприятливого психологічного клімату, є організація людей  у виробничі колективи на основі їхньої психологічної сумісності, під  якою розуміється психологічна близькість партнерів, взаємна симпатія, схожість їхніх характерів, спільність інтересів та нахилів.

Єдність інтересів, взаємодопомога в колективі відіграє величезну  роль у ставленні людей один до одного, створюють "настрій " у  взаєминах. Часто цій важливій обставині  не надають серйозного значення.

Створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих  бар'єрів психічної напруженості, які  можуть виникнути в процесі спілкування  між людьми.

Особливу роль серед усіх інших факторів формування соціально-психологічного клімату первинного трудового колективу відіграють стосунки керівництва і підлеглих, весь комплекс функцій, що виконується керівником.

Стан соціально-психологічного клімату, ступінь його стимулюючого впливу на особистість може розглядатися як один із суттєвих показників ефективності діяльності керівника первинного колективу, сили його позитивного впливу на підлеглих.

Визначальні параметри соціально-психологічного клімату:

• чіткість, ефективність організації і адміністрування відповідальність, дієвість, своєчасність рішень, продуктивність;
• труднощі: рівень перешкод в роботі внаслідок адміністративної відсталості і бюрократизму, що перешкоджає успішному виконанню завдань;
• заохочення: справедливість у розподіленні винагород, можливість професійного росту і підвищення по службі;
• піднесення: бадьорий життєвий настрій, прояви товаришування та кмітливості у взаємовідносинах; почуття гордості за свою організацію;
• довіра і співробітництво: віра в здібності і високі індивідуальні можливості колег; надання достатньої самостійності у роботі; заохочення новаторства, перетворень, розвитку, ініціативи;
• змагання: стимулювання високого рівня досягнень в роботі, допущення певного рівня ризику при виконанні завдань.

Сукупність норм, які визначають соціально-психологічний клімат

трудовогоколлективу:

• Комфортність;
• Раціональність;
• Передбачуваність поведінки і реакції на поведінку;
• Формальність;
• Лояльність;
• Включення членів організації в комунікативні процеси;
• Спрямованість на вузькі локальні внутрішньо-організаційні інтереси або більш широка соціокультурна спрямованість;
• Структурованість або неструктурованість підходів при вирішенні виробничих проблем.

Основні завдання щодо оптимізації  психологічного клімату:

1. Формування однодумності  і узгодженості стосовно до  норм, прийнятих в організації.

2. Створення таких умов у рамках організації, які забезпечили б можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особи в процесі роботи.

3. Зростання почуття впевненості членів організації у власних силах і здібностях, формування впевненості, що причетність до організації дозволить краще контролювати як свою долю, так і загальне майбутнє членів усієї організації.

4. Розвиток умінь цілеспрямованого впливу на мотиваційну сферу підлеглих, з тим щоб не притискуючи первинних спрямувань, сформувати альтернативні цілі, більш доступні та приємні.

5. Проголошення принципу рівних можливостей, справедливого розподілу нагороджень, створення обстановки, що стимулює дискусію, обмін знаннями, досвідом.

6. Гнучкість у здійсненні контролю. Надання певної автономності в процесі вирішення виробничих завдань. Намагання уникнути надто ретельного і безперервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, але й на моральний настрій.

7. Використання процесів  наслідування, імітація, моделювання.  Стиль взаємодії керівників верхньої  ланки з керівниками середньої  ланки відтворюється останніми  у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше вдаються до критики або осудження підлеглих.

Основні умови, необхідні  для формування успішного трудовогоколлективу:

1. Організація спілкування:  колективні відвідування місць  відпочинку та культурно-масових  установ (в межах первинного  колективу), повноцінне використання  обідньої перерви;

2. Організація потоку  інформації: про підсумки виконання  плану соціального розвитку колективу;  про виробничі успіхи на своїх  і сусідніх підрозділах колективу;  про зміни в методах управління  та структурні зміни в управлінні  колективом; про всі інші зміни,  що відбуваються в житті колективу;

3. Організація системи  самоуправління: передання керівником  деяких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і таке інше;

Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомогає  виявити загальні інтереси, поліпшує стосунки і має позитивний вплив  на рівень їх громадянської активності.

1.2. Управління соціально-психологічним кліматом колективу.

До числа соціально-психологічних параметрів колективу, якими можна керувати,належать:

• згуртованість колективу;
• сумісність співробітників, які в нього входять;
• психологічний клімат;
• колективна думка і настрій;
• традиції колективу.

Згуртованість колективу визначається насамперед ціннісно-цільовою і мотиваційною єдністю його членів. Саме ці умови характеризують 
індивідуальну поведінку співробітників колективу і ступінь їх внутрігрупових зв'язків, а також рівень згуртованості щодо об'єктів, які суттєво важливі для груп в цілому. Міра спільності мети, позиційної і мотиваційної єдності в групах і колективах неоднакового рівня розвитку буде різною.

Сумісність співробітників, які  входять до колективу, їх взаємовідносини  є також важливою умовою ефективної роботи колективу. Між людьми, зайнятими  спільною працею, виникає проблема психологічної сумісності, яка забезпечує особисте задоволення від роботи, дружні стосунки і на цій основі - успіх колективної праці.

При психологічній сумісності учасників  спільної діяльності поведінка і  вчинки одного викликають схвалення  і позитивні емоції у інших. При психологічній несумісності поведінка одного викликає негативні емоції і недоброзичливе ставлення інших.

У крайніх випадках психологічної  несумісності навіть розумні дії  та вчинки одного сприймаються іншим  надто критично, а часом і вороже. В подібних випадках існує постійний психологічний дискомфорт. А це негативно впливає на продуктивність праці і на стан здоров'я співробітників. 
Психологічна сумісність багато в чому визначається єдністю переконань, поглядів, інтересів і мотивів діяльності співробітників. На цьому грунті між людьми виникає симпатія, яка з часом переходить в почуття дружби і прихильності. Розбіжності в поглядах, інтересах, а тим більше в переконаннях майже завжди ведуть до холодності, напруженості, а іноді викликають ворожість в людських стосунках.

Тому керівник повинен добиватися єдності в розумінні основних цілей колективу і засобів їх досягнення. Це необхідна умова сприятливих міжособових відносин. У високорозвинутих виробничих колективах, де єдина цільова спрямованість переважає морально ціннісні соціальні мотиви, кожен цікавиться справами і успіхами всього колективу, турбується про престиж своєї групи та віддає всі сили для досягнення колективних цілей. 
Для створення нормальних взаємовідносин вирішальною є не психофізіологічна, а соціально-психологічна сумісність співробітників. Соціальна сумісність виникає у тих випадках, коли члени колективу визнають в колегах, в тому числі і в керівництві, здатність виконувати взяті на себе соціальні функції, коли члени колективу вважають, що їх співробітники і керівник відповідають посаді, яку обіймають. Керівник, зі свого боку, також вважає своїх підлеглих людьми компетентними і здібними в професійному відношенні. Збіг взаємних (обов'язково позитивних) оцінок керівника і підлеглих є важливою умовою їх соціальної сумісності. І звичайно ж, між співробітниками і між керівником та підлеглими повинна бути взаємна довіра, насамперед довір'я до політичних, моральних, професійних і вольових якостей. Якщо група не довіряє, наприклад, одному із своїх співробітників, то між групою і цим співробітником не буде соціальної, а відповідно і психологічної сумісності.

Керівникам бригад, цехів, дільниць, змін необхідно приділяти серйозну увагу питанням психологічної сумісності співробітників. Сумісність людей завжди передбачає яку-небудь конкретну діяльність і спілкування. В умовах сумісної діяльності по досягненню суспільно-вагомих цілей почуття обов'язку і відповідальності стає вирішальним фактором, який визначає взаємовідносини людей. Саме цими неофіційними відносинами відповідальної залежності визначається психологічний клімат колективу. 
Психологічний клімат - це та неофіційна атмосфера, яка складається в будь-якому колективі. При здоровому психологічному кліматі люди охоче спілкуються один з одним, схильні до взаєморозуміння.В таких умовах створюється доброзичлива емоційна обстановка, яка здатна ефективно вирішувати службові завдання.

Можна говорити також про моральний  клімат колективу. Моральний клімат визначається тим, які цінності в  колективі є домінуючими: товариськість, принциповість, взаємодопомога, висока свідомість або, навпаки, користолюбство, заздрість, кругова порука.

 Шляхи формування колективу:

Працездатний, згуртований колектив виникає не відразу — йому передує  довгий процес його становлення і розвитку.

1-ша умова - ясні, зрозумілі цілі діяльності колективу.

2-га умова - наявність певних, навіть дуже незначних досягнень в процесі сумісної діяльності.

Для успіху офіційному колективу потрібен сильний керівник, а неофіційному — лідер, якому люди готові підчинятися.

Будь-які відносини між людьми починають складатися в результаті просторових контактів, які можуть бути безпосередніми, або опосередкованими, заочними, предметними та безпредметними, стійкими та перехідними, особистими та нормальними.

На основі соціатьних контактів  розвивається взаємодія між людьми, на її основі виникають певні відносини.

Основні умови формування колективу  полягають в ясності цілей, наявності  реальних вигод, сумісності працівників  наявності спільного керівника тощо.

На взаємовідносини людей мають  великий вплив особисті якості керівника, характерологічні особливості, професійна підготовка і компетентність. Своїм стилем роботи, особистою поведінкою, ставленням до людей, піклуванням про них керівник впливає на формування психологічного клімату. Особливо негативно впливають на взаємовідносини людей такі риси, як зарозумілість, зверхність, грубість, некомпетентність, підозрілість керівника.

Динаміка розвитку коллективу:

Перша стадія — початкова, коли колектив тільки починає формуватися. На цій  стадії люди тільки приглядаються один до одного і до керівника. Зв'язки між ними ще дуже слабкі і нестабільні, товариські контакти часто змінюються. Нерідко виникають конфлікти внаслідок відсутності взаєморозуміння. Окремі працівники можуть порушувати трудову дисципліну, недбало ставитись до роботи. Ще немає взаємної вимогливості, зацікавленості кожного в успіхах всього колективу. Необхідно підкреслити, що якщо на першому етапі керівник не проявить розумну твердість в організації колективу, то ця стадія може затягнутися надовго. 
Направляючою силою, стержнем колективу повинна бути мета. Вона мобілізує колектив. І кожен його член повинен чітко усвідомити значимість своєї роботи. Чим престижніше завдання, тим легше об'єднати людей для його вирішення.

Одна із умов успішного просування колективу до встановленої мети —  дисципліна. Однак на першій стадії розвитку керівник нерідко зустрічається з недисциплінованістю і халатністю окремих працівників. Ось чому на першій стадії розвитку колективу керівник може користуватися директивним стилем управління. Цей стиль характеризується тим, що сам керівник ставить вимоги до підлеглих і слідкує за виконанням виданих розпоряджень. Заохочуючи і наказуючи підлеглих, він може ні з ким не радитись, приймаючи всю відповідальність за прийняті рішення на себе. 
Друга стадія характеризується тим, що в колективі майже завершується взаємне вивчення один одного і визначаються особисті позиції кожного члена. На основі взаємних психологічних симпатій, спільних інтересів проходить процес утворення мікрогруп. Може утворитися група з виконавчою психологією. Ті, хто входить до неї, усвідомлюють необхідність дисципліни та порядку і сумлінно виконують доручення, але ініціативу не проявляють і намагаються працювати, не перевантажуючи себе. При пасивності керівника може сформуватися група, в яку ввійдуть недисципліновані люди з надмірними амбіціями і пихатістю. Вплив такої групи значно знизить продуктивність колективної діяльності і негативно буде впливати на морально-психологічний клімат всього колективу. 
В задачу керівника на цій стадії входить створення ядра однодумців. Психологи давно встановили, що якщо вимоги до працівників йдуть від керівника, то вони сприймаються підлеглим як зовнішні. Якщо ж ці вимоги висувають і підтримують свої ж співробітники, то колектив такі вимоги розглядає як власні і вони значно сильніше впливають на особистість. 
Після створення ядра однодумців керівник починає переходити від Директивного стилю управління до колегіального (демократичного), який відзначається намаганням як можна більше питань ставити на обговорення колективу.

Третя стадія розвитку колективу характеризується тим, що в ньому поступово виникає  інтелектуальна, емоційна і вольова  єдність. Інтелектуальна єдність визначається обізнаністю всіх членів про можливості колективу, взаєморозуміння (психологічна сумісність) в процесі діяльності, намагання знаходити спільну мову, єдність думок.

На цій стадії в колективі  остаточно встановлюються відношення товариського співробітництва і  взаємодопомоги. Цьому значно сприяє спілкування людей поза виробничою сферою, наприклад, спільне проведення відпочинку. На цій стадії керівник повністю переходить на демократичний стиль управління.

Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так, Б. Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат — "один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства" .

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною  взаємодією, яка опосередковує не тільки між-особистісні впливи, а  й вплив навколишнього фізичного  середовища: речей, предметів, явищ природи  тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р. X. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної та соціально-психологічної. "Психологічна форма клімату, — пише Р. X. Шакуров, — розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо)". На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості.

Соціально-психологічний клімат —  якісний бік стосунків, що виявляється  у вигляді сукупності психологічних  умов, які сприяють або перешкоджають  продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в  групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб'єктивні ознаки:

• довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;

• доброзичливість і ділові претензії;

• вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

• відсутність тиску з боку керівництва  на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

• достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ  у колективі;

• високий ступінь емоційного включення  та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;

• усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі  кожним із її членів.

Об'єктивні ознаки:

• високі показники результатів  діяльності;

• низька плинність кадрів;

• високий рівень трудової дисципліни;

• відсутність напруженості й конфліктності  в колективі тощо.

І хоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

Загальні фактори формування соціально-психологічного клімату:

• характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого  є група;

• організація й умови трудової діяльності;

• специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

• стиль і характерологічні форми  керівництва;

• соціально-психологічні, тендерні та демографічні особливості групи;

• чисельність групи тощо.

Вирізняють такі основні фактори  формування соціально-психологічного клімату:

• фактори макросередовища;

• фактори мікросередовища.

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний  клімат ззовні, необхідно враховувати  те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

• соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

• особливості суспільно-економічної  формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

• особливості діяльності органів  управління, вищих за рівнем;

• соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

• особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських  умов праці в колективі та ступінь  задоволення людей цими факторами;

• особливості формальної структури  в колективі та її співвідношення з неформальною;

• стиль керівництва керівника  колективу;

• рівень психологічної культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні  чинники, що зумовлюють задоволеність  людей виконуваною роботою, а  також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі (Додаток В).

Аби керівник сприяв згуртованості  колективу, він має володіти такими особистісними характеристиками: визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність.

Доброзичливими, комфортними будуть стосунки людей в колективі, коли члени колективу ставитимуться  з повагою, симпатією один до одного. Це дуже важливо. М. М. Обозов, Г. В. Щокін  систематизували основні чинники, які визначають характер міжособистісних стосунків.

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату  в колективі (фірмі) бажано проводити  тренінги, з допомогою яких психологи  навчали б членів колективу і  керівників високій культурі взаємодії  та спілкування. Найбільш ефективними  є такі форми тренінгів, як тренінг  поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін.

Пропонуємо для розмірковувань модель діяльності психолога з метою  поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (організації  будь-якої сфери діяльності).

Модель діяльності психолога в  організації сфери щодо оптимізації  соціально-психологічного клімату колективу  (Додаток Г).

Настрій групи як масове явище підлягає соціально-психологічним закономірностям. На виробництві він насамперед залежить від морально-психологічного клімату, який склався в трудовому колективі. 
Особливість групового настрою - це його заразливість, здатність швидко передаватися від однієї людини до іншої.

Керівнику необхідно знати, що він  і сам є генератором настрою  своїх підлеглих. Від його стилю роботи, поведінки, зовнішнього вигляду багато в чому залежить самопочуття підлеглих.