Сутність форм заробітної плати і умови їх застосування

      Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

      Запорізький національний технічний  університет 

Кафедра управління персоналом і економіки праці 
 
 
 

К У Р С О В  А   Р О Б  О ТА 

з дисципліни

«Економіка праці та соціально-трудових відносин» 

на тему: «Сутність форм заробітної плати і умови їх застосування» 
 
 
 
 
 

Реєстраційний № ______

Дата ______________

Підпис _______________ 
 
 
 
 
 

Запоріжжя, 2011

      ВСТУП 

      В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних  відносин у суспільстві, розбудови нашої держави як незалежної та самостійної, важлива роль відводиться питанням організації оплати праці, тому що прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці. Саме це і визначає актуальність вибраної теми.

      Зростання заробітної плати відбувається в умовах відсутності суттєвого посилення її стимулюючої функції. Це знаходить своє виявлення у вкрай слабій диференціації тарифної системи і, як наслідок, заробітної плати працівників підприємств. Підприємцями і менеджментом не знайдені ефективні методи поєднання заробітної плати з індивідуальними і колективними результатами праці, включаючи кінцеві. Все це ставить на порядок денний необхідність реформування заробітної плати, переорієнтації її на ринкові умови господарювання на основі всебічних наукових досліджень.

      Проблемам розробки наукових основ теорії і  практики заробітної плати у науковій літературі присвячено багато праць. Особливо велика увага приділялась їм протягом XX століття. Широко відомі праці зарубіжних науковців М. Вебера[12], В. Врума[5], Д. Мак-Клелланда[3], , А. Сміта[1], Ф. Тейлора[17]. На жаль, ці дослідження орієнтовані на умови класичного капіталізму або розвинутої економіки.

      Серед науковців України та країн СНД, які здійснювали дослідження  проблем організації заробітної плати, належить виділити Д. П. Богиню[1], В. М. Геєця[7], А. Л. Єськова[11], А. В. Калину[12], А. М. Колота[13], Т. А. Костишину[14]. Однак і ці роботи не можуть повністю задовольнити потреби сучасної практики, адже вони орієнтовані або на умови соціалістичної економіки та наявність державної форми власності, або не зачіпають зміну успадкованих від минулого форм і систем заробітної плати.

      Мета  дослідження полягає в обґрунтуванні  ринково орієнтованих форм і систем заробітної плати та умов її застосування.

      Реалізація  мети дослідження зумовила необхідність виявлення і розв’язання наступного комплексу завдань:

      - дослідити сутність, функції та принцип заробітної плати;

      - розкрити сутність існуючих форм заробітної плати;

      - розглянути принципи застосування існуючих форм заробітної плати;

      - проаналізувати оплату праці на прикладі підприємства;

      - дати загальну характеристику підприємству;

      - проаналізувати заробітну плату підприємства;

      - розглянути міжнародний досвід застосування форм заробітної плати;

      - визначити можливі удосконалення існуючих форм заробітної плати;

      - обґрунтувати економічну доцільність застосування нових форм оплати праці на підприємстві.

      Об’єктом  дослідження є процес використання форм і систем заробітної плати.

      Предметом дослідження є сукупність теоретико-методологічних, методичних та практичних проблем, які  виникають в процесі організації  оплати праці та використання її форм і систем на промислових підприємствах в ринкових умовах.

      Методологічною  основою дослідження стала сукупність наукових та спеціальних методів  дослідження, серед яких необхідно  виділити системний та ситуаційний  аналіз, методи спостереження, синтезу, індукції та дедукції (при аналізі особливостей форм і систем заробітної плати в сучасних умовах господарювання підприємств). Методи соціально-економічного управління (при створенні системи стимулів до праці за допомогою заробітної плати).

       1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ВИВЧЕННЯ ФОРМ ЗАРОБІТНЬОЇ ПЛАТИ. 

      1.1 Сутність, функції, принципи організації  зарплати 

     Сутність  поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

      По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

      По-друге, заробітна плата - це винагорода або  заробіток, обчислений у грошовому  виразі, який за трудовим договором  роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має  бути виконано [6, c. 53]. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата».

      По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна  плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії  попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

      По-четверте, для найманого працівника заробітна  плата - це основна частина його трудового  доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити обєктивно необхідне відтворення робочої сили.

      По-пяте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і  водночас головний чинник забезпечення матеріальної  зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

     Сутність  заробітної плати виявляється у  функціях, які вона виконує в процесі  суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з’ясуємо значення притаманних їй функцій [13, c. 43]:

      1. Відтворювальна функція полягає у забезпечені працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь;

      2. Стимулююча функція заробітної плати передбачає встановлення залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства;

      3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати оптимізує розміщення робочої сили за регіонами, галузями народного господарства та підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури;

      4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції полягає у забезпеченні соціальної справедливості при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, а також при розподілі доходу між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску;

      5. Функція формування платоспроможного попиту населення, призначення, якої узгодження форм виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого.

     Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне  дотримання таких найважливіших  принципів [16, с. 27]:

      - підвищення реальної заробітної  плати, яка б відображала темпи зростання ефективності виробництва та праці;

      - диференціація заробітної плати  в залежності від трудового  внеску працівника в результати  діяльності підприємства, від змісту  і умов праці, від місцеположення  підприємства, його галузевої належності;

      - однакова оплата за однакову  працю;

      - державне регулювання оплати  праці;

      - врахування впливу ринку праці;

      - простота, логічність і доступність  форм і систем оплати праці.

      Врахування  сутності даних функцій та принципів  при організації оплати праці  на підприємстві дасть змогу підвищити ефективність мотиваційного механізму трудової діяльності промислово-виробничого персоналу підприємства. 

      1.2 Сутність існуючих форм заробітної  плати 

     Форми і системи заробітної плати –  це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів [19].

      Розрізняють дві основні форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі  – відрядна і почасова, які включають  ряд систем для різних організаційно-технічних  умов виробництва.

     Відрядна  або поштучна заробітна плата  – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються  кількістю й якістю виробленої продукції

      При відрядній формі оплата праці  проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт.

      При прямій відрядній системі заробіток  працівника (D_пвс) розраховується  шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (p): 

      Розцінка  визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або  множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

      При непрямій відрядній системі заробіток  працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів  праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати  тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (D_нвс) при цій системі розраховується за формулою: 

      де s - погодинна тарифна ставка;

      t - фактично відпрацьована кількість  годин цим робітником;

k_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються. 

      При відрядно-преміальній системі заробіток  працівника (D_впс) складається з відрядного заробітку (p · v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються: 

      Відрядно-прогресивна  оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_o) за звичайними відрядними розцінками (p), а робіт, виконаних понад нормативний(базовий) рівень (n_i) - за підвищеними розцінками (p_i), залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (D_{в прог}) при цій системі визначається, таким чином: 

      Сутність  акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усунені наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосування цієї системи оплати праці [1, c. 56].

      Почасова  оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

      При простій почасовій оплаті заробіток  працівника (D_пп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t): 

      При почасово-преміальній системі окрім  тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних результатів. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою [22, c. 21]: 

      1.3 Принципи застосування існуючих  форм заробітної плати 

      Організація оплати праці — це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати.

      При застосуванні почасово-преміальної  системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;
2. додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;
3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

      Різновидом  почасово-преміальної є система  оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах  усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

      Основою організації оплати праці є тарифна  система оплати праці, яка складається  з тарифних сіток, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів і  тарифно-кваліфікаційних характеристик [12, c. 46].

     Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно  від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці [13, c. 57].

      Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних  розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати  працівників від їхньої кваліфікації.

      Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовується схема посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису – внутрішнього нормативного документу, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

      В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери  замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні  сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників [12, c. 95].

      Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників [21, c. 124].

      Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується  трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та регіональною тарифними угодами.

Надбавки  пов’язані з якістю конкретного  працівника і носять чітко виражений  стимулюючий характер. Основні їх види такі [20]:

      - за високу професійну майстерність  робітників;

      - за високі досягнення в праці  спеціалістів;

      - за вислугу років;

      - за виконання особливо важливої роботи (на термін її виконання);

      - за знання і використання в  роботі іноземних мов.

      Доплати пов’язані з характеристикою  сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з  них такі [20]:

      - за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

      - за роботу в понаднормовий  час;

      - за суміщення професій (посад), за  розширення порівняно з нормою  зон обслуговування;

      - за виконання обов’язків тимчасово  відсутніх працівників;

      - на період освоєння нових норм  трудових затрат;

      - за роботу в вихідні та святкові  дні, що є робочими за графіком;

      - за роботу у нічний час;

      - за керівництво бригадою, якщо  бригадир не звільнений від  основної роботи;

      - за роз’їздний характер роботи  та ін.

      Економічні  свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства, та інші, ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

      Оскільки  кожний варіант застосування безтарифної  моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного  підприємства, розглянемо спільні для них основні характерні риси [13, с. 144]:

      - працівникам гарантується лише мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлено законодавством;

      - спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок ( він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

      - у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;

      Найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

      2 Аналіз оплати праці на підприємстві на прикладі ПП «Омфал» 

      2.1 Загальна характеристика ПП «Омфал»  

      Приватне  підприємство «Омфал» створене в 1998 році в процесі перетворення державного підприємства у колективне підприємство, а згодом у приватне підприємство. Воно створено для здійснення торгівельно-комерційної діяльності з метою одержання прибутку.

      На  основі фінансово-економічних даних  даного підприємства проведемо його різнобічний економічний аналіз за чотири роки з 2002 по 2005 рр.

      Спочатку  проведемо аналіз динаміки складу і структури майна ПП «Омфал», що дозволяє встановити розмір абсолютного і відносного приросту (+) або зменшення (–) майна підприємства (табл. 2.1). Як видно з даних таблиці 2.1 вартість необоротних активів за 4 роки зросла на 148,09%. Загальна вартість активів ПП «Омфал» зросла на 61,8%, але змінилася структура майна: зменшилась частка основних засобів на 7,4%, збільшилася вартість оборотного капіталу на 83,9%. Це можна пояснити тим, що темпи росту оборотного капіталу (183,9%) перевищувати темпи росту необоротного капіталу (148,09%). Така динаміка показників призвела до підвищення мобільності майна. Адже оборотний капітал має вищу швидкість обороту, а значить забезпечує більший приріст прибутку.

      Таблиця 2.1 – Структура майна ПП «Омфал» 

Продовження таблиці 2.1