Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь и её элементы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «МОГИЛЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А.А.КУЛЕШОВА»

Факультет экономики и права

Кафедра правоведения

КУРСОВАЯ РАБОТА

по трудовому праву

Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь и её элементы

Выполнил студент 3 курса

заочного отделения

группы П-122 Юрковец Дмитрий Юрьевич

Научный руководитель

Преподаватель

Богданович Елена Олеговна

Могилев, 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

I. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА 5

1.1 Понятие заработной платы 5

1.2 Минимальная заработная плата Республики Беларусь 9

1.3 Формы и системы оплаты труда 14

Вывод по главе I 18

II. ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 20

2.1 История возникновения и развития тарифной системы Республики

Беларусь 20

2.2 Современная тарифная система Республике Беларусь 24

Вывод по главе II 28

III. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ СООО «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» 31

3.1 История возникновения и развития СООО

«СТЛ ЭКСТРУЗИЯ» 31

3.2 Краткая характеристика предприятия 32

3.3 Система оплаты труда на предприятии 33

Вывод по главе III 38

IV. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

V. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 42

VI. ПРИЛОЖЕНИЕ А 44

ВВЕДЕНИЕ

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда, ведь заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель данной работы – исследовать тарифную систему оплаты труда Республики Беларусь, условия ее применения на примере конкретного предприятии.

Объектом исследования является совместное общество с ограниченной ответственностью «СТЛ ЭКСТРУЗИЯ». Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников предприятия и их материального вознаграждения.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие заработной платы

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [2, cт. 57].

В ст. 57 ТК дается легальное определение заработной платы, через которое подчеркивается возмездный характер наемного труда.

Условие о размере заработной платы является одним из обязательных при заключении трудового договора, что, в частности, вытекает из:

-пункта 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в соответствии с которым трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

-пункта 4 ч. 1 ст. 55 ТК, где закреплена обязанность нанимателя выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

И это правильно, так как заработная плата, как правило, является основным источником средств к существованию для наемных работников и членов их семей.

Исходя из ст. 57 ТК, наниматель обязан выплатить заработную плату за:

-труд (выполненную работу);

-периоды, включаемые в рабочее время.

Выполненная работа должна оплачиваться в зависимости от:

-ее сложности, количества, качества;

-условий труда;

-квалификации работника;

-фактически отработанного времени [2, cт. 51].

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов, являются государственными минимальными социальными стандартами в области оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда в обязательном порядке применяются для дифференциации заработной платы работников в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

С 1 марта 2001 г. действует редакция ЕТС, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 N 21 "Об утверждении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и внесении изменений и дополнений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. N 6 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета"" (НРПА, 2001, N 36, N 66; 2003, N 4; 2004, N 93).

Она содержит 27 разрядов с диапазоном крайних разрядов 1 к 7,84.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах:

-с 1-го по 4-й разряд - 16%;

-с 4-го по 6-й разряд - 10%;

-с 6-го по 27-й - 7% (п. 6 Инструкции по применению ЕТС).

Особо отметим, что разряды, отраженные в ЕТС, представляют собой только элемент для расчета месячной или часовой тарифной ставки (оклада), но не показатель квалификации работника. Последнее (присвоение и повышение либо понижение квалификации) производится в установленном законодательством и локальными нормативными правовыми актами порядке [15, c. 5].

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения по труду она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия. [5, c. 63].

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы [12, c. 120].

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи [12, c. 121].

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости [12, c. 121].

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результат деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде, и включает различные доплаты, надбавки и премии. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственный результат деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-либо результата и носят изменчивый характер [12, c. 135].

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров [12, c. 144].

Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников [12, c. 123].

1.2 Минимальная заработная плата Республики Беларусь

Минимальная заработная плата (МЗП) — это нижняя граница оплаты труда работника. Другими словами, платить больше можно (и нужно) меньше — нет [5, c. 73].

Международная организация труда, призванная устанавливать трудовые стандарты и следить за их выполнением, видит функцию минимальной заработной платы в том, что она:

-обеспечивает гарантии минимального дохода низкооплачиваемых работников

-предотвращает эксплуатацию работников

-может служить эталоном для отдельных работодателей и работников для определения уровня зарплаты

То есть главная задача минимальной заработной платы заключается в том, чтобы определить самый низкий допустимый размер заработной платы. Понятно, что чем богаче страна, чем выше доходы ее бюджета, тем больше может быть установленная в данной стране минимальная заработная плата.

Месячная минимальная заработная плата в Беларуси в августе 2011 года составила 687 370 рублей. Часовая минимальная зарплата - 4 050 рублей.

Минимальная зарплата устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме ежегодно с 1 января, исходя из показателей бюджета. В течение года минимальная заработная плата индексируется с учетом инфляции. На практике, с 2005 года МЗП менялась только раз в год.

С 1994 года повышение минимальной зарплаты устанавливалось Советом Министров и Верховным советом. Указом президента МЗП повышалась четыре раза за 16 лет: 1 ноября 1994 года, 1 ноября 2004, 1 января 2006 и 1 ноября 2010 года. 24 мая 2011 года в Беларуси проведена 56-ти процентная девальвация белорусского рубля. В связи с этим размер минимальной заработной платы в долларовом эквиваленте снизился до уровня января 2008 года и составил 93,3 долларов США. Динамику изменения МЗП в Республики Беларусь с 2000 по 2011 годы в белорусских рублях можно увидеть на рисунке 1.1. А в долларах США на рисунке 1.2 [10, c. 2].

Динамику месячной и часовой МЗП в Беларуси можно увидеть в таблице 1.1 [10, c. 1].

Рисунок 1.1. – Динамика изменений МЗП в Беларуси в белорусских рублях

Рисунок 1.2. – Динамика изменения МЗП в Беларуси, в долларах США

Дата, с которой установлен размер МЗП	Размер месячной МЗП в белорусских рублях	Размер месячной МЗП в долларах США*	Размер часовой МЗП в белорусских рублях
11.11.2011 (за октябрь)**	856 060	96,7	5 040
12.10.2011 (за сентябрь)**	778 500	135	4 590
12.09.2011(за август)**	687 370	130,4	4 050
11.08.2011(за июль)**	611 730	122,1	3 600
13.07.2011(за июнь)**	577 740	115,8	3 400
14.06.2011(за май) **	541 350	108,6	3 190
14.05.2011 (за апрель)**	491 920	148,89	2 900
01.01.2011	460 000	152,94	2 710
01.11.2010	400 000	132,13	2 360
01.01.2010	258 600	90,47	1 530
01.01.2009	229 700	86,57	1 360
01.01.2008	208 800	97,12	1 240
01.01.2007	179 050	83,67	1 060
01.01.2006	156 900	72,92	930
01.01.2005	128 860	59,34	760
01.11.2004	128 390	59,04	750
01.01.2004	83 000	38,52	490
01.01.2003	40 670	21,06	242
01.03.2002	17 000	10,08	101
01.12.2001	10 000	6,40	-
01.07.2001	7 500	5,37	-
01.03.2001	5 700	4,51	-
01.10.2000	3 600	3,43	-
01.05.2000	2 600	5,01	-
01.01.2000	2 200	6,56	-

Таблица 1.1. - динамика месячной и часовой минимальной зарплаты в Беларуси с 2000 по 2011 годы в белорусских рублях и долларах США [10, c. 1].

1.3. Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время [5, c. 86].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Тарифная система позволяет соизмерять различные виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

Основными составляющими тарифной системы являются:

-Тарифная сетка, дифференцирующая оплату труда с учетом разряда работы.

-Тарифная ставка 1-го разряда - определяет абсолютный размер простейшего труда в единицу времени.

-Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды труда на группы согласно их сложности.

Тарифные системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и сдельную.

Повременной формой оплаты труда называют такую форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная [9, c. 5].

При простой повременной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка (должностной оклад) рабочего соответствующего разряда; T - фактически отработанное время.

При повременно-сдельной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) за выполнение установленных показателей и условий премирования; k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работником (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной форме оплаты заработок рабочего можно найти по формуле:

где - расценка на i-тый вид изделий или работы, а q - количество обработанных изделий i-того вида. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции находим по формуле:

где Nв и Nср соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработку за определенный промежуток времени. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть рассчитан аналогично с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема изготовленной продукции бригадой в целом.

При сдельно-премиальной форме оплаты рабочему или бригаде в целом кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премиальные за выполнение и перевыполнение установленных качественных и количественных показателей по условиям премирования. В этом случае формула нахождения заработка рабочего будет выглядеть так:

При косвенно-сдельной форме оплаты труда (которая применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых непосредственно обслуживанием труда основных рабочих), определяются косвенно-сдельные расценки:

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, а Nосн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным работником.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной форме оплаты труда может быть определена по формуле:

где qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным работником.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх ее - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

Вывод по главе I

Таким образом, из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Минимальная заработная плата (МЗП) — это нижняя граница оплаты труда работника.

Тарифные системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и сдельную. Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работником (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

История возникновения и развития тарифной системы Республики Беларусь

Можно выделить несколько этапов сложной и противоречивой эволюции тарифной системы нашей страны. Кратко рассмотрим их.

Дореволюционный период: Практически полное отсутствие тарифных сеток и квалификационных справочников. Из-за слабости и разрозненности профсоюзного движения ставки заработной платы рабочих удерживались на весьма низком уровне. Практически не гарантировались минимальные размеры заработных выплат. Бюджет основной массы рабочих был дефицитным на уровне физиологического минимума, различия в оплате труда по признаку пола – дискриминационно большими. Несмотря на отсутствие единства в организации заработной платы в этот период, рыночные отношения сформировали основные пропорции оплаты труда, которые были довольно рациональны и соответствовали интересам страны в целом [7, c. 5].

Первые годы советской власти: ключевую роль в оплате труда стали играть профсоюзы, т. к. все, что было связано с заработной платой, становилось предметом договорных отношений между профсоюзными организациями и администрацией предприятия. В первые месяцы революции стремились к уравнительности, что не могло не привести к снижению производительности и практическому исчезновении высококвалифицированных рабочих. В сентябре 1918 г. был издан Декрет «О заработной плате», который установил единые для всей страны тарифные ставки, что фактически позволяет нам заявить о зарождении ныне существующей единой тарифной системы Республики Беларусь. Попытки формировать заработную плату на принципах стимулирования труда были подорваны при введении натурализации выплат на основе уравнительного распределения в период гражданской войны. Результатом этого явилось падение производительности труда, ухудшение качественного состава рабочей силы.

Тарифная реформа 1921–1922 гг.: В 1920–1921 годах было издано два Декрета «Общие положения о тарифе» и «Основное положение по тарифному вопросу», которые устанавливали единую централизованную тарифную систему и отменяли все виды натуральных выплат. В них также было указано на недопустимость уравнительность при подходе к оплате труда. В 1921 году также была введена 17-разрядная тарифная сетка вместо 35-разрядной. Эта сетка была не идеальной, она не обеспечивала достаточную материальную заинтересованность работников. Некоторые из ее недостатков: не учитывались особенности квалификационной структуры конкретных отраслей; не поддерживались обоснованные пропорции в оплате труда по отраслям; невозможность повышения ставок по отдельным квалификационным группам вследствие обязательного применения тарифной ставки первого разряда и др. К концу 20-х годов стало ясно, что необходимо разрабатывать новые тарифные сетки и ставки по отраслям с учетом особенностей производства, важности и перспективы их дальнейшего развития. Стала очевидным необходимость отказа от унифицированных сеток и введения отдельных сеток для рабочих и служащих [7, c. 9].