Тарифная система оплаты труда. 3

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. НАЗНАЧЕНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА……………………………………………………………………………..6

1. Классификация систем оплаты труда. Сущность и их роль в рыночных отношениях………………………………………………………6
2. Сущность тарифной системы оплаты труда…………………………..12

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ»……………..21

2.1 Описание действующего предприятия ООО «Торговый дом»……...25

2.2 Динамика основных экономических показателей за 2009-2011гг.…27

2.3 Экономическая оценка организации оплаты труда персонала……...29

3.ОБОСНОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ................................................................................................................35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………40

ВВЕДЕНИЕ

        В настоящее время в новых рыночных  отношениях трудовые  доходы каждого работника определяются его личным вкладом,  с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.   В современных условиях хозяйствования кадры являются важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая  свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и  размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте  при принятии ими решения о  трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют также и рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы.

Поэтому изучение вопросов организации  оплаты труда становятся одними  из самых  актуальных в  экономике  труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда — тарифные ставки и оклады. При этом государственные  тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении  трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда  — важный шаг для любой организации. Эта  система должна быть достаточно простой  и ясной, чтобы каждый работник видел  зависимость между  производительностью и качеством  своего труда и получаемой заработной платой.

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной  между работником и работодателем  ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Объект исследования в данной курсовой работе – ООО «Торговый дом».

Предмет исследования –  система оплаты труда в ООО «Торговый дом».

Цель курсовой работы состоит  в обосновании особенностей тарифной системы оплаты труда в ООО «Торговый дом».

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие  задачи:

1) раскрыть назначение  и содержание тарифной системы;

2) провести исследование  существующей практики организации  оплаты труда персонала ООО «Торговый дом»;

3) дать обоснование особенностей  тарифной системы оплаты труда  в исследуемой организации.

Аналитическая часть курсовой работы опирается на бухгалтерские  и статистические данные ООО «Торговый дом».

Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских  и российских авторов, материалы  периодической печати. В качестве учебных пособий использовались издания, особое внимание в которых  уделено организации оплаты труда.

1. НАЗНАЧЕНИЕ  И СОДЕРЖАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.  Классификация систем оплаты труда. Сущность и их роль в рыночных отношениях

Все системы оплаты труда  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения, установленных норм труда[4].

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда  на предприятиях – обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов  труда, давали возможность оценивать  как количество и качество труда  наемных работников, так и устанавливать  соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Республике Беларусь предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

Сдельные и повременные  оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том  же тарифном нормировании. При повременной  оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность  рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого  времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между  работниками и определяемого  организационно-техническими условиями  производства. За выполнение установленной  нормы предусматривается мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал  меньше времени, чем предусмотрено  нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием  трудовых обязанностей превысит установленную  норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку[6].

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает  норма выработки (норма времени  на единицу работы), которая также  рассчитывается исходя из установленной  законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы  – основной трудовой обязанности работника – он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В сдельных и повременных  системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы  оплаты за нормы труда, установленные  в дополнение к основной норме  труда.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда принципиального  различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и  установленной законодательной  продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная – производной от нее[9].

Сторонники такой точки  зрения исходят из того, что рабочее  время представляет собой меру, внутренне  присущую самому процессу труда как  таковому, ибо труд всегда имеет  временную характеристику. Определение  заработка при повременной форме  происходит, поэтому на ее собственной  основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной  оплаты – ставка за определенное время  работы. Поскольку всякий труд может  быть измерен непосредственно рабочим  временем, поэтому, в принципе, труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

Нет ничего более неправильного, чем предполагать, что повременная  оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная оплате – оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы  труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее  время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат  выступает в скрытой форме (в  форме должностных инструкций и  иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного  результата), а в рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для  его достижения и отделимое от него – опосредованно.

На практике неправильное понимание сущности повременной  и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты – один из основных принципов организации  оплаты труда в современной экономике. Данное положение справедливо и  для директивно управляемой экономической  системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

С позицией воздействия  на материальную заинтересованность работника  системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда  работника только с основным показателем  учета результатов его труда; сдельные – только с количеством  изготовленной продукции, повременные  – лишь с количеством отработанного  времени.

Сложные системы устанавливают  зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся  резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения  эффективности производства могут  учитываться и субъективные качества работников.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все это создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные[7].

Поощрительной следует  считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных  выше задач: достижение необходимых  работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику  условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в  этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется  не склонностью работодателя к авторитарному  стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более  высокая напряженность труда, закладываемая  часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение[11].

Гарантирующие системы  оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также  весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать зарплату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной  суммы через совокупность действующих  на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Гарантирующие системы широко распространены в Республике Беларусь в настоящее время. Причина их живучести кроется не столько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной зарплаты работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда[13].

2.  Сущность тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень  квалификации работников, разряд работ  и дифференцировать оплату труда  в зависимости от сложности, интенсивности  и условий труда, а также ответственности  работника при выполнении работ [10, с. 187].

Тарифная система (при  равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы  в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

–   тарифно-квалификационные справочники;

–   тарифные сетки;

–   тарифные ставки всех разрядов;

• районные коэффициенты к заработной плате;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда [2, с. 79].

В Республике Беларусь действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий  рабочих содержатся общие для  всех отраслей экономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности  условий труда в некоторых  отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих  с целью присвоения им определенного  разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике  должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных  знаний, а также знаний законодательных  актов, инструкций и других руководящих  документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором  «Профессии рабочих и должности  служащих» [2, с. 80].

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка  работников (ETC) представляет собой  систему тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных  групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выполняемых  работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных  соответствующими квалификационными  справочниками. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

– единая тарифная сетка  охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

– профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);

– все работы различаются  по степени сложности, чему соответствует  отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

– исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате [2, с. 81].

В тарифной сетке отсутствуют  конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая Единая тарифная сетка в Республике Беларусь охватывает все категории работников предприятий  и насчитывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормальными  условиями труда, в ETC распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Отдельные  профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по разрядам ETC не тарифицируются. Для  расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры  тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно и  по принципу общности трудовых функций  выделены в следующие группы:

– руководители организаций  и их структурных подразделений (функциональных и линейных), в том  числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также  мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие мастера с 13-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалисты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

– руководители подразделений  административно-хозяйственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;

– специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том  числе специалисты со средним  уровнем квалификации (техники и  др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с высшим уровнем  квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

– другие служащие (технические  исполнители), занятые подготовкой  и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Действующая ETC показывает нарастание тарифных коэффициентов  в зависимости от порядкового  номера: с 1-го по 4-й разряд – 16%, с 4-го по 6-й разряд – 10%, с 6-го по 27-й – 7 %. Соотношение тарифных коэффициентов  кратных разрядов называется диапазоном сетки. Диапазоном ETC работников Республики Беларусь характеризует отношение 1:7,84 (таблица 1.1) [2, с. 82].

Таблица 1.1 – Единая тарифная сетка работников коммерческих предприятий  и индивидуальных предпринимателей Республики Беларусь

В практической деятельности предприятия руководствуются Инструкцией  о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты № 162 от 22 декабря 2006 г. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, которых нанимают коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

Дифференциация руководителей  предприятий по тарифным разрядам осуществляется в зависимости от списочной численности  работающих на конкретном предприятии (таблица 1.2) [2, с. 83].

Таблица 1.2 – Дифференциация руководителей предприятий в  зависимости от списочной численности  работающих

Отнесение работающих к  категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в  соответствии с Общегосударственным  классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности  служащих», утвержденным приказом Белстандарта № 234 от 30 декабря 1996 г.

При создании структурно-функциональных подразделений учитываются следующие  нормы наличия штатных единиц:

– управление, служба –  не менее семи, включая должность  руководителя;

–   отдел – не менее четырех, включая должность руководителя;

– сектор (бюро, группа) –  не менее трех, включая должность  руководителя.

Следующим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка.

Тарифная ставка – это  абсолютный размер оплаты труда работника  в единицу времени. Она является исходной величиной, определяющей уровень  заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается  государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТС_i) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС₁) на тарифный коэффициент (K_i) соответствующего тарифного разряда ETC по формуле: