Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Введение

Одним из социальных стимулов работников является оплата труда. Оплата труда— это система отношений, которые  связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными норма­тивными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами. Оплата труда может производиться  в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Заработная плата — это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает  и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера  оплаты труда в Республике  Беларусь;

- величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников  организаций бюджетной сферы  в Республике Беларусь;

- меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

- ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной  платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в  натуральной форме;

- обеспечение получения работником  заработной платы в случае  прекращения деятельности работодателя  и его неплатежеспособности в  соответствии с законами;

- государственный надзор и контроль  за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда;

- ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  Трудовым кодексом Республики  Беларусь, законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями;

Система оплаты труда в  Беларуси достаточно жестко регулируется государством. Предприятия ограничены в своей свободе по установлению заработных плат работникам. Зарегулированная система оплаты труда воспринимается представителями бизнеса как  один из барьеров к развитию, отвлекает  ресурсы предприятия на непроизводительный труд, не способствует повышению деловой  активности в стране. Через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему  необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Поэтому тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.  Тема курсовой работы: «Бестарифная система оплаты труда», я выбрала не случайно. В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система.

1. Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда  представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими  общественно необходимого труда  с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Тарифная система позволяет соизмерять различные виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения. Основными составляющими тарифной системы являются:

.Тарифная  сетка, дифференцирующая оплату  труда с учетом разряда работы.

.Тарифная  ставка 1-го разряда - определяет  абсолютный размер простейшего  труда в единицу времени.

.Тарифно-квалификационные  справочники, подразделяющие виды  труда на группы согласно их  сложности.

Тарифные  системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и  сдельную.

Повременной формой оплаты труда называют такую  форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным  тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода материальных ресурсов. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работником (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх ее - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

2. Характеристика современной тарифной системы оплаты труда Республики Беларусь

Существующая  система оплаты труда в Беларуси сформирована в рамках социально  направленной государственной политики. Соответственно она характеризуется  высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий. Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси обязательна для применения всеми коммерческими организациями (вне зависимости от форм собственности) и индивидуальными предпринимателями. Тарифная система оплата труда Республики Беларусь представляет собой совокупность нормативных правовых актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами, составляющими тарифную систему, как уже указывалось ранее, являются: Единая тарифная сетка работников РБ (далее - ЕТС), тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕКТС), Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД) и другие нормативные правовые акты. В тарифную систему также включаются предусмотренные законодательством повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования оплаты труда на отдельных видах работ, производств и отраслей. Республиканские тарифы оплаты труда согласно части третьей ст. 60 ТК РБ определяются как произведение тарифных коэффициентов ЕТС и устанавливаемой тарифной ставки первого разряда. Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень заработной платы наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок работников по другим тарифным разрядам. Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц), которая устанавливается каждому квалификационному разряду или должности, профессии . Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения. И это вполне допускается вышеуказанным постановлением (п.3.3). Единая тарифная сетка (далее ЕТС) - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС - основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения: определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке; нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ; разнообразия (комплексности) работ; руководства подчиненными; степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей - от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в ЕТС одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства (технические исполнители, специалисты, руководители). Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате труда, производится по признаку сложности выполняемых работ (функций). ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (см. Приложение 2). Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки работников n-го разрядов выше ставки 1-го. К основным недостаткам современной ЕТС относятся: завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда); завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) - от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ); необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между основными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием; неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других - 1,07. Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работников и регламентации их труда. Используются несколько видов справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД); Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее - ОКПД), ОКПД утвержден приказом Государственного комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. №234 с изменениями и дополнениями.

1.3 Бестарифная система оплаты труда: характерные черты и принципы

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью 

оплаты  труда. Она основана на долевом распределении  средств, предназначенных на   оплату труда, в зависимости от различных  критериев.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется  следующими чертами:

-тесной  связью (полной зависимостью) уровня  оплаты труда работника с фондом  заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам  работы;

-присвоением  каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в   предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов   трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Данная  система оплаты труда на предприятии  построена на следующих принципах:

-фонд  оплаты труда предприятия и  его подразделений представляет  собой фиксированный  процент  от выручки (прибыли) предприятия; 

-предусмотрено  долевое распределение фонда  оплаты труда между работниками  предприятия, исходя из их фактического  трудового вклада;

-личные  результаты труда работников  определяются на основе совокупности  коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство,

значимость  работника, его способность достичь  определенных текущих перспективных  целей, а главное – степень  реализации этой способности, выраженную в оценочных  характеристиках эффективности его труда. То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник  выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда «привязан» к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда  рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята  для отдела или целой организации  соответственно). Затем для каждого  из сотрудников устанавливается  коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить  на сумму коэффициентов трудового  участия и умножить на коэффициент  трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается. Такую систему  можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Как правило, подобную систему применяют  в относительно небольших коллективах  с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда  заключается в следующем: работнику  присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда  ставят заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива, то применять  их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность  за эти результаты.

Использование тарифной системы предполагает собой  необходимость аттестации и определения  квалификации каждого конкретного  работника, распределения всего  спектра трудовых обязанностей по той  или иной должности (профессии) между  отдельными тарифными разрядами  и некоторые другие подготовительные мероприятия.

Однако  применение бестарифной системы  также требует регламентации  отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при  распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями.

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что  при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как  ставки и расценки.

Построение  бестарифной системы заработной платы должно производиться с  определением следующих элементов:

- определения зависимости уровня  оплаты труда работников с  фондом заработной платы, определяемым  по конечным результатам;

- работы коллектива (то есть принципов  распределения сумм между отдельными  коллективами и категориями работников);

- установления каждому работнику  постоянного (или относительно  постоянного) коэффициента квалификационного  уровня;

- установления каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах деятельности  структурного подразделения или  организации в целом.

Целесообразно для расчета принимать следующие  основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам  (тарифным ставкам) — для рабочих  и оплату по должностным окладам  — для специалистов, служащих, руководителей,  а также отдельных рабочих  (для которых установлены оклады  вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты  деятельности, выплаченные работникам  по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном  режиме (если работники систематически  работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий,  расширение зон обслуживания  и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность  труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если  они не включены в тарифные  ставки и расценки и учитываются  отдельно);

- оплату за выслугу лет и  за стаж работы в районах  Крайнего Севера и приравненных  к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака  не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных  технологическим процессом и  аналогичные им выплаты) не должны учитываться  при исчислении коэффициента квалификационного  уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно  исчислять как среднечасовую  заработную плату. В этом случае она  будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

2. Методика расчета основных технико-экономических показателей участка (цеха)

2.1 Технико-экономическая характеристика работы

ЧМ радиопередатчик 100 м

Дальность передачи — 100-200 м на открытом пространстве при токе потребления 10-15 мА, длине передающей антенны 1 м и чувствительности УКВ  приемника 10-15 мкВ. Для УКВ приемника  с чувствительностью 1 мкВ дальность  на открытой местности превышает 300м. Элементы и их параметры даны для  частот 65-108 МГц.

2.2 Расчет затраты на покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты

Затраты на покупные комплектующие  изделия и полуфабрикаты (С_к) рассчитываются по формуле (1), а результаты представляются в виде таблицы (таблица 1).

(руб)                                             (1)

где К_тр – коэффициент, учитывающий транспортно-заготови-

тельные расходы;

      m – номенклатура применяемых комплектующих

 изделий или полуфабрикатов; 

      Д_kj – количество покупных комплектующих изделий или

полуфабрикатов  j-го вида на единицу продукции, шт.;

       Ц_j – отпускная цена j-гo вида покупных комплектующих

изделий или полуфабрикатов, ден. ед.

Т а б л и ц а  1 – Расчет затрат на покупные комплектующие изделия  и полуфабрикаты (С_к)

В статью «Сырье и материалы» включаются затраты на сырье и основные материалы, которые входят в состав вырабатываемой продукции, образуя ее основу, или  являются необходимыми компонентами при  ее изготовлении, а также вспомогательные  материалы, используемые на технологические  цели.

Стоимость основных и вспомогательных  материалов для технологических  целей включается в себестоимость  отдельных изделий прямым путем, исходя из утвержденных норм расхода  на единицу продукции и стоимости  этих материалов.

Затраты на сырье и материалы (С_м) рассчитываются по формуле (2), а результаты представляются в виде таблицы (таблица 2).

                                           (2)

где i = 1, ..., n – количество видов материала;

      H_mi – норма расхода материала i-го вида на одно изделие

 в принятых единицах измерения;

       Y_mi –  оптовая цена единицы i-го вида материала, руб.;

 К_тр – коэффициент, учитывающий транспортно-заготовительные

 расходы приобретенных материалов (для изделий радиоэлектронной 

промышленности коэффициент К_тр можно принять равным 1...5 % от

прейскурантной стоимости материалов).

Т а б л и ц а  2 – Расчет затрат на сырье и основные материалы

В таблице 3 представлены результаты  расчетов трудоемкости изготовления изделий.

Т а б л и ц а  3 – Трудоемкость изготовления изделий

Трудоемкости работ в нормо-часах  определяются следующим образом:

                             (3)

                                                  _;

Т_з = Т_монт∙∙ 0,4 =0,09∙0,4=0.036;                                     (4)

Т_о = Т_монт ×0,8=0,09∙0,8 =0.072;                                     (5)

Т_с = Т_монт ∙ 0,7=0,09∙0,7=0.063;                                     (6)

Т_рег = Т_монт ∙0,3=0,09∙0,3 =0.027.                                  (7)

Количество операций на изготовление изделия (блока) соответствует количеству выводов (паек), подлежащих монтажу.

Таблица 4 содержит дополнительные данные для дальнейших расчетов.

Т а б л и ц а  4 – Дополнительные данные для расчета