Сутність та склад трудових ресурсів підприємства

Вступ

 

На сучасному етапі  розвитку підприємств велика увага  приділяється проблемі підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Для вирішення цього питання потрібно постійно вдосконалювати форми та методи використання трудових ресурсів, посилювати мотивацію кожного робітника у межах підвищення продуктивності праці.

Де і коли б праця  не здійснювалася, вона не мислима без  людей, які керуються свідомо поставленими цілями та інтересами. Зміст праці полягає в саме сукупності елементів, які характеризують місце, роль, розвиток особистого фактору, трудового процесу і склад трудових функцій працівника, ступень його впливу на ефективність та якість праці, необхідний освітній і професійно-кваліфікаційний рівень. У зв’язку з цим організація праці повинна будуватися на основі врахування мотивів і факторів, які стимулюють участь в праці. Адже сааме працівникам належить вирішальна роль в розвитку засобів і предметів праці – основних елементів будь-якого виробництва. Від організованості працівників, їх знань, ініціативи і дисципліни залежить продуктивність праці.

Сьогодні використання трудових ресурсів формується під впливом багатьох факторів і процесів, з якими воно пов’язано прямими і опосередкованими зв’язками. Це вимагає нового підходу до вивчення проблем у використанні трудових ресурсів та аналізу їх функціонування.

У сучасних умовах господарювання особливої актуальності набуває  питання ефективності використання трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими  ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності функціонування будь-якого підприємства. Вчасно отримати інформацію про недоліки у роботі працівників, втрати робочого часу, погіршення продуктивності праці, виявити причини та визначити заходи щодо їх усунення дозволяє система аналізу.

Метою даної курсової роботи є проведення аналізу ефективності використання трудових ресурсів та розробка заходів можливого підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ТОВ «СЕНСІ».

Виходячи із поставленої  мети необхідно вирішити наступні завдання:

- визначити склад трудових  ресурсів;

- розглянути методи  визначення планової чисельності  працівників;

- проаналізувати динаміку складу та структури персоналу підприємства;

- розглянути етапи аналізу ефективності використання трудових ресурсів;

- висвітлити фактори, які впливають на ефективність використання трудових ресурсів.

Предметом курсової роботи є трудові ресурси  їх стан, проблеми та перспективи їх ефективного використання на ТОВ «СЕНСІ».

Об'єктом дослідження даної роботи є ТОВ «СЕНСІ». Це приватне  виробничо-комерційне товариство з обмеженою відповідальністю, яке працює в галузі машинобудування. Товариство заснували в 1993 році – Подосинніков Сергій Васильович (генеральний директор) та Подосинніков Василь Дмитрович (заступник генерального директора з виробництва). Штат основних співробітників ТОВ «СЕНСІ» складає 57 чоловік. Місцезнаходження підприємства -  40022, Україна, м. Суми, вул. Тополянська, 9/4.

ТОВ «СЕНСІ» спеціалізується в наступних напрямках: 
- розробка, виробництво та постачання обладнання АГНКС (СПГ) на

базі компресорів 4ГМ2, 5 (виробництва «СЕНСІ»); IODM 115 (Аргентина), а також - NP, FG (Італія);           - LMF (Австрія), проведення шефмонтажних і пусконалагоджувальних робіт , гарантійне і післягарантійне обслуговування;      - розробка, виробництво та постачання систем автоматизації та управління АГНКС, компресорних і насосних станцій;     

- виробництво і постачання компресорного та насосного обладнання та запасних частин до нього, гарантійне і післягарантійне обслуговування;  - розробка, виробництво та інсталяція систем управління технологічними процесами та промисловими лініями;        - ремонт насосного і компресорного устаткування. 

Вироблене обладнання успішно експлуатуються на території України та країн СНД.

Основними джерелами  інформації є звітність з праці, звітність про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання та звітність про витрати на утримання робочої сили  «СЕНСІ».

Методи, які використовувались  при написанні курсової роботи: теоретичний  аналіз, аналіз статистичного та фактичного матеріалу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сутність  та склад трудових ресурсів  підприємства

 

Трудові ресурси —  це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності [7, ст.178].

Щоб зрозуміти сутність поняття  «трудові ресурси», треба знати, що все населення залежно від  віку поділяється на [5, ст.98]:

  • осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

  • осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16 до 60 років, чоловіки — від 16 до 65);

• осіб старших працездатного  віку.

Межі працездатного віку встановлюються чинним законодавством з урахуванням фізіологічних чинників (можливостей) людини [1].     Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних.

До трудових ресурсів належать [9, ст.246]:

  • населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);

  • працюючі особи пенсійного віку;

  • працюючі особи віком до 16 років.

Відповідно до рекомендацій МОП (міжнародної організації праці) і міжнародних конференцій статистиків праці [4] все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне. Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих із безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати. Економічно неактивне населення — це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці.

З економічної точки  зору, трудові ресурси включають  в себе населення, що перебуває в  працездатному віці і є зайняте  або не зайняте в виробництві [7, ст.178].  

Сутність трудових ресурсів полягає в тому, що вони виражають  суспільні відносини, що складаються  з приводу їх формування, розподілу  та використання в суспільному виробництві.     

Важливе значення для  раціонального формування і розподілу  трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів. До системи балансів трудових ресурсів належать [17, ст.18]:

• зведений баланс робочих  місць і трудових ресурсів (звітний  і плановий);

• баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та джерел їх забезпечення;

• балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

• балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

  • балансові розрахунки потреби в спеціалістах; міжгалузевий баланс затрат праці;

• баланс робочого часу.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв'язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

Отже трудові ресурси  підприємства —  це сукупність його працівників як найважливішого елемента ресурсного потенціалу підприємства, що приводить у дію всі інші види ресурсів. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються такі терміни - персонал, кадри, трудовий коллектив [12, ст. 98].

Персонал підприємства (кадри) – колектив постійних і  тимчасових працівників відповідного професійно-кваліфікаційного рівня, що вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, свої знання і навички у здійснення господарської діяльності підприємства. Саме персонал підприємства є центральною ланкою при вирішенні питань конкуренції, економічного зростання і забезпечення ефективної роботи суб’єктів господарювання [12, ст. 108].

Для вивчення складу трудових ресурсів підприємства їх необхідно класифікувати за певними ознаками (дод. А). Із таблиці видно що склад трудових ресурсів складаються із великої кількості працівників, яких можна класифікувати за такими ознаками [6, ст. 234]:

1. За характером трудових відносин:

- постійні – працівники, які прийняті на роботу без певного строку, або на термін більше 1 року за контрактом;

- тимчасові (за сумісництвом) – працівники, які прийняті на роботу зі строком до 2 місяців; для заміщення тимчасово відсутньої особи до 4 місяців; сезонні – до 6 місяців.

2. За відношенням до  основної діяльності:

- Промислово-виробничий  персонал - працівники основних і допоміжних цехів, відділів, служб, науково-дослідницьких відділів і інструктажів, проектно-конструкторських відділів;

- Непромисловий персонал  – працівники житлово-комунального  господарства, медичних пунктів,  які є на балансі підприємства.

3.  За функціональними  обов'язками:

- Керівники - це працівники, які обіймають керівні посади на підприємстві та його структурних підрозділах. Поділяються на: - керівників низової ланки (майстри, начальники дільниць); - середньої ланки (керівники підприємств і організацій та їхні заступники); - керівники вищої ланки (керівники великих об'єднань та їх заступники);

- Спеціалісти - працівники, які виконують технічні, інженерно-економічні та інші види робіт (економіст, бухгалтер);

- Службовці - працівники, які готують і оформляють документацію та здійснюють господарське обслуговування (діловод, секретар);

- Робітники - працівники, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей (основних, допоміжних, обслуговуючих цехів) (двірник, прибиральник, кур’єр).

4. За професією та  спеціальністю. Професія – це рід трудової діяльності для здійснення якої необхідно мати комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, а спеціальність, в свою чергу, це різновид трудової діяльності в межах професії.

5. За рівнем кваліфікації:

Спеціалісти:

- найвищої – це працівники, які мають наукові ступені і знання;

- вищої – це працівники з вищою освітою і значним практичним досвідом роботи;

- середньої – працівники з середньою освітою і деяким практичним досвідом.

Робітники:

- висококваліфіковані  – виконують особливо складні  і відповідальні роботи, досвід  більше 3 років, проходять періодичне стажування;

- кваліфіковані – виконують складні роботи (слюсар), термін їх підготовки 1-2 роки, значний досвід роботи;

малокваліфіковані –  виконують нескладні роботи, термін їх декілька тижнів, незначний досвід роботи;

некваліфіковані – допоміжні і обслуговуючі робітники.

6. За віком.

7. За стажем роботи.

8. За статтю.

9. Відносно власності.

Отже, трудові ресурси  підприємства є головним ресурсом кожного  підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методичні  підходи до визначення планової чисельності працівників

 

Відповідно до законодавства  підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний  і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.

Планування – це функція, пов'язана  з визначенням цілей і завдань  підприємства, а також ресурсів, необхідних для досягнення цих цілей. Це один із способів, за допомогою якого керівництво забезпечує єдиний напрямок зусиль всіх членів підприємства до досягнення його загальних цілей [21, ст. 342].

Планування трудових показників посідає  особливе місце у системі планування підприємства. Воно передбачає [21, ст. 345] :

— забезпечення зростання продуктивності праці й перевищення її темпів над темпами росту заробітної плати;

— досягнення економії праці й  фонду заробітної плати;

— забезпечення потреб підприємства у кваліфікованих кадрах, підвищенні їхньої кваліфікації;

— встановлення оптимальних пропорцій  чисельності персоналу за виконуваними функціями;

— дотримання правильних співвідношень  у заробітній платі окремих категорій  працівників відповідно до якості й  кількості роботи;

— посилення матеріальної зацікавленості працівників щодо покращення техніко-економічних  показників виробничо-господарської діяльності підприємства.

Планування трудових показників здійснюється у вигляді розробки плану з  праці [21, ст. 362] . План з праці має комплексний характер і містить такі розділи: встановлення норм праці, визначення потреби у робочій силі та планування чисельності персоналу за структурними підрозділами, категоріями працюючих у цілому по підприємству, розрахунки коштів на оплату праці та виплати соціального спрямування.

Планування чисельності  персоналу передбачає такі дії [21, ст. 344].

По-перше, умови розроблення. Залежність від товарної специфіки виробництва, стадії життєвого циклу підприємства (діюче, нове), особливостей функціонування (безперервне, дрібносерійне, індивідуальне).

В нашому випадку, діюче  ТОВ «СЕНСІ», яке залежне від товарної специфіки виробництва і має індивідуальні особливості функціонування.

По-друге, вихідні дані. Виробнича програма (табл. 2); норми трудовитрат на одиницю продукції, на одиницю обслуговування обладнання, штатний розклад, рух кадрів, баланс робочого часу, пропозиція робочої сили на ринку праці та інші.

 

Показники	2010	2011
Продукція	АГНКС (СПГ)	IODM 115 (Аргентина)
кількість	15	8
Ціна за одиницю	630	650
Сума	9450	5200

 

Табл. 2. Виробнича програма ТОВ "СЕНСІ"

По-третє, планування чисельності персоналу може бути визначено такими методами [12, ст. 72]:

1) нормативним - на  базі розробки норм витрат  праці для виконання окремих  робіт;

2) методом техніко-економічних  розрахунків на базі визначення  кількості робочих місць та  розробки планового балансу робочого часу;

3) факторно-аналітичним  методом на базі аналізу фактичного  використання робочого часу і  динаміки персоналу та пошуку  резервів скорочення наявної  чисельності персоналу;

4) оптимізаційні та  імітаційні моделі використання  персоналу.

Планування чисельності працівників нормативним методом здійснюється: - виходячи з розробленого плану товарообороту, визначається обсяг реалізації товарів, обсяг пересування, навантаження, розвантаження, кількість робочих місць та інші натуральні, вартісні показники, які використовуються для визначення норм; - розроблені норми праці множать на базові показники. Результат розрахунку визначає нормативну чисельність відповідної категорії чи групи персоналу підприємства.

Нормативний метод найбільше  використовується при плануванні чисельності робітників. Як нам відомо, робітники – це особи, які безпосередньо створюють матеріальні цінності, впливають на предмети праці з допомогою знарядь виробництва, проводять ремонт устаткування, переміщення вантажів, прибирання виробничих приміщень та ін. Якщо оплата праці робітника залежить в першу чергу від кількості випущеної продукції, то цих робітників називають робітники-відрядники. Специфікою планування потреби підприємства в цих робітниках є її прив'язка до виробничої програми підприємства.

В цьому методі планову  чисельність робітників визначають виходячи з:

1. Норм виробітку робітників. Залежно від інформаційного забезпечення планова чисельність робітників-відрядників може бути визначена за нормою виробітку або за трудомісткістю виробничої програми. Також обов’язково потрібно визначити дійсний фонд робочого часу в людино-годинах, в якому слід врахувати, що працівники за один робочий день завжди відпрацьовують тільки одну зміну, тому інформація про кількість робочих змін на підприємстві для розв'язку є зайвою.

При визначенні внутрішньоозмінних втрат робочого часу при планових розрахунках не враховуються втрати робочого часу з вини робітників.

Норма виробітку визначає кількість продукції, яка повинна  бути вироблена за одиницю часу (годину, зміну). Коефіцієнт виконання норм виробітку обчислюється як відношення кількості нормо-годин на виготовлення продукції до кількості годин фактично відпрацьованого часу.

2. Нормативної трудомісткості виробництва продукції. Залежно від інформаційного забезпечення планова чисельність основних робітників може бути визначена за нормою виробітку або за трудомісткістю виробничої програми. Трудомісткість виробничої програми характеризує кількість часу, який необхідно витратити робітникам на виробництво запланованої кількості продукції.

3. Норм обслуговування (допоміжних робітників). Допоміжні робітники підприємства - робітники, що виконують функції по обслуговуванню основного виробництва та сприяють його ефективному здійсненню. Електрики за функціональними обов'язками належать до складу допоміжних робітників підприємства. Вони на підприємстві виконують функції по підтриманню у належному стані усього електрообладнання. Оскільки електрообладнання має різну складність, то і обсяги робіт електриків прийнято визначати в умовних ремонтних одиницях, що враховують складність робіт. Норма обслуговування - це встановлена кількість одиниць обладнання (кількість енергетичного обладнання або всього обладнання в одиницях ремонтної складності, робочих місць, квадратних метрів площі), яка обслуговується одним працівником або бригадою протягом зміни.

Нормативний метод також  включає в себе планування потреби  у персоналі підприємства, яке  здійснюється окремо для кожної категорії працівників.

Планування потреби  у основних робітниках здійснюється в залежності від інформаційного забезпечення за нормою виробітку або  за трудомісткістю виробничої програми, при чому також включається дійсний фонд робочого часу. Трудомісткість виробничої програми характеризує кількість часу, який необхідно витратити робітникам на виробництво запланованої кількості продукції. Дійсний фонд робочого часу характеризує кількість часу (в людино-днях чи людино-годинах), що відпрацьовує на виробництві один робітник за певний період.

При плануванні потреби  у керівниках, службовцях та інших  категоріях працівників необхідно  виходити з організаційної структури  підприємства, посадових обов'язків  та часу на їх виконання тощо. Для  існуючого підприємства при незмінній організаційній структурі кількість цих працівників залишається приблизно сталою.

Більш поширеним методом  розрахунку планової чисельності є  метод техніко-економічних розрахунків. Він застосовується для визначення потреби підприємства у продавцях, контролерах, касирах та інших працівниках торгового залу. В основі цього методу лежить кількість робочих місць працівників окремих професій та режиму роботи підприємства, які дозволяють розраховувати наявну та середньооблікову чисельність відповідної категорії персоналу.

Наявна чисельність  — це кількість працівників, які  щоденно повинні бути на роботі для  забезпечення заповнення всіх робочих  місць упродовж усього часу роботи підприємства, з урахуванням витрат часу на здійснення підготовчо-заключних операцій.

Середньооблікова чисельність  характеризує загальну кількість працівників, потрібних підприємству, з урахуванням  відпусток, хвороб, а також інших  невиходів на роботу з поважних причин. Вона визначається шляхом коригування  наявної чисельності на коефіцієнт заміщення тимчасово відсутніх працівників, який розраховується як співвідношення номінального фонду робочого часу в періодах та планового фонду робочого часу одного працівника з урахуванням планових неявок з поважних причин.

Потреба в інших категоріях персоналу (керівниках, спеціалістах, допоміжному персоналі) визначається, як правило, факторно-аналітичним методом на базі вивчення фактичного завантаження персоналу, ліквідації непродуктивних витрат робочого часу, впровадження рекомендацій з наукової організації праці, нових інформаційних технологій, удосконалення схем документообігу тощо.

Класичні моделі прийняття  рішень завжди є оптимізаційними, так  як націлені на максимізацію вигоди або  прибутку. Вони побудовані таким чином, щоб можна було використовувати оптимізаційний алгоритм і отримати оптимальну практичну рекомендацію. Їх недолік полягає у вимушеній спрощення дійсності, оскільки визначення параметрів моделі має бути орієнтоване на забезпечення можливості вироблення рішень (рис. 1).

Імітаційна модель прийняття рішень вирішується не аналітично, а експериментально або евристично, що внаслідок різкого збільшення розрахунків вимагає використання електронно-обчислювальної техніки. Завдяки комп'ютерним технологіям несподівано для багатьох відроджується і математичне модельне мислення. За допомогою імітації можуть бути знайдені задовільні вирішення складних проблем, тоді як оптимізаційні моделі дозволяють отримати оптимальні рішення тільки для проблем з простою структурою (рис 1).

 

Модель, яка вирішується Модель, яка вирішується

шляхом математичної  імітаційним методом

оптимізації

 

 

Оптимальна  Задовільна рекомендація

рекомендація для  для подальших дій

подальших дій

 

Оцінка: Оцінка:

- високе спрощення  - можливість вирішення

дійсності; комплексних проблем;

- сумнівна практична   - наявна практична цінність

цінність

Рис. 1. Моделі планування чисельності персоналу  на підприємстві

Отже, вибір методу планування персоналу залежить від багатьох умов. Таких як товарна специфіка  виробництва, стадія життєвого циклу підприємства, особливості його функціонування. Також важливу роль відіграють вихідні дані (виробнича програма; норми трудовитрат на одиницю продукції, на одиницю обслуговування обладнання, штатний розклад, рух кадрів, баланс робочого часу, пропозиція робочої сили на ринку праці та інші). При виборі методу планування чисельності персоналу велика увага звертається на категорії працівників.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Аналіз динаміки складу та структури персоналу ТОВ «СЕНСІ»

 

Трудові ресурси для будь-якого підприємства відіграють важливу роль, саме тому, підприємство повинно постійно слідкувати за їхніми змінами, тобто проводити постійний аналіз трудових ресурсів на підприємстві. Першим і найголовнішим етапом цього аналізу є аналіз динаміки складу та структури підприємства. При цьому розраховуються такі показники, як абсолютне відхилення, темп приросту (або темп росту), питома вага.

Важливим при аналізі  динаміки персоналу підприємства є  порівняння її з динамікою результативних показників,  їх використання (зокрема, з вартісними та натуральними показниками обсягів виробництва). При цьому темпи зростання чисельності персоналу повинні бути менші за темпи зростання цих показників, оскільки це є передумовою покращення ефективності використання трудових ресурсів підприємства [12, ст. 135].

Аналізувати динаміку трудових ресурсів можна виходячи з їх стану  на окрему дату або виходячи з середніх величин за відповідні періоди. З  точки зору зіставлення розрахованих показників динаміки персоналу із показниками динаміки результативних показників його використання другий варіант аналізу є більш доцільнішим.

Тепер проаналізуємо  динаміку складу та структури персоналу ТОВ «СЕНСІ». Для того, щоб почати аналіз необхідно мати дані про персонал ТОВ «СЕНСІ», які містяться в штатному розкладі (дод. Б). Тепер, ми будуємо таблицю, на основі цих даних (табл. 4).

 

 

 

 

 

 

Показники	2010		2011		Відхилення у складі персоналу		Відхилення у структурі  персоналу, %
	осіб	структура, %	осіб	структура, %	абсолютне, осіб	темп приросту, %
Усього персоналу, осіб	222	100	192	100	-30	-14	0
із них:	-	-	-	-	-	-	-
керівники	87	39	73	38	-14	-16	-1
спеціалісти	59	27	47	25	-12	-20	-2
робітники	15	7	12	6	-3	-20	-1
службовці	48	22	45	23	-3	-6	1
Непромисловий персонал (неосновної діяльності)	13	5	15	8	2	15	3