Тарифная система Республики Беларусь: опыт и проблемы использования. 2

Тарифная система Республики Беларусь: опыт и проблемы использования.

содержание

введение

Перестройка хозяйственного механизма, формирование различных форм собственности, переход к рыночным отношениям, изменение соотношений централизованного и локального регулирования вызывают необходимость разработки новой правовой основы трудовых отношений, центральное место в которой занимают вопросы оплаты труда. Тарифная система - ядро отношений по заработной плате.

При переходе к рынку на первый план выступает проблема экономической защищенности работника. Она (защищенность) может быть двух видов: 1) гарантированный минимум для всех; 2) фиксированный уровень заработной платы для определенного круга лиц. При централизованной системе установления заработной платы превалировала защищенность второго вида, которая выступала под лозунгом "так называемого" справедливого вознаграждения, соотнесенного с субъективными достоинствами человека, а не с объэктивными результатами его труда, т.е. в первую очередь учитывались абстрактные затраты труда.

С признанием многообразия форм собственности исключается возможность всеобъемлющего централизованного регулирования заработной платы. В этих условиях государство обязано гарантировать наемному работнику минимальный объем прав, а конкретные условия труда и его оплаты определяются самими участниками трудовых отношений. При этом сокращается сфера государственного регулирования, а. его функции, формы и методы претерпевают значительные изменения.

На первый план выдвигается социальная функция - гарантирование уровня оплаты труда, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы в соответствии с достигнутым уровнем развития производительных сил общества.

С предоставлением предприятиям права самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда возникает необходимость: в изменении действующего законодательства; в изучении опыта создания и функционирования локальных (заводских) систем; в научно обоснованных рекомендациях по реализаций данного правомочия предприятиями и организациями.

Все сказанное обусловливает актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы – изучить Тарифную систему Республики Беларусь. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

– изучить теоретические аспекты управления персоналом;

– проанализировать деятельность ЗАО «Адиполь»;

–  определить пути совершенствования оплаты труда.

Объектом исследования является оплата труда работников ЗАО «Адиполь», предметом исследования – тарифная система оплаты труда.

Информационную базу при написании курсовой работы составили учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, экономическая литература, нормативные и законодательные акты по теме исследования.

ГЛАВА 1 теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Понятие и  сущность оплаты труда

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Преобладает ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.

Часть западных экономистов определяют заработную плату как доход от предельного продукта труда. Последний выступает как выраженный в денежных единицах дополнительный доход, который является результатом реализации всего дополнительного продукта, производимого с помощью определенного фактора производства. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход от дополнительного продукта. Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли – ренты, капитала – процента, предпринимательских способностей – в форме прибыли.

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства [15, c.108].

Азаренко А.В. дает определение заработной плате схожее с определением, данным в Трудовом кодексе РБ. По его мнению, заработная плата представляет собой совокупность выплат денежной или (и) натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени (день, месяц, год) [ 13, с. 121].

Локтев В.Г. дает следующее определение заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемое соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [14, с. 23].

По мнению Н.П. Барышникова, понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии с заранее оговоренными условиями [7, с. 11].

Изучив мнения отечественных и зарубежных экономистов, можно отметить, что заработная плата как экономическая категория рассматривается с разных сторон в зависимости от теоретико-методологического подхода к уточнению сущности заработной платы. Все эти подходы систематизированы и представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Схема теоретико-методологического подхода к сущности заработной платы

По нашему мнению заработная плата представляет собой сложную юридическую, социальную и экономическую категорию. Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так заработная плата связана с рынком труда, на котором бизнесмены-работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с производством новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.
2. Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя:

1. Величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работником Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
2. Республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;
3. Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
4. Меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;
5. Ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
6. Государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
7. Ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда [16, c.122].

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление государством и нанимателем предоставленных работникам нрав в области социально-трудовых отношений.

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Таким образом, из сказанного выше можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

1.2 Тарифная система  оплаты труда

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [17, c. 29]. Наибольшее распространение на предприятиях Республики Беларусь получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.2 [14, c. 28]:

Рисунок 1.2 – Формы и системы оплаты труда

Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Согласно ст.60 Кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З (ред. от 05.01.2013) "Трудовой кодекс Республики Беларусь" республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально – квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями [22]

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 N 21.

ЕТС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках (Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД)). Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов ЕТС выше ставки первого разряда.

Тарифная ставка первого разряда - это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.

Для бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер тарифной ставки первого разряда определяется Правительством Республики Беларусь (ч. 4 ст. 60 ТК). Так, в соответствии с п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25.03.2014 N 256 "Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций", она установлена в следующих размерах:

- с 1 апреля 2014 г. - 262 тыс.руб.;

- с 1 мая 2014 г. - 275 тыс.руб.

Коммерческие организации самостоятельно определяют размер ставки первого разряда. Количество ставок первого разряда в организации нормативно не ограничено и определяется только решением нанимателя. Установление (изменение) ставки первого разряда осуществляется путем издания приказа (распоряжения).

Однако с 1 марта 2005 г. установлен базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения.

Положение о Государственном реестре субъектов естественных монополий утверждено Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь от 29.04.2003 N 98. Размер бюджета прожиточного минимума утверждается Советом Министров Республики Беларусь.

Бюджет прожиточного минимума ежеквартально утверждается Правительством Республики Беларусь в ценах последнего месяца каждого квартала (часть 2 статьи 4 Закона Республики Беларусь от 06.01.1999 N 239-З).

Таблица 1.1 ‒ Бюджет прожиточного минимума

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия

Дифференцированные коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, содержатся в приложении к Постановлению N 1651.

При отсутствии нормативных ограничений тарифная ставка первого разряда может повышаться в порядке, определенном локальными нормативными правовыми актами нанимателя (ЛНПА), например положением об оплате труда, или по решению нанимателя.

Нанимателю рекомендуется на основании ЛНПА устанавливать (подп. 17.1 п. 17 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2012 N 67:

- дальнейшее повышение  тарифной ставки первого разряда  и порядок формирования ее размера в случае реорганизации юридического лица (слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования) самостоятельно либо по согласованию с органом, уполномоченным управлять имуществом или осуществляющим владельческий надзор, если на это имеются их экономически обоснованные решения, принятые в установленном порядке;

- единовременное повышение  тарифной ставки первого разряда  при совершенствовании состава  заработной платы организации  в пределах средств, предусмотренных  на оплату труда, с 1-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором было проведено совершенствование;

- повышение тарифной ставки  первого разряда в убыточных  организациях (получивших чистый  убыток за отчетный период  нарастающим итогом с начала  отчетного года), включая организации, получающие субсидии из бюджета, в том числе на возмещение убытков, возникающих при реализации продукции, товаров (работ, услуг), и (или) реализующие коммунальные услуги юридическим лицам с учетом перекрестного субсидирования, в зависимости от темпов снижения убытка нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленное нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

ТК предусматривает 2 способа определения сдельной расценки:

1) путем деления часовой  тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на  часовую норму выработки;

2) путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Таким образом, на основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов: сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности; содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений; общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

ГЛАВА 2 Анализ ЗАО «Адиполь»

2.1 Организационная характеристика ЗАО «Адиполь»

Минский завод ТЭНов ЗАО «Адиполь» - одно из крупнейших предприятий - изготовителей трубчатых электронагревателей (ТЭН) на территории СНГ. Почтовый адрес: 220003, Республика Беларусь, г. Минск, ул. Брикета, 17

Сегодня это достойная конкуренция как российским производителям ТЭН, так и зарубежным предприятиям. Завод был основан в 1991 году. За 19 лет успешной работы, был реализован сложный инженерный проект - промышленное производство электрических нагревателей с использованием уникального оборудования. В настоящее время на заводе трудится более 200 человек. Продукция завода отличается высоким качеством и, благодаря этому, пользуется устойчивым спросом не только у белорусских потребителей, но и у предприятий России, СНГ и стран ЕВРОСОЮЗА.

Для повышения эффективности производства и улучшения обслуживания своих покупателей  ЗАО «Адиполь» создало региональные представительства в Москве и Санкт-Петербурге и других регионах России, Прибалтики и Казахстана.

В таблице 2.1 - Приведена динамика численности персонала в 2011 г. – 2013 г.

Таблица 2.1– Динамика численности персонала на предприятии ЗАО «Адиполь»  за 2011 г. – 2013 г.

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия

Как видно из таблицы, согласно штатным расписаниям предприятия количество персонала в 2011 году составило 244 штатных единиц и в 2011 году –  248   штатных единиц, а в 2013 году – 246.

В 2012 г. по сравнению с 2011 г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 4 человека; в 2013 г. по сравнению с 2012 г. – на 2 человека уменьшилась.

Организационная структура ЗАО «Адиполь» представлена в приложении А.

Для определения типа финансовой устойчивости по обеспеченности запасов и затрат источниками их формирования на основании бухгалтерской отчетности рассчитаем трехкомпонентный показатель:

- излишек или недостаток  по собственным оборотным средствам;

- излишек или недостаток  по собственным оборотным средствам  и долгосрочным кредитам и  займам;

- излишек или недостаток  по собственным оборотным средствам общей величины формирования запасов и затрат.

Таблица 2.2. - Анализ равновесия между активами и источниками их формирования в ЗАО «Адиполь». млн. руб.