Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Тарифная система: сущность, элементы, область применения. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

"Витебский государственный технологический университет"

Кафедра экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Экономика организации (предприятия)»

на тему: Тарифная система: сущность, элементы, область применения

Студентка

экономического факультета,

2 курса, группы БУ-12 И.В.Матвеева

Руководитель

Ассистент К.Р.Быков

Витебск

2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 5

1. Сущность и основные элементы тарифной системы оплаты труда 7

2. Тарифные ставки, должностные оклады 14

2.1 Определение тарифной ставки и должностного оклада 14

2.2 Ограничения (нормы) оплаты труда 18

2.3 Виды повышения тарифных ставок (тарифных окладов) 19

3. Единый тарифно-квалификационный справочник, его назначение при организации оплаты труда 23

4. Единая тарифная сетка: содержание, параметры 27

4.1 Тарификация, тарифные коэффициенты 31

4.2 Изменения в ЕТС и ее недостатки 32

5. Недостатки тарифной системы оплаты труда и пути их устранения 35

5.1 Недостатки тарифной системы 35

5.2 Пути устранения недостатков 39

Заключение 42

Список использованных источников 46

Приложение А Распределение работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей по тарифным разрядам ЕТС 50

ВВЕДЕНИЕ

     Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплатами), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
          Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
         В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции, при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.
          Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.
         Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Рассмотрим одну из систем оплаты труда – тарифную.

1 СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата - важнейший экономический и социальный феномен. Она составляет значительную часть ВВП, существенную долю совокупного спроса, большую часть доходов широких слоев населения. Одновременно с этим заработная плата является одним из элементов издержек производства и фактором развития производства. Известные российские ученые Н.А. Волгин и Ю.П. Кокин справедливо утверждают: «Оплата труда - уникальный инструмент и категория, правильное использование которой может помочь и позволит решить десятки самых острых экономических, социальных и политических проблем в обществе. И наоборот, недооценка ее роли может привести к непоправимым последствиям». Сегодня многие отечественные ученые и практикующие экономисты указывают на необходимость реформирования системы оплаты труда в республике. [1]

Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

На белорусских предприятиях и за рубежом используются два подхода в тарификации труда. Первый подход связан с применением раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих — с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС). [2]

Традиционные тарифные системы применяются преимущественно на крупных государственных предприятиях. Их особенность заключается в том, что основные зарплатообразующие факторы — сложность труда, квалификация, условия и результаты труда — отражаются в системе тарификации поэлементно: сложность труда и квалификация — через тарифные сетки и тарифно-квалификационный справочник, условия труда — через систему надбавок и доплат, результаты труда — через различные формы заработной платы. [3] В то же время на небольших (малых) и средних предприятиях, в том числе частных, вполне возможно использование так называемой бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в следующем: затраты и результаты труда каждого работника отражаются в бестарифной системе комплексно (т. е. не поэлементно). Индивидуальная заработная плата каждого работника составляет как бы пай в коллективном фонде оплаты труда. Иногда бестарифная система называется паевой. Индивидуальный заработок каждого работника можно представить в виде следующей формулы:

ЗП_инд = К_пку* КТУ * К_от.ч * С, (1.1)

где К_пку — коэффициент профессионально-квалификационного уровня;

          КТУ — коэффициент трудового участия;
          К_от.ч — количество отработанных в месяц человеко-часов;
          С — стоимость единицы труда или цена одного балла. [4]

Тарифная система являет собой совокупность нормативов, которые регулируют основную часть заработной платы рабочих и служащих.

Тарифная система используется для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности, условий труда (то есть ее вредности, тяжести, интенсивности, привлекательности и тому подобное), его количества и результатов. С помощью тарифной системы устанавливаются соотношения между низко- и высокооплачиваемыми категориями трудящихся. [5]

Тарифная система отражает деление работников по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость работника в соответствии с полученной им подготовкой, приобретенными теоретическими знаниями и практическими навыками (например, токарь, слесарь, шахтер).

Специальность, отображает внутрипрофессиональное разделение труда. Это понятие более узкое в сравнении с понятием «профессия» (например, слесарь-водопроводчик, слесарь-ремонтник оборудования). Следовательно, специальность нуждается в более глубоких знаниях и приобретении практических навыков из более узкого круга работ.

Квалификация — совокупность производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. [6]

Тарифная система является основой для установления правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников. С ее помощью определяется необходимое количество работников соответствующей квалификации или специальности, а также соотношение заработной платы разных категорий работников. В связи с тем, что нормы затрат труды устанавливаются нормированием, тарифная система является связующим звеном между нормированием и системами заработной платы.

Основными элементами тарифной системы являются:

-тарифные ставки (ставки оплаты),

-тарифные сетки,

-тарифно-квалификационные справочники, применяемые для оплаты труда ра-бочих,

-должностные оклады и Квалификационный справочник должностей служащих, применяемые при их оплате,

-районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих кате-горий работников - и рабочих, и служащих.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих за 1 час или за 1 день. При помощи тарифных ставок осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих. Размер тарифных ставок устанавливается с учётом условий и степени напряжённости труда в той или иной отрасли. Тарифные ставки устанавливаются дифференцированно, с учётом квалификации рабочих, условий труда и формы оплаты труда. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты простейших работ: чем выше квалификация рабочего, тем выше его разряд и больше тарифная ставка. [7]

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i=Тст * Ктi, (1.2)

где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;
Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

На размер тарифных ставок влияют также условия труда: обычные ставки установлены на работах с нормальными условиями труда, более высокие - на горячих, тяжёлых работах и работах с вредными условиями труда, ещё более высокие - на работах с особо тяжёлыми и особо вредными условиями труда.
Для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков устанавливаются, как правило, различные тарифные ставки. У сдельщиков они несколько выше, что объясняется большей интенсивностью их труда по сравнению с повременщиками. В некоторых отраслях (угольная, металлургическая промышленность, строительство, автотранспорт) установлены единые тарифные ставки для сдельщиков и повременщиков. [8]

Тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работы. Она состоит из определённого количества разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов. Тарифный разряд, присвоенный рабочему, или разряд, к которому отнесена работа, - показатель квалификации рабочего или квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ данного разряда выше первого. [9] При построении тарифных сеток и установлении межразрядных тарифных коэффициентов исходят из следующих факторов: во-первых, из характера производства (разнообразие, сложность работы и квалификационный состав работающих) и, во-вторых, из необходимости материально стимулировать стремление рабочих повышать свою квалификацию.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) содержит перечень работ, выполняемых в отрасли с учётом их сложности, точности и ответственности. В нём содержатся подробные производственные характеристики всех типовых работ, а также предъявляемые к рабочему требования в производственных навыках, знаниях, приёмах, в умении организовать своё рабочее место. Предназначен для присвоения разрядов рабочим и тарификации работ, то есть отнесения рабочих и отдельных видов работ к различным разрядам тарифной сетки в зависимости от квалификации, которая требуется от рабочих для выполнения данной конкретной работы. [10] Каждый из разделов ТКС охватывает производство или вид работ (например, сталеплавильное производство, слесарные и слесарно-сборочные работы); по каждой профессии присваивается определённое количество разрядов (в зависимости от сложности работ). Присвоение очередного квалификационного разряда рабочим производится администрацией предприятия на основе проверки теоретических и практических знаний на квалификационных комиссиях (цеха или предприятия).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих является нормативным документом, способствующим обеспечению рационального разделения труда и высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, в каждом трудовом коллективе. В качестве нормативной базы, регламен- тирующей организацию труда работников, он обязателен для применения на предприятиях, в производственных объединениях (на комбинатах) всех отраслей народного хозяйства. Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.

Тарифные разряды и коэффициенты для определения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой Республики Беларусь в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации.
Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам Единой тарифной сетки руководителей, специалистов и служащих не означает установления им соответствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения размера их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и квалификационного уровня.

Районные коэффициенты к заработной плате служат средством межрайонного регулирования оплаты труда рабочих и служащих и устанавливаются правительством в зависимости от местоположения предприятия (или учреждения). [11]

Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги. [12]

В современных экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генеральной, отраслевой, региональной тарифных соглашений согласно действующему законодательству.

2 ТАРИФНЫЕ СТАВКИ, ДОЛЖНОСТНЫЕ ОКЛАДЫ

Рекомендациями по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.04.2006 № 54, рассматриваются многочисленные варианты сочетания различных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда, что позволяет моделировать системы организации заработной платы.

Вместе с тем, определяя порядок оплаты труда своих работников в конкретной организации, следует обратить внимание на особенности учета расходов в части заработной платы, учитываемых при ценообразовании.

Система организации заработной платы состоит из тарифной и надтарифной части. С учетом этого рассмотрим порядок формирования тарифной части оплаты труда в целях ценообразования.

2.1 Определение тарифной ставки и должностного оклада

Наибольшее количество вопросов у специалистов, осуществляющих начисление заработной платы, всегда вызывало применение терминов «ставка» и «оклад» на различных этапах расчета тарифной части заработной платы. В различных редакциях Инструкции № 123 в разное время применялись термины: «тарифная ставка» и «тарифный должностной оклад», «расчетная ставка» и «расчетный должностной оклад», «ставка» и «должностной оклад».
На данный момент тарифная часть в зависимости от этапа расчета имеет следующие названия:

Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее - ЕТС), - часть заработной платы, определяемая путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее - коэффициент повышения) согласно приложению 2 к Инструкции № 123; [13]

Тарифная ставка (должностной оклад) - часть заработной платы, рассчитываемая путем суммирования тарифной ставки (оклада) со всеми повышениями, предусмотренными как п. 7 Инструкции № 123, так и иными нормативными правовыми актами.

     Тарифные ставки (оклады) являются составной частью тарифной системы оплаты труда. Они определяют исходные размеры оплаты труда работников с учетом их квалификации. На основе ч. 1 ст. 61 ТК оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), которые определяются в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — в соответствии с Единой тарифной сеткой Республики Беларусь (далее — ЕТС). Тем не менее юридические лица иных форм собственности (например, акционерные общества) и индивидуальные предприниматели, заключающие трудовые договоры (контракты), также должны применять ЕТС и Инструкцию о порядке применения ЕТС, утвержденную постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 21.07.2008) (далее — Инструкция) в части дифференциации размеров оплаты труда на основе тарифных коэффициентов ЕТС. [13]
         Каким образом определяются тарифные ставки (должностные оклады) работников и в каком размере они учитываются при ценообразовании?
         В соответствии с п. 9 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [13], утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (с учетом последних изменений, внесенных постановлением от 21.07.2008 № 113), тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:

- тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, которая исчисляется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда), установленный рабочему по его профессии, и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 (далее – коэффициенты повышения);

- сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с вышеприведенным абзацем, на размеры установленных рабочему повышений;

- сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены иными нормативными правовыми актами, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения суммы составляющих, рассчитанных в соответствии с предыдущими двумя абзацами, на размеры установленных рабочему повышений.

Месячные тарифные ставки (оклады) определяются путем умножения применяемой в организации тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда ЕТС. Часовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени. [7]

Тарифная ставка первого разряда отличается от личной тарифной ставки работника тем, что является исходной нормативной величиной, входит в состав тарифной системы оплаты труда и устанавливается Правительством. Вместе с тем величина тарифной ставки первого разряда может устанавливаться нанимателями, кроме бюджетных, коллективным договором.

Должностные оклады служащих определяются путем суммирования:

- тарифного оклада служащего, рассчитанного на основе ЕТС, который исчисляется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности, на коэффициент от 0,93 до 1,07 (включительно), а отдельным руководителям и высококвалифицированным специалистам, внесшим значительный вклад в эффективность работы организации, участвующим в реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства и внедрению новейших технологий, до 2,0 (включительно) и (или) на коэффициент повышения согласно приложению 2 к Инструкции № 123; [13]

- сумм повышений тарифных окладов служащих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123 и иными нормативными правовыми актами, рассчитанных в порядке, приведенном выше (а именно в соответствии с абзацами третьим и четвертым части первой п. 9 Инструкции № 123). [13]

Следует обратить внимание, что применение вышеуказанных коэффициентов осуществляется в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Сдельные расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ с учетом коэффициентов их повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 к Инструкции № 123. [14]

Следовательно, в основе определения тарифной ставки рабочего, должностного оклада лежит тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая в отдельной организации (за исключением организаций, финансируемых из бюджета). Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается в коммерческих организациях самостоятельно и зависит в первую очередь, от финансовых возможностей. При этом организациям не запрещается устанавливать несколько тарифных ставок 1-го разряда для различных категорий работников и различных обособленных подразделений (с учетом соответствующего экономического обоснования).

2.2 Ограничения (нормы) оплаты труда

Установленные тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих закрепляются в штатном расписании, разрабатываемом и утверждаемом в каждой организации. Их величины являются основополагающими для учета затрат по оплате труда, учитываемых при ценообразовании.

Вместе с тем законодательством установлены определенные ограничения (нормы) в части оплаты труда, касающиеся ценообразования.

Так, в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" (далее – постановление № 1651) в затраты, учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более чем на 200 %), исчисленным исходя из тарифной ставки 1-го разряда, не превышающей ее предельного размера, установленного с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов и тарифных коэффициентов ЕТС. [3]

Базовым предельным нормативом тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе является размер бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов к базовому предельному нормативу. Согласно Закону РБ от 06.01.1999 № 239-З "О прожиточном минимуме в Республике Беларусь" (с учетом изменений, внесенных Законом РБ от 24.12.2007 № 299-З) бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам утверждается Правительством Республики Беларусь в ценах последнего месяца каждого квартала. [15]