Свойства организационной культуры

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Ижевский государственный  технический университет

имени М.Т. Калашникова»

Кафедра «Экономика предприятия»

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Организационная культура»

на тему «Свойства организационной культуры»

 

 

 

Выполнила:                                                                              студентка гр. 7-51-6

                                                                            Колдуба Ю.О.

Проверил:                                                                               к.п.н., доцент

                                                                                                  Лаптинский В.В.

 

 

 

 

Ижевск 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………...3

  1. Общая характеристика организационной культуры
    1. Организационная культура: сущность, значение………….....4
    2. Основные функции культуры организации………………….12
  2. Свойства оргкультуры…………………………………………….15
    1. Динамичность и системность…………………………………20
    2. Структурированность и относительность……………………21
    3. Неоднородность и разделяемость ……………………………21
    4. Адаптивность ………………………………………………….23

Заключение………………………………………………………………..28

Список литературы……………………………………………………….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. В последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности. Культура предприятия определяет его своеобразие, уникальность. Следовательно, успешная адаптация человека к организации обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в организационную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения и взаимодействия.

Цель данной работы состоит в рассмотрении понятия организационной культуры и изучении ее основных свойств.

Объект исследования – организационная культура.

Предмет исследования – свойства организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

    1. Общая характеристика организационной культуры
    1. Организационная культура: сущность, значение.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые  всякий раз формулируются в зависимости  от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения  организационной культуры, получившего  общепризнанное распространение, нет.

Приведем некоторые множества  определений термина «организационная культура»:

  • набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;
  • разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
  • базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;
  • система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;
  • образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;
  • исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;
  • совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и  взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому менеджер должен уметь управлять культурой своей организации [1].

Организационная культура — это новая область знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного осуществления персоналом своих обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура требует  от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере  организационного поведения. Любое  поведение должно оцениваться или  самооцениваться по современным  нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил  и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и  применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры научные  и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке её определений  такого единодушия нет. Научное осмысление этого явления находится ещё  на стадии первичного обобщения, которой  также присущ широкий плюрализм  подходов. Большинство авторов сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами [6].

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

Некоторые авторы разработали  классификации определений и  типологии школ и направлений. Например, Л.Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации.

  • В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

 

  • Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей". При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

 

  • Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, её основное отличительное качество. Как отметила Л.Смирсич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.

Характеристика организационной культуры охватывает:

— индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации;

— структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

— направление, т. е. степень  формирования целей и перспектив деятельности организации;

— интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками  интересов участников производственного  процесса, а также соответствующими целями организации;

— управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

— поддержку, т. е. уровень  помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

— стимулирование, т. е. степень  зависимости вознаграждения от результатов труда;

— идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;

— управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;

— управление рисками, т. е. степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

В обиходе часто смешивают  два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура  организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного  предприятия. Соответственно под организационной  культурой предприятия нужно  понимать совокупность ценностей и  норм организационного поведения, принятых на данном предприятии [8].

Культура организации  чаще всего ориентирована на внешнюю  среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних  связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом  в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень  часто путают с корпоративной  культурой. Корпоративная культура - это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д.

Организационная же культура - это культура, выражающая себя в  сложившейся в данной организации  системе отношений, через типовые  решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может  измениться среда, а вот эти решения  остаются как некие ритуалы: «У нас  так принято...».

Организационную культуру также  не следует путать с культурой  деловой. Деловая культура может  быть определена как культура получения  и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно  разложить на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение.

Свойства организационной культуры:

  • Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
  • Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
  • Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
  • Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной  культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам  организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности  в организации. Это создает у  сотрудников ощущение надежности самой  организации и своего положения  в ней, способствует формированию чувства  социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя  в них все наиболее важное и  существенное. В-третьих, внутриорганизационная  культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований Ассоциации менеджеров влияние организационной культуры проявляется в том, что она:

  • способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;
  • позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
  • способствует лучшей мотивации персонала;
  • является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;
  • обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура настолько  важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления  самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.

Это «клей, удерживающий игроков вместе». Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и  вынуждая соблюдать даже правила, нигде  не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и  не прибегать к регулированию  всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с  успехом заменяется самоконтролем.

Организационная культура не может быть сконструирована и  внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной  почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое  значение имеет история становления  предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции [5].

 

    1. Основные функции культуры организации

Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной  системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния  параметров внешней среды и.т.п.

Общая совокупность функции  оргкультуры остается неизменной и  включает в себя следующие функции.

  1. Познавательная позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей познать свое „я” свои сильные и слабые стороны и.т.п.
  2. Ценностеобразующая – это формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда. Множественность систем ценностей и подверженность, какому либо влиянию порой заставляют человека отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирая грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей;
  3. Коммуникационная путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые его проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации;
  4. Нормативно - регулирующая благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Эта функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной функции;
  5. Мотивирующая принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия;
  6. Инновационная внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;
  7. Стабилизационная - это развитие системы социальной стабильности в организации, достижения общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций:

  • Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
  • Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
  • Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
  • Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
  • Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
  • Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
  • Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

В нашей стране организационная  культура пока что заимствовала с  Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры  вместо руководителей структурных  подразделений, кадровиков, специалисты  в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.) [6].

    1. Свойства оргкультуры

Свойства организационной  культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов  определяется тем, что более 90% деловых  решений в современных корпорациях  принимаются не в формальной обстановке — на совещаниях, собраниях и  т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином "лучше — хуже".

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетии назад. Так, основы современной организационной культуры IBM Пыли заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.

Можно выделить несколько  основных признаков организационных  культур, по которым они различаются  между собой. Особая комбинация таких  признаков придаст каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам организационной  культуры относятся:

1)  отражение в миссии организации ее основных целей;

2)  направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

3)  степень риска;

4)  мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5)  предпочтение групповых пли индивидуальных форм принятия решений;

6)  степень подчиненности планам и регламентам;

7)  преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

8)  преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9)  ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10) характер отношения руководства к персоналу;

11) ориентация на групповую или  индивидуальную организацию труда  и стимулирования;

12) ориентация на стабильность или изменения;

13) источник и роль власти;

14) средства интеграции;

15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные  элементы.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные  с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы  общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов  и явлений, эмоционально привлекательные  для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и  профессиональная этика и пр.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться па существующие ценности, но и активно формировать  новые. Поэтому важно тщательно  отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его  оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как  основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными  в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия  отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные  направления деятельности, создает  основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала  на основе общих принципов, облегчает  освоение требований администрации, формирует  общие универсальные правила  поведения.

Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы па пенсию, посвящение молодые рабочие и др.