Тарифная система оплаты труда её состав, сущность и содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение  3

СОСТАВ И СОДЕРЖАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА 

  1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ ИСЧИСЛЕНИЯ 9
  2. ОПЛАТА ТРУДА В НАТУРАЛЬНОМ ВЫРАЖЕНИИ 11
  3. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ 15
  4. ИНЫЕ (НЕТРАДИЦИОННЫЕ) СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 17
  5. ПРЕМИИ ЗА ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ 19

Заключение   2

Список использованных источников   25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как считает современная экономическая  теории, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое  качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина  появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы  при приложении к ним труда  становятся дороже.

Отсюда  и возникает необходимость оценить  и оплатить труд в различных его  проявлениях, включив затем расходы  на оплату труда в рамках установленных  государством законов в стоимость  продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с  произведенными ими затратами труда  или по результатам труда.

Предприятия. самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками  различных профессионально квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров  или приказами по предприятию. При  этом целевой функцией любогоvпредприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное

  • увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.
  • Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наёмных работников - с другой, происходит путём заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий, за работу в ночное и сверхурочное время. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наёмных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наёмных работников из прибыли.

Коллектив предприятия  самостоятельно формирует фонд зарплаты труда, который является составной  частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленные предприятием суммы зарплаты независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные, суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Зарплата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего . времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. СОСТАВ И СОДЕРЖАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы оплаты труда Существует три системы оплаты труда:

  1. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система —  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных  категорий в зависимости от: сложности  выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности  труда, характера труда.

Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

  • Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количество показателей  результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки  и времени.

Прямая сдельная оплата труда  — при ней оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой квалификации.

Заработок по такой форме  оплаты рассчитывается следующим образом:

„ Зпр.сд. = Ред. х В, где: (1)

Ред.— расценка за единицу  продукции;

В — выпуск.

Ред. - Тс х Нвр, где:

Тс —1 тарифная ставка;

Нврем. — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб. (2)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных  норм по неизменным расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где: (3)

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

При повременной оплате труда  заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией  и количеством отработанного  времени. Такая оплата применяется  тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые  работы не поддаются учёту.

  • Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс х 1ф, руб., где: (4)

  • фактически отработанное время.
  1. Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты. труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы.

Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб. (5) .

  1. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов  строится на том, что при условии  выполнена задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентств и т.п.

Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где: (6)

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

В последние годы крупные  компании отказываются от повременной  системы оплаты труда. При этом система  материального стимулирования ориентируется  на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники  получают фиксированное жалованье  за квалификацию, а не за часы, проведенные  на рабочем месте.

  • Минимальная ^заработная плата

Минимальная заработная плата  — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда  на предприятиях любой формы собственности  в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной  заработной платы не всегда привязано  к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени

финансовыми возможностями  государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф  за переход улицы в неустановленном  месте составляет 1/10 минимальной  заработной платы. К минимальной  заработной плате привязывается  и вилка подоходного налога с  физических лиц.

  1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ ИСЧИСЛЕНИЕ .

2.1 Сущность заработной  платы

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует  общепринятая трактовка зарплаты.

Заработная плата —  это выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата —  это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие  рыночные факторы, как спрос и  предложение труда, сложившаяся  конкретная конъюнктура, территориальные  аспекты, законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируются законодательством.

Можно сказать и так, что  заработная плата — это часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  — это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определённый период.

Реальная заработная плата  — это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится 1 на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в  области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

  • справедливость - равная оплата за равный труд;

. - учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации  труда;

  • учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  • стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
  • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
  • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
  • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

. - применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда,  которые в наибольшей степени  отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные  формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение .получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

 

 

 

 

 

  1. ОПЛАТА ТРУДА В НАТУРАЛЬНОМ ВЫРАЖЕНИИ .

Выдача зарплаты "натурой", т. е. производимой продукцией, стала  отличительной чертой нашего времени. Причина одна - хроническая нехватка у предприятий оборотных средств.

Существует несколько  форм мне денежных выплат'*. Во-первых, зарплату выплачивают профильной продукцией предприятия, которую работники вынуждены самостоятельно реализовывать для получения "живых” денег. Во-вторых - товарами повседневного спроса, полученными в результате бартерных сделок. В-третьих - перечислением организацией-работодателем по безналичному расчету денег в счет обязательных платежей, которые должны совершать работники (например, за коммунальные услуги). Есть и такая практика: внутри предприятия, района, города вводятся различного рода, талоны, карточки, долговые книги и другие заменители денег..

Согласно данным Института  экономики Российской Академии наук к практике неденежных выплат прибегает всё большее число предприятий: если в 1995г. натуральные выплаты использовали 10% предприятий, то в 2000г. их доля уже возросла до 27,3%. За этот период доля неденежных выплат увеличилась с 19% до 21% от фонда оплаты труда. Особенно распространена натуральная форма оплаты труда в легкой промышленности, где её применяют почти треть предприятий, в машиностроении - едва ли не каждое 4 из них.

Более наглядное представление  о ситуации с не денежными выплатами  складывается, если сравнить их не с  фондом заработной платы, а с зарплатой  отдельного работника. Так, если в 1995г. 18,8% предприятий осуществляли не денежные выплаты от 10 до 20%. к зарплате работника, то в 2000г. их доля увеличилась до 33,3%). За этот же период доля предприятий, реализующих не денежные выплаты в размере от 20 до 30 % заработной платы работника, увеличилась с 14,6 до 25,5 %. Исходя из этого, можно подсчитать материальные потери, которые несет работник в результате навязанной ему практики натуральной выплаты зарплаты вместо "живых" денег. К примеру,

при размере заработной платы  в тысячу рублей работник недополучает от 200 до 300 руб. .

Причин внедрения такой  практики несколько. Главные из них - спад производства и взаимные неплатежи. Во многом сказывается неумение правительства и финансовых органов в центре и на местах вести сбалансированную денежную политику в условиях перехода к рыночной экономике. •

Более того, если взять работодателя, то ему даже выгодно введение не денежной оплаты труда, и. особенно руководителям  несостоятельных организаций, а  таких в стране почти половина от общего количества. Введение натуральной  формы оплаты труда позволяет  им сэкономить немалые средства и  решить ряд проблем, которые ставит рыночная экономика. Сразу снимается  проблема, связанная с поиском  денег для оплаты труда. Не нужно  спешить с обновлением производства и ассортимента выпускаемой продукции, заниматься маркетингом, беспокоиться о повышении рентабельности, тратиться  на рекламу, заключать договоры с  торговыми организациями, загружать  транспорт предприятия. Открываются "перспективы" сократить расходы  на НДС. Уходит головная боль с уплатой  налогов в бюджеты всех уровней. Если пойти дальше по пути экономии, то можно отпустить работников многих подразделений, в услугах которых  при натуральной оплате труда  уже не нуждается предприятие, в  неоплачиваемый отпуск.

Практика не денежных выплат не только ущемляет право людей использовать заработанные деньги по своему усмотрению, но и прямо сказывается ■ на благополучии работника и его  семьи. Ведь получаемые вместо зарплаты товары, чтобы как-то содержать семью, нужно продать. Порой это сделать  совсем не просто. Тем более, невозможно реализовать продукцию по приемлемым ценам.

Основная головная боль, как продать товар, которым забиты все ближайшие магазины. Приходится становиться не просто продавцом  тканей, но и проявлять смекалку, чтобы найти покупателя. То есть к одной работе прибавляется вторая, которая оплачена не будет. Вторая работа часто связана с дополнительными транспортными расходами из кармана работника.

В убыток работникам и оформление разрешения на торговлю своим товаром. Таким образом, при выдаче зарплаты товарами работник теряет немалую её долю. К тому же, сама необходимость заниматься такого рода деятельностью,' наносит работникам моральный и психологический ущерб, что также является немаловажным фактором роста социальной напряженности.

Выдача зарплаты натурой  дает толчок развитию оплаты налогов  в бюджеты всех уровней, внебюджетные фонды товарами, которые производят организации. Большинство ‘ предприятий  работает нерентабельно, выпускаемая  продукция низкого качества, неконкурентоспособна и не находит сбыта. Налоги не платятся. Во внебюджетных фондах не хватает  денег, порой нечем платить пенсии. Во многих регионах приняты решения  о погашении задолженности по пособиям также в не денежной форме.

Трудовое законодательство не предусматривает "натуральную" форму оплаты труда, а перевод  на такую форму оплаты требует  от работодателя в обязательном порядке  известить работников о новых  условиях труда или об их изменении  не позднее чем за 2 месяца до введения их в действие и получить согласие на изменение в системе оплаты труда соответствующего профсоюзного органа.

В случае если указанные  требования работодателем не соблюдены, подобные существенные изменения в  системе оплаты труда могут быть признаны незаконными на основании  решения суда. К тому же поскольку  в соответствии с законодательством  основными системами оплаты труда  являются повременная и сдельная, то стоимость выданных работникам в  счет зарплаты товаров должна соответствовать  нормам оплаты, установленным в

трудовом договоре (контракте) работника или коллективном договоре между работниками и работодателем. В случае, когда их стоимость ниже, работники могут требовать через суд от работодателя выплатить причитающуюся им разницу.

Что же остается делать тем  трудовым коллективам, которые получают в счет заработной платы ненужные им товары? В первую очередь надо позаботиться, чтобы в коллективном договоре было четко отражено требование о выплате зарплаты деньгами.

  1. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

4.1 Система оплаты труда  в малых предприятиях сервисного  типа Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного  дохода и по видам продукции, и  по каждому работнику, и знакомить  работающего со всеми финансовыми  результатами работы предприятия для  исключения недоверия с его стороны.

В связи с развитием  технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной  продукции в настоящее время  получили распространение небольшие  предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются  в разнообразном обслуживании различных  направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т. е. расширении ее возможностей и частичной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые  обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т. п.

Консалтингом в современной  экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так  и во внешнеэкдномических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и  услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели  все чаще прибегают к услугам  консалтинговых фирм, дающих квалифицированные  советы, анализирующих экономические  ситуации и обладающих большим объемом  информации. Как известно, «кто владеет  информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т. п. технических приложений. Здесь  предоставляются разнообразные. инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Как видите, это важные функции  в развитии предприятия, и выполняющие  их фирмы должны иметь весьма квалифицированный  состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с  помощью, так называемой ставки трудового  вознаграждения.

Для работников, непосредственно  оказывающих вышеперечисленные  услуги, размер ставки устанавливается  как определенный процент от суммы  платежей, поступивших сервисной  фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от ■ клиентов поступают  систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить  работнику размер ставки трудового  вознаграждения или изменить форму  оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИНЫЕ (НЕТРАДИЦИОННЫЕ) СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

  • Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается  в следующем:

  1. на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

2. на ежемесячном заседании  экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным  результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

  • в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);
  • в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;
  • в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов  труда отдельных подразделений  и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а  характер производственных связей достаточно стабилен.

Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях  труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

  • «паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

Такие ситуации можно предотвратить  за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция  между членами бригады.

Поэтому сегодня многие предприятия  используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка  работника зависит от результатов  работы коллектива, а другая от индивидуальных особенностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. ПРЕМИИ ЗА ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения  о премировании тех или иных категорий  работников предприятия, которые после  согласования с профсоюзным органом  доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются  к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после  согласования с руководителем предприятия  и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и  размеров премии в соответствии с  задачами производства и условиями  трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год  и заключением коллективного  договора пересматривать действующее  положение о премировании.

Разрабатывая премиальную  систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры  премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При  этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать  задачам производства в данном подразделении  и, кроме того, их выполнение реально  должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В  то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше  использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции  по