Тарифная система оплаті труда

 

 

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………….2

Аналітична частина

1.Тарифна система оплати праці…………………………………………………3

1.1.Сучасний стан тарифної ставки  в економіці України………………………3

1.2Суть тарифної ставки………………………………………………………….9

1.3. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці………………………………………………………………………………12

Проектна частина

2.Аналіз трудових показників  і стану економіки праці на  підприємстві ВАТ " Азовсталь"………………………………………………………………………..14

2.1.Оцінка забезпеченості підприємства  трудовими ресурсами……………...14

2.2.Оцінка ефективності використання  трудових ресурсів…………………...21

2.2.1Аналіз використання робочого  часу……………………………………....21

2.2.2Аналіз продуктивності праці  і трудомісткості продукції………………..25

Економічна ефективність

3.Розробка пропозицій по вдосконаленню  економіки праці на підприємстві  і планування трудових показників……………………………………………….25

3.1.Єдина гнучка тарифна система…………………………………………….25

Висновок………………………………………………………………………….27

Список літератури……………………………………………………………….28

Додаток

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Заробітна плата  визначається і в широкому, і у  вузькому значенні цього слова, що пов'язано  з неоднозначним трактуванням поняття " праця". У широкому сенсі заробітна  плата - це оплата праці працівників  найрізноманітніших професій, будь то некваліфіковані робітники, або  люди професій, праця яких вимагає  великих витрат на освіту(лікарі, юристи, викладачі), або працівники сфери  послуг. При такому підході до визначення заробітної плати в неї включаються  і доходи у вигляді гонорарів, премій і інших винагород.

У вузькому сенсі розуміється ставка заробітної плати, тобто ціна, що виплачується за використання одиниці праці впродовж певного часу. Це дозволяє відокремити  загальний доход від заробітної плати.

В умовах ринкової економіки рівень заробітної плати  формується не лише під впливом кон'юнктури  ринку праці, але і багатьох інших  чинників, у тому числі таких, як фінансовий стан конкретного підприємства, розмір встановленої державою мінімальної  заробітної плати, стан профспілкового руху.

Звичайно, несправедливо  не помічати спробу держави змінити  положення в процесі формування сучасної системи оплати праці.

Держава стабільно  втілює в життя політику по забезпеченню зростання заробітної плати працюючих  і зближенню мінімальної заробітної плати і прожиткового рівня

Мета курсової роботи полягає в тому, щоб поглибити  знання по даній темі в області  економіки праці, а також закріпити  практичні навички на основі комплексного аналізу і планування трудових показників підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Тарифна система оплати праці

 

    1. Сучасний стан тарифної ставки в економіці України

 

Організація заробітної плати на підприємстві покликана  забезпечити виконання трьох  основних завдань :

1)забезпечення  кожного найнятого робітника  належного рівня заробітною платою, яка відповідає результатам праці  і вартості послуг робочої  сили на ринку праці;

2)забезпечення  працедавця таким результатом  виробничої діяльності, який сприяє  відшкодуванню витрат і отриманню  прибутку;

3)досягнення  необхідного компромісу між інтересами  працедавця і найнятих робітників  відносно вирішення питань по  розподілу доходу підприємства.

Визначальну роль в організації заробітної плати  на підприємствах(у організаціях) грала  і надалі може грати тарифна система. Зтвердження деяких економістів, що тарифна система є пережитком планової централізованої економіки, безпідставно. "Не вписується" в  ринкову економіку лише занижений, зрівняльний характер визначення її параметрів і централізований порядок  твердження і перегляду цієї системи. Важливість тарифної системи для визначення індивідуальної заробітної плати працівників зумовлюється наступним:

Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників :

1)складність  роботи(кваліфікація, відповідальність);

2)умови праці(шкідливість,  тяжкість, інтенсивність, привабливість);

3)кількість  праці(відпрацьований час в межах  норми, наднормовий час);

4)результати  праці(виконання нормованих завдань,  норм вироблення, якісних показників).

При такій  же кількості відпрацьованого часу і за приблизно однакові результати праці різниця в рівнях заробітної плати - цей наслідок різниці в  складності робіт і умов праці. Саме ці чинники і враховуються під  час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифної системи.

Отже, тарифна  система - це інструмент диференціації  заробітної плати залежно від  складності роботи і її умов.

За змістовною характеристикою тарифна система - це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких визначається рівень заробітної плати працівників залежно  від складності роботи(кваліфікації, відповідальності) і умов праці.

До основних елементів тарифної системи відносять: тарифні сітки, тарифні ставки, посадові оклади, тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники), надбавки і доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка - сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників  від їх кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою  першого розряду і подальшими розрядами. Він визначає, в скільки  разів тарифна ставка конкретного  розряду більша, ніж тарифна ставка першого розряду, який беруть за одиницю. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найбільшого і першого тарифного  розряду.

Кількість кваліфікаційних  розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і виконуваних  робіт. Абсолютне і відносне зростання  тарифних коефіцієнтів - основа диференціації  заробітної плати працівників залежно  від тарифних розрядів.

Величина  абсолютного і відносного зростання  тарифних коефіцієнтів має велике значення для забезпечення правильної диференціації  оплати праці робітників залежно  від тарифно-кваліфікаційного розряду  виконуваних ними робіт. Міра зростання  тарифних коефіцієнтів повинна відповідати  мірі підвищення кваліфікаційного рівня  робітників, віднесених до вищестоящого розряду.

Необґрунтоване  заниження величини зростання тарифних коефіцієнтів призводить до виникнення елементів зрівняльності в оплаті праці і знижує особисту матеріальну  зацікавленість робітників в підвищенні своєї кваліфікації. І навпаки, штучне завищення величини зростання тарифних коефіцієнтів невиправдано збільшує розрив в рівні оплати робочих вищих  і нижчих розрядів.

Середній  тарифний коефіцієнт групи робітників обчислюється як середньоарифметична  величина тарифних коефіцієнтів, зважена  по числу робітників в кожному  розряді :

К раб  т.ср.=∑(Краб мi*ЧРi)/∑ЧРi            (1.1.1)

Де, К  раб т.ср - середній тарифний коефіцієнт робітника;

Краб  мi – тарифний коефіцієнт i- го розряду;

ЧРi - чисельність  робітників i- го розряду, людина;

n - число  розрядів робітників.

Середній  тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважена за об'ємом робіт в нормо-часах :

К робіт  т. ср. =∑(Кроб.i*n)/∑Тi               (1.1.2)

Де, К  робіт т.ср - середній тарифний коефіцієнт робіт;

Кi робіт  – тарифні коефіцієнти, що відповідають розрядам виконуваних робіт;

Тi –  об'єм робіт по відповідних розрядах, нормо-години;

п - число  тарифних розрядів робіт.

Приклад. За планом за місяць належить виконати роботи наступних об'ємів : по II розряду - 200 нормо-годин, по III - 220, по IV - 550, по V - 620, по VI - 410 нормо- годин. Розрахувати  середній тарифний коефіцієнт робіт.

Середній  розряд робітників і робіт може розраховуватися  по однакових формулах з використанням  відповідних коефіцієнтів:

Де, Рср - середній розряд робіт або робітників;

Рб - більший  тарифний розряд в діапазоні, в якому  визначається середній тарифний коефіцієнт;

Рм - менший тарифний розряд в цьому ж діапазоні;

Кб - більший  тарифний коефіцієнт в діапазоні, в  якому визначається середній тарифний коефіцієнт;

Км - менший тарифний коефіцієнт в цьому ж  діапазоні.

Так, якщо обчислений вище середній тарифний коефіцієнт для групи робітників, оплачуваних  по тарифних сітках з діапазоном 1 : 2,0, рівний 1,2575(він більше тарифного  коефіцієнта 1,204, якому відповідає III розряд, і менше коефіцієнта 1,35, якому  відповідає IV розряд), то наш середній розряд знаходиться в інтервалі  між III і IV розрядами і рівний:

Рср =3 + (1,2575 -1,204) / (1,35 -1,204) – 3,383.

Середній  розряд робіт для розрахованого  середнього тарифного коефіцієнта  робіт, рівного 1,45, і приведених вище виконаних об'ємах робіт(у нормо-часах) по розрядах дорівнюватиме 4,6 [4 +  (1,45 - 1,35)  /  (1,531 - 1,35)].

Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором.

Тарифна ставка - виражений в грошовій формі  абсолютний розмір заробітної плати  за одиницю робочого часу(година, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робочого першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

На підставі середнього тарифного коефіцієнта  і тарифної ставки 1-го розряду(Тс1) встановлюють середню тарифну ставку:

Тс.ср.=Тс1* Кт.ср                       (1.1.3)

Де, Тс ср - середня тарифна ставка;

Тс1 - тарифна ставка 1-го розряду.

Середня тарифна ставка робітників може бути визначена і як середньоарифметична  величина тарифних ставок, зважена  по числу робітників, оплачуваних  по однакових тарифних ставках :

Де, Тi - середня тарифна ставка, коп.;

ЧР - число  робітників 1-го розряду.

Для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців використовуються посадові оклади. Їх розміри встановлюються залежно від посад, вказаних категорій  працівників, їх кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, об'ємів і складності робіт.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики професій працівників(довідники) - це систематизований по видах економічної  діяльності збірка описів професій, які  включені в діючий класифікатор професій. По своїй суті вказаний довідник є  нормативним документом, за допомогою  якого встановлюються розряди робіт  і робітників, здійснюється визначення кваліфікаційного статусу усіх категорій  працівників.

Довідник  кваліфікаційних характеристик  професій працівників, що діє нині, затверджений Міністерством праці  України від 29.12.2004 р. №336. Він складається  з окремих випусків і розділів в цих випусках, згрупованих по основних видах економічної діяльності, виробництва і робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвіднесені з розділами  класифікації професій по класифікаторові  професій(ГК 003-95), а саме: " Керівники", " Професіонали", " Фахівці", "Технічні службовці".

У вітчизняній  і зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. Найбільш поширеними з них є наступні:

1) окреме  формування тарифних ставок для  оплати праці робочих і  посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців  і технічних службовців;

2)застосування  єдиної тарифної системи оплати  праці, яка передбачає  впровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і  диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу на  основі використання єдиної тарифної сітки;

3) впровадження  безтарифної(пайовий) системи оплати  праці;

4) використання  єдиної гнучкої тарифної системи.

Які функції  заробітної плати реалізуються через  тарифну її частину? Відповідь на це питання є принциповою, оскільки фахівці в цій області дотримуються неоднакових, а часто цілком полярних поглядів відносно цього. Так, деякі  з них стверджують, що тарифна  частина заробітної плати торкається лише її відтворювальної функції. О. Турецький у своїй книзі викладає наступну точку зору : "Функція  заробітної плати як кошти для  життя, як необхідного продукту реалізується за допомогою тарифної системи, яка  служить основою механізмів організації  заробітної плати. Друга частина  заробітної плати - надтарифна. Її основне  функціональне призначення полягає  в забезпеченні на практиці високої  мотивації трудової діяльності, в  досягненні високих кінцевих результатів  праці".

Наявність тісного зв'язку між тарифом і  відтворювальною функцією заробітної плати поза сумнівом, оскільки, по-перше, тарифна частина має стабільний характер і більшою мірою, ніж  надтарифна, спрямована на виконання  відтворювальній функції; по-друге, рівень тарифу орієнтований на певний стандарт життя і, безумовно, передусім  може забезпечувати відновлення  здатності до праці.

Проте, є  вагомі підстави стверджувати, що усі  складові заробітної плати " працюють" на виконання заробітною платою її відтворювальної функції, а також, що тарифна частина має пряме  відношення до виконання мотиваційної функції. У цьому можна переконатися хоч би з того, що, по-перше, рівень і структура заробітної плати  мають досить стабільний характер. За таких умов усі складові заробітної плати виконують відтворювальну функцію. Це по-перше.

По-друге, тарифна частина має провідне місце в структурі заробітної плати і здатна грати значну роль мотиваційного характеру, оскільки стимулює виконання робіт більшої  складності, відповідальності, інтенсивності.

По-третє, стимулюючу функцію заробітної плати  можна реалізувати досягши рівня  тарифу у розмірі 90 - 100% середньої  заробітної плати, якщо умовою отримання  тарифу буде досягнення певних кількісних і якісних показників.

На думку  А.М. Колена, правомірним є твердження, що тарифна система має пряме  відношення до виконання заробітною платою властивих їй функцій і  передусім відтворювальною, мотиваційною, соціальною.

Одне  з центральних питань удосконалення  заробітної плати на сучасному етапі - це питання про долю тарифної системи, про те, який їй бути. Чи виконала тарифна  система свою історичну місію  і в процесі переходу до ринкової економіки вона зникне, або вона і надалі буде об'єктивно необхідною? Ці питання сьогодні активно обговорюються  в економічній літературі. Існує  думка, що при ринкових стосунках  необхідність в тарифній системі  зникає. Проте світовий досвід переконує, що і в ринкових умовах потрібний  універсальний регулятор, за допомогою  якого можна об'єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати суспільно необхідні витрати  праці у вигляді оплати. Цю роль може і повинна ефективно виконувати тарифна система, яка забезпечує реалізацію принципу однакової плати  за однакову працю, усебічну диференціацію  основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці і рівня кваліфікації працівників. Тому цілком очевидно, що без тарифної системи ні найближчим часом, ні в перспективі не обійтися.

В той  же час очевидним є і те, що колишня, занижено-зрівняльна державна тарифна система, за допомогою якої здійснювалося державне " призначення" заробітної плати і яка не відповідала  вартості робочої сили, свою історичну  роль виконала. У справжніх економічних  умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генерального, галузевого і регіонального угод, які передбачені чинним законодавством.

 

    1. Суть тарифної ставки

 

За основу побудови тарифної системи зазвичай беруть тарифну ставку робочого першого  розряду, який працює в нормальних умовах праці. Ця тарифна ставка є відправною точкою як для визначення тарифних ставок(окладів) працівників, які виконують  прості роботи і не тарифікуються  по розрядах, - гардеробник, кур'єр, прибиральник службового приміщення - так і для  побудови системи тарифних ставок робітників по розрядах тарифної сітки і схеми  посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців.

При закріпленні  в колективному договорі мінімальної  тарифної ставки працівника, який виконує  роботи найбільш низького рівня складності, слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижча, ніж відповідний  мінімум, передбачений генеральним, галузевим  або регіональними угодами. В  той же час слід дотримуватися  вимог ст. 14 Закону про оплату праці, відповідно до якої норми колективного договору, що допускають оплату праці  нижче норм, визначених генеральним, галузевим або регіональним угодами, але не нижче державних норм і  гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися  лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на шість місяців.

При визначенні місячної тарифної ставки робочого першого  розряду(для внесення на переговори відносно укладення колективного договору) може враховуватися цілий ряд  обставин і чинників, зокрема:

    1. фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що складається;
    2. рівень середньої заробітної плати, який склався на підприємстві на кінець поточного року;
    3. оптимальна(прийнятна) в сучасному стані економіки підприємства доля тарифу в середній заробітній платі;
    4. загальнодержавні, галузеві і регіональні гарантії мінімальної тарифної ставки;
    5. значення соціального нормативу, який характеризує здатність до простого відтворення робочої сили, - прожиткового мінімуму.

Етапність, процедура обліку вказаних обставин і чинників під час обґрунтування  тарифної ставки першого розряду  можуть бути різними. Врешті-решт, цей  показник може бути запроектований на стику необхідного, доцільного і  можливого з економічних і  соціальних поглядів.

Вважається необхідним заздалегідь  визначити розрахунковий рівень тарифної ставки першого розряду, виходячи, з одного боку, з фактичної середньої  заробітної плати робітників на підприємстві, приведеної до середньої заробітної плати простої праці(робітників першого розряду) за місяць, який передує  початку переговорного процесу  укладення колективного договору наступного року, а з іншої - оптимальне співвідношення між тарифною і середньою заробітною платою.

Якщо підготовка проекту колективного договору наступного року починається  в листопаді поточного року, то за базову середню заробітну плату  для визначення тарифної ставки першого  розряду слід узяти середню заробітну  плату робітників підприємства за жовтень  поточного року. На останньому етапі  ведення колективних переговорів  тарифна ставка першого розряду, розрахована за умов базового періоду(у  нашому прикладі - за жовтень), може бути скоректована на величину збільшення середньої заробітної плати робітників за листопад-грудень поточного року.

Головний сенс розрахунків, який пропонується виконати, полягає в тому, щоб  встановити шукану величину тарифної ставки в розмірі, який забезпечує досить високу долю тарифу в середній заробітній платі.

На підставі виробничої практики можна  стверджувати, що низький рівень тарифу є чинником, який демотивуе діяльність працівників і одночасно дестабілізує організацію виробництва. Звернемо увагу тільки на окремі прояви такого впливу. У разі, якщо доля тарифу в  середній заробітній платі дорівнює 50% і менше, норми трудових витрат, як свідчить практика, перестають бути мірою праці, а отже, і основою  організації виробництва і праці, обгрунтованого техніко-економічного планування і прогнозування. Рівень заробітної плати в таких умовах визначають не чинники об'єктивного  характеру - кваліфікація, складність, відповідальність праці і тому подібне, а такі другорядні елементи, як приробіток за рахунок перевиконання занижених  норм часу(вироблення), винагороди, доплати, надбавки і тому подібне, які більше пов'язані з діяльністю підприємства в цілому, чим його конкретного  працівника.

Обгрунтовувавши тарифні ставки першого  розряду, слід орієнтуватися на прийнятний для сучасного стану економіки  питома вага тарифу в середній заробітній платі на рівні 65-70%(враховуючи недоліки в області нормування праці, низький рівень організації виробництва і тому подібне). Надалі у міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази і поліпшення організації виробництва долю тарифу слід привести до загальноєвропейського стандарту - 85-90%.

Виходячи з долі тарифу на рівні 65-70%, розрахунок проектованої величини тарифної ставки першого розряду  виконується так. Наприклад, середня  заробітна плата робітників підприємства за жовтень року, який передує укладенню  колективного договору, складає 850 гривен. Середній тарифний розряд робітників на підприємстві - 3,5, якому відповідає тарифний коефіцієнт 1,4. За таких умов середня заробітна плата робітників підприємства, приведена до середньої  заробітної плати робітників першого  розряду, складатиме 607,14 гривен(850: 1,4). При заданій частині тарифу в  середній заробітній платі, яка узята  як оптимальна, шукана тарифна ставка робочого першого розряду буде в  діапазоні 394,64 - 425,0 гривен(607,14 х 0,65 - 607,14 х 0,7), або в середньому 409,82 гривен.

Розрахована у такий спосіб тарифна  ставка при необхідності може бути скоректована на збільшення середньої  заробітної плати робітників за два  останні місяці роботи.

 

    1. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці

 

Основою визначення індивідуальної заробітної плати була і залишається тарифна  система. Складові останньої на підприємствах  усіх форм власності і господарювання згідно з чинними законодавчими  актами формуються самостійно з дотриманням  норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним і галузевими (регіональними) угодами. Як свідчить сучасна господарська практика, на підприємствах застосовують різноманітні підходи до побудови тарифної системи. Проте більшість підприємств(особливо державного сектора) дотримуються тих підходів до формування тарифних умов, які були закладені ще в тарифній системі, затвердженій в 1986 році.

Основними складовими цієї системи  є:

    1. мінімальна ставка за виконання простих робіт(робіт нижчого рівня складності), яка була встановлена на рівні, близькому до загальнодержавної мінімальної заробітної плати;
    2. тарифні ставки першого розряду, диференційовані по ряду чинників(інтенсивність, умови праці, вид робіт і тому подібне), які утворювали так звану вертикаль тарифних ставок першого розряду;
    3. тарифні ставки по розрядах робочих, диференційовані залежно від складності виконуваних робіт(кваліфікації), які утворювали так звану горизонталь тарифних ставок, або тарифні сітки;
    4. схеми посадових окладів керівників, фахівців і що служать, побудовані залежно від складності посадових обов'язків(кваліфікації) і галузевої приналежності;
    5. єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців.

Широке застосування нині тарифної системи зразка 1986 року свідчить про  її достатню універсальність і життєздатність і в умовах становлення ринкових стосунків. Проте застосування цієї системи нині не означає її простого копіювання.

Істотним є те, що ця тарифна  система всюди доповнена механізмом, який дає можливість переглядати  такі визначальні її параметри, як мінімальні тарифні ставки(першого розряду і робіт нижнього рівня складності).

 

 

    1. Аналіз трудових показників і стану економіки праці на підприємстві ВАТ " Азовсталь"

 

    1. Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

 

Лівобережжя Кальмиуса, в самому гирлі  річки, як майданчик майбутнього  заводу визначилося навесні 1929 років: так вирішило бюро Маріупольського  окружкому партії, вживане головою  Вищої Ради Народного Господарства СРСР, що побував тут, В.В. Куйбишевим. Центральний Комітет ВКП(б) поставив питання про будівництво ВАТ "МК " Азовсталі" на практичну основу.

5 серпня 1931 року новобудову біля моря  повністю виділили з системи  заводу імені Ілліча - почалася  самостійна діяльність металургійного  заводу ВАТ "МК " Азовсталь".

Металургійний комбінат в " Азовсталь" розташований в північній частині  Таганрозької затоки Азовського моря, на лівому березі річки Кальмиус в  м. Маріуполі Донецької області.

Відкрите акціонерне товариство ВАТИ "МК " Азовсталь" утворене відповідно до засновницького договору між Фондом Державного майна України і організацією орендарів орендного підприємства ВАТ "МК " Азовсталь" від 15.07.96 року №AT - 83, шляхом акціонування майна ВАТ "МК " Азовсталь" на основі Закону України "Про господарські суспільства" від 19.09.91 року, Декрету Кабінету Міністрів  України "Про приватизацію цілісних майнових комплексів державних і  структурних підрозділів, зданих в  оренду" від 20.05.93 р., Указу Президента України "про завдання в область  приватизація державний майно в 1996 г". від 19.03.96 р. і інших законодавчих актів відносно приватизації державного майна.

Основні види діяльності підприємства :

    1. виробництво коксу;
    2. виробництво агломерату;
    3. виробництво чавуну;
    4. виробництво сталі і сталевої заготівлі;
    5. виробництво готового прокату;
    6. переробка ломів і відходів чорних металів;
    7. переробка вогняно-рідких шлаків;
    8. виробництво теплової електроенергії;
    9. виробництво литва, поковок;
    10. обробка чорних і кольорових металів;
    11. виконання перевезень.