Тарифная система оплаты труда. 6

Введение

               Целью данной курсовой работы  является закрепление знаний, приобретенных  при изучении дисциплины «Экономика  организации» и получение навыков  самостоятельной работы по расчету  технико-экономических показателей  принимаемых решений по созданию  нового производства.

  Для достижения поставленной  цели необходимо выполнить ряд  задач, который включает в себя  расчет потребности в материальных  ресурсах, в основных средствах  и сумм амортизационных отчислений, в трудовых ресурсах и средствах  на оплату труда, расчет издержек  на производство, и реализацию  продукции, выполнение работ,  а так же определение основных  технико-экономических показателей.

  Технико-экономическое  обоснование предпринимательского  проекта будет проведено в  соответствии с принятой в  международной практике методикой.  В условиях современной экономики  создание нового промышленного  предприятия всегда предполагает  риск потери вложенных средств.  Но правильная, организация работы, четкость действий и обоснование  решений способствуют снижению  этого риска до минимума. Именно  поэтому технико-экономическое обоснование  является важнейшим моментом  при принятии решения о создании  нового производства.

  Эффективность последующей  работы предприятия во многом  зависит от выбранной стратегии  развития, правильности и обоснованности  первоначальных расчетов и решений,  что придает технико-экономическому  обоснованию большую практическую  значимость.

1. Теоретическая часть

                        1.1     Тарифная система оплаты труда

           Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем денежных выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

           Заработная плата - денежное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

        Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени.

           Во всех отраслях народного хозяйства должен обеспечиваться преимущественный рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

           Общая сумма оплаты труда всех работников предприятия образует фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает денежные суммы, начисленные всему персоналу, как входящему, так и не входящему в списочный состав. В него включаются также выплаты за время, когда работник фактически не работал, но за ним по действующему трудовому законодательству сохранялось рабочее место по занимаемой должности, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата бесплатно предоставляемых жилья, форменной одежды и другие выплаты.

            Фонд заработной платы на выполнение лесохозяйственных работ, финансируемых за счет средств федерального государственного бюджета, а также регионального и местного бюджетов программируется только на заданные объемы работ.

           Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифные коэффициенты.

            Тарифное соглашение состоит из разделов: стороны, заключившие соглашение, и их полномочия; срок действия соглашения; сфера действия положения соглашения; обязательства сторон в области оплаты труда и социальных гарантий. Этим соглашением устанавливается минимальный уровень оплаты труда.

           Тарифная ставка 1 разряда определяет размер оплаты: для рабочих-повременщиков низшей квалификации - за отработанную единицу времени (час или день), для рабочих-сдельщиков - за выполнение часовой или дневной нормы выработки. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов определяются исходя из тарифной ставки I разряда, разряда и тарифных коэффициентов.

            Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки I разряда, принятой за единицу. Для вычисления ставки любого разряда нужно ставку I разряда умножить на тарифный коэффициент данного разряда.

            Кроме установленной месячной тарифной ставки рассчитываются дневные и часовые тарифные ставки.

           Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), составной частью которого является квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. ЕТКС и область его применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

            В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий (ЕТКС) содержатся перечень профессий и квалификационные характеристики профессий рабочих соответствующих разрядов по всем отраслям. Они сгруппированы в разделы по производствам и видам работ и обязательны к применению независимо от ведомственной подчиненности предприятий. Квалификационная характеристика каждой рабочей профессии определенного разряда содержит разделы: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

             Единый тарифно-квалификационный справочник разрабатывается с учетом международной стандартной классификации. Он предусматривает унификацию профессий рабочих и должностей специалистов и служащих, исключение устаревших и неблагозвучных наименований, приемов работ, включение новых наименований профессий, существенное увеличение количества профессий широкого профиля или сокращение узкоспециализированных профессий и должностей.

            Тарифные разряды присваиваются работникам в соответствии с ЕТКС постоянно действующими квалификационными комиссиями предприятий, которые возглавляют главные инженеры, в лесхозах — главные лесничие. Тарифные квалификационные разряды по оплате труда руководителям, специалистам и служащим присваивает аттестационная комиссия.

1.2 Формы и системы оплаты труда

            Вопросы оплаты труда в трудовом коллективе регулирует коллективный договор.

            Основные формы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной оплате труда величина заработной платы устанавливается в зависимости от количества выработанной продукции (объема выполненных работ) определенного качества. При повременной оплате труда размер заработной платы определяется в зависимости от величины фактически отработанного времени. Сдельная и повременная оплаты труда служат формами распределения зарплаты по труду, средством повышения производительности труда.

            Каждая форма оплаты труда делится на несколько систем.

            Сдельная форма оплаты труда выступает в виде прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенной сдельной и аккордной систем. Сдельная заработная плата бывает коллективной (бригадной) и индивидуальной. Повременная форма оплаты труда применяется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем. Какую форму (систему) оплаты труда целесообразно использовать на тех или иных работах зависит от особенностей и характера производства. Решение о выборе конкретных систем оплаты труда принимает руководитель по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом.

            При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рабочего определяется по сдельным расценкам за единицу произведенной продукции.

                   ,                                                               (1.21)

                                 , руб/м³                                                                     (1.22)

где:   - выполненный объем работ за рассматриваемый период времени в натуральном измерении;

           - сдельная расценка за единицу выработанной продукции или выполненной работы;

            -тарифная ставка рабочего;

            -соответственно норма выработки и норма времени.

           При сдельно-премиальной системе оплаты кроме заработка по сдельным расценкам рабочему начисляется премия за выполнение установленных количественных или качественных показателей работы.

                     , руб.,                                               (1.23)

где:  П – прибыль.

            При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочему за продукцию, произведенную в пределах плана, производится по обычным расценкам, а сверх плана – по повышенным.

            При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка вспомогательного рабочего зависит от результатов труда рабочих обслуживаемого им участка, бригады основного производства. В лесном хозяйстве эта система применяется для оплаты труда рабочих, занятых на профилактическом обслуживании и текущем ремонте машин, механизмов и лесохозяйственного оборудования на лесосеке или верхнем складе. Сдельная расценка определяется делением суммы дневных тарифных ставок вспомогательных рабочих, обслуживающих машины, оборудование, на дневную норму выработки механизма или бригады. В случае, когда невозможно определить расценку, заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением его тарифной ставки на отработанное время.

     , руб.,                                              (1.24)

где: - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

       - норма выработки основных рабочих.

      Аккордная система оплаты труда – это вариант коллективной оплаты труда. Работа не нормируется и расценки на нее не устанавливаются. Перед началом работы оговариваются: срок выполнения работы, объём работ, сумма оплаты. Аккордная система оплаты труда может широко применяться в лесохозяйственном производстве (при посадке леса, уходе за лесными культурами, отводе лесосек, подготовке почвы, противопожарных и лесозащитных работах), на сплаве леса и в строительстве.

            Повременная оплата труда применяется для работников, труд которых трудно и нецелесообразно нормировать.

           При простой повременной системе размер заработка работника зависит от его квалификации и отработанного времени (почасовая, поденная и месячная оплата).

                                                          (1.25)

где:  Т – количество времени отработанного рабочим, час.

          При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику, кроме почасовой, поденной и месячной оплаты, начисляется премия за выполнение определенных производственных показателей в конкретно установленном проценте к тарифной ставке или должностному окладу.

З= Т_с ∙ Т + П,                                                     (1.26)

     Оклады руководителей, специалистов и служащих дифференцированы по размерам в зависимости от занимаемой должности с учетом квалификации, сложности выполняемых функций и ответственности. Кроме того, размеры должностных окладов руководящих работников лесхозов (руководителей, главных лесничих, главных механиков, главных бухгалтеров) и его подразделений (лесничих, помощников лесничих, мастеров леса и производственных участков) зависят от объемов производства лесхозов, лесничеств и участков. Конкретные должностные оклады каждому работнику при приеме на работу или переводе на другую должность устанавливаются руководителем лесхоза с учетом квалификации, опыта, стажа работы, личных и деловых качеств работника, объемов выполняемых им работ.

            В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие дорыночный период узкую сферу применения:

-бестарифная система оплаты труда;

-система плавающих окладов;

-система оплаты на комиссионной основе;

-система оплаты труда в малых предприятиях сервисного типа.

         Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают

формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады (кроме  бюджетных организаций). При этом государственные тарифные ставки и  оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета  оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  условий выполняемых работ.

         Государство устанавливает для предприятий всех форм собственности единый размер минимальной заработной платы, который определяет нижнюю границу общественно необходимого уровня жизни. Максимальный размер заработной платы не ограничивается.

1.3 Расчет основной и дополнительной заработной платы

            Заработная плата бывает основной и дополнительной. В состав основной заработной платы входят тарифная заработная плата, премии, надбавки и доплаты (за классность, руководство бригадой, совмещение профессий, высокую квалификацию, работу в ночное время, оплата районного коэффициента).

            Тарифная заработная плата рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам за выработанную продукцию и произведенную работу, а рабочих-повременщиков - по тарифным ставкам за отработанное время; руководителей, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала - по должностным окладам за отработанное время. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы. Надбавки и доплаты рассчитываются от тарифной заработной платы.

    При простой повременной оплате труда заработная плата подсчитывается в зависимости от вида тарифных ставок. Для определения заработной платы по часовым или дневным тарифным ставкам указанные ставки умножают на фактически отработанное время (в часах или днях).

          При помесячной оплате труда размер тарифной ставки (должностного оклада) не изменяется в зависимости от числа календарных или рабочих дней в месяце, но зависит от числа фактически отработанных дней. Например, если работник отработал не целый месяц, то заработная плата его определяется делением месячной тарифной ставки (должностного оклада) на все количество рабочих дней данного месяца и умножением полученного результата на фактически отработанное им количество рабочих дней в этом месяце.

           При повременно-премиальной системе оплаты труда на заработную плату за фактически отработанное время начисляются премии в процентах к этому заработку.

             В зависимости от формы организации труда (индивидуальная или коллективная) и учета производственной продукции или выполненной работы применяются две разновидности сдельной оплаты труда: индивидуальная и коллективная.

            Индивидуальная сдельная оплата труда применяется на работах, где можно учесть выработку каждого рабочего. Для них устанавливаются индивидуальные сдельные расценки.

            На работах, выполняемых коллективно (рубки ухода за лесом, лесозаготовки, механизированная посадка леса и т.п.), где учет выработки каждого отдельного рабочего невозможен или экономически нецелесообразен, применяется коллективно-сдельная оплата труда. Ее эффективность в значительной степени зависит от правильного распределения заработка между членами коллектива (звена, бригады). Общая заработная плата бригады подсчитывается по конечной продукции или конечной фазе работ по комплексным (аккордным) сдельным расценкам, установленным за единицу продукции или выполненной работы.

           Эти расценки определяются делением суммы дневных тарифных ставок всех рабочих бригады на норму выработки бригады, которая устанавливается по производительности ведущего механизма. На рубках ухода за лесом и лесозаготовках комплексные сдельные расценки для бригады устанавливаются суммированием расценок на выполнение отдельных операций (видов работ), входящих в комплекс. При распределении заработной платы в бригаде квалификация учитывается через тарифный коэффициент (отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке I разряда) или условный (расчетный) коэффициент (в комплексных бригадах с учетом совмещения профессий).

            В отличие от основной зарплаты, дополнительная заработная плата непосредственно не связана с оплатой труда. Она включает доплаты за внутрисменные перерывы, разрешенные трудовым законодательством (оплата обучающимся без отрыва от производства, сокращенного рабочего дня подростков и т.д.), оплату очередных отпусков, отпусков, связанных с выполнением государственных и общественных обязанностей, частично оплачиваемых отпусков матерям по уходу за ребенком и т.д.

            В лесхозе руководителем по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом разрабатывается и утверждается положение о премировании работников. Оно разрабатывается на основании рекомендаций о премировании работников лесной отрасли за основные результаты хозяйственной деятельности. В соответствии с этим устанавливаются конкретные основные и дополнительные показатели и условия премирования.

1.4 Доплаты и надбавки

           Сущность доплаты - компенсационная. С помощью доплаты работнику компенсируют заработную плату за неблагоприятные условия труда. Надбавка носит стимулирующий характер. Она призвана заинтересовать работника в повышении своей квалификации, длительной работе на предприятии, в данной должности, в повышении качества работы.

            В лесном хозяйстве наиболее часто применяются следующие доплаты и надбавки:

           Доплаты: за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника, работу с тяжёлыми

и вредными условиями труда, работу в ночное время, ненормированный  рабочий день, руководство бригадой.

          Надбавки: за профессиональное мастерство, классность, учёную степень, выполнение особо важной работы, высокие достижения в труде.

         Доплаты и надбавки работникам лесхоза разрешено устанавливать директору лесхоза. В отношении директора решение принимает начальник территориального органа управления лесного хозяйства.

             Размеры доплат и надбавок регулируются в этом же порядке. Как правило, надбавки и доплаты устанавливаются в размере 10-50%. Период, на который устанавливаются надбавки и доплаты зависит от конкретных экономических условий, целей их установления, а также в зависимости от наличия на данный год (квартал, полугодие) средств.

1.5 Трудовые отношения в лесопромышленном комплексе

            В лесопромышленном комплексе средняя заработная плата на 33,4 % меньше, чем в целом по промышленности Российской Федерации, и в несколько раз ниже, чем в добывающих отраслях. По лесопромышленному комплексу среднемесячная зарплата составляет 3769 р., в том числе в лесозаготовительной отрасли - 3314 р., в деревообработке - 3317 р. и в целлюлозно-бумажной - 5736 р. Для сравнения: средняя заработная плата на предприятиях промышленности России составляет 5660 р., в том числе в топливной - 15094 р., в нефтедобывающей - 21603 р., в газовой - 18336 р., угольной - 6949 р., в цветной металлургии - 9967 р. Из приведенных цифр видно, что налицо значительная отраслевая и межотраслевая дифференциация. 
           Низкий уровень заработной платы ведет к тому, что она теряет свою воспроизводственную и стимулирующую функции. Одной из основных причин подобного положения в лесном комплексе, безусловно, является низкая эффективность производства, высокий износ оборудования, не позволяющий внедрять передовые технологии изготовления лесобумажной продукции. 
           Другая немаловажная причина - государственная политика в вопросах заработной платы. С начала экономических реформ государство сознательно сдерживало рост заработной платы, законодательно устанавливало минимальную величину оплаты труда на недопустимо низком уровне, который не обеспечивал не только воспроизводство рабочей силы, но и элементарное выживание работника.  В действующем ныне Трудовом кодексе законодательно установлено, что минимальная заработная плата работника не может быть ниже прожиточного минимума для граждан трудоспособного возраста. Однако до сих пор не разработаны и не приняты нормативные акты, обеспечивающие механизмы реализации этого положения и определяющие меры ответственности за их неисполнение. В результате положение дел таково, что установленная федеральным законом минимальная величина оплаты труда едва достигает 22 % стоимости минимальной потребительской корзины.