Тарифные системы оплаты труда. 3
Титульник
Тарифные системы оплаты труда
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда…………………..6
1.1 Элементы организации
тарифной системы …………………………………
1.1.1 Тарифная сетка…………………………………………
1.1.2 Тарифно-квалификационный справочник…………………………………8
1.1.3 Тарифные ставки…………………………………………………………….
1.1.4 Районные коэффициенты
к заработной плате…………………………….
1.1.5 Доплаты и надбавки к основной заработной плате………………………11
1.1.6 Минимальная оплата труда………………………………………………..13
Глава 2. Формы и системы оплаты труда и условия их применения…………...14
2.1 Сдельная форма оплаты труда………………………………………………...14
2.1.1 Прямая сдельная система оплаты труда…………………………………….16
2.1.2 Сдельно-премиальная
система оплаты труда…………………………
2.1.3 Косвенная система
оплаты труда……………………………………………
2.1.4 Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда…………………………
2.1.5 Аккордная система
оплаты труда…………………………………………..
2.2 Повременная форма оплаты труда…………………………………………….20
2.2.1 Простая повременная
система оплаты труда…………………………
2.2.2 Повременно-премиальная
система оплаты труда…………………………
2.2.3 Окладная система оплаты труда…………………………………………….22
2.2.4 Формирование фонда заработной
платы при тарифной системе
оплаты труда…………………………………………………………………
2.2.5 Методы расчета фонда оплаты труда……………………………………….25
Глава 3. Анализ организации, учета и контроля за оплатой труда на предприятии (на примере ООО «Баунти»)……………………………………….27
3.1 Анализ системы оплаты труда на предприятии……………………………...27
3.2 Анализ удержаний из заработной платы и страховых взносов…………….39
3.3 Анализ учета и контроля расчетов по оплате труда…………………………45
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………………...
Приложение……………………………………………………
Введение
Особая роль в структуре
доходов работника принадлежит
заработной плате. Она является основным
источником доходов для подавляющего
числа работников. На размер заработной
платы может влиять занятость, соотношение
спроса и предложения на рабочую
силу. Однако государство законодательно
устанавливает уровень
Объектом курсовой работы является оплата труда работников предприятия.
Предметом курсовой работы является оценка состояния системы организации, учета и контроля оплаты труда на предприятии.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организации, учета и контроля оплаты труда в ООО «Баунти».
Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
- изучить и систематизировать современные нормативные документы, регламентирующие вопросы оплаты труда;
- проанализировать систему организации оплаты труда и документооборот по оплате труда на предприятии ООО «Баунти»;
- проанализировать учет
и контроль расчетов по
- выявить проблемы и внести коррективы в организацию учета расчетов по оплате труда работников ООО «Баунти».
Цель данной работы – исследование тарифной системы оплаты труда.
Задачами являются:
1.Изучение основы построения тарифной системы оплаты труда.
2.Изучение форм оплаты труда.
3.Изучение систем оплаты труда, условий их применения на производстве.
4.Изучение фонда оплаты труда, методов его расчета.
Объект исследования – тарифные системы оплаты труда.
Предмет исследования – основы построения тарифной системы, формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда при тарифной системе оплаты труда.
Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда в организации
Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.
1.1 Элементы организации тарифной системы
Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы оплаты труда;
- выбор наиболее рациональных
форм и систем заработной
Фонд оплаты труда представляет
собой источник средств, предназначенных
для выплат заработной платы и
выплат социального характера. Нормирование
труда – это определение
1.1.1 Тарифная сетка
Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.
Принципы построения:
1.Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы.
2.Нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.
Параметры тарифной сетки:
- число разрядов;
- диапазон сетки – соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;
- межразрядные соотношения
– абсолютное и относительное
(в %) нарастание ставок от разряда
к разряду (тарифные
Таблица 1. ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы.
Разряды оплаты труда. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 |
Тарифные коэффициенты. 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51 |
Разряды оплаты труда. 12 13 14 15 16 17 18 |
Тарифные коэффициенты. 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07 |
Абсолютное возрастание между 1-м и 2-м разрядами = 0,30 (1,3-1,0).
Относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%)
Диапазон сетки 1:10,07
В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.
1.1.2 Тарифно-квалификационные справочники
Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов
и служащих призван регламентировать
организацию труда этих категорий
работников, а также обеспечить рациональный
подбор, расстановку и использование
кадров. Справочник включает квалификационные
характеристики должностей руководителей
предприятий и организаций, их структурных
подразделений, а также специалистов
и других работников. Квалификационные
характеристики каждой должности имеют
три раздела: «должностные обязанности»
(функции, которые могут быть полностью
или частично поручены для выполнения
работнику, занимающему данную должность);
«должен знать» - основные требования,
предъявляемые работнику в
Тарифно-квалификационные характеристики
рабочих даются по разрядам и состоят,
как правило, из трех разделов: «характеристика
работ» (описание наиболее типичных для
данной профессии и данного разряда
работ): «должен знать» (изложение
основных требований к квалификации
рабочего, необходимой для качественного
выполнения работ, приведенных в
разделе – «характеристика
1.1.3 Тарифные ставки
Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле
Т ст.i = Тст.*Ктi,
где Тст.i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации; Тст. – тарифная ставка 1-го разряда; Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть:
- часовой (для рабочих-
- дневной (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);
- месячной (для работников
учреждений, организаций и предприятий,
находящихся на бюджетном
Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
1.1.4 Районные коэффициенты к заработной плате
Районное регулирование заработной платы включают:
- районные коэффициенты
к заработной плате. Они
- процентные надбавки
к заработной плате за
- коэффициенты за работу
в пустынях и безводных
в связи с необходимостью формирования относительно единых условий для воспроизводства рабочей силы. Коэффициенты установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.
С помощью районного
1.1.5 Доплаты и надбавки к основной заработной плате
Действующие в России системы
оплаты труда в качестве одного из
элементов предусматривает
- стимулирующие (имеют
целью формировать
- компенсационные (призваны
обеспечить возмещение потенциальных
потерь (трудо- и работоспособности, производительности
использования профессионально-
Надбавки призваны служить
компенсацией или стимулом в связи
с относительно постоянно действующими
факторами труда и
Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне; бригадирам, не освобожденным от основной работы; за обучение высококвалифицированным рабочим и специалистам менее квалифицированных коллег непосредственно рабочем месте.
Доплаты и надбавки, как
элементы структуры заработной платы,
в ряде случаев занимают существенное
место в формировании ее величины.
Самое важное в этом процессе –
использование компенсационных
и стимулирующих доплат и надбавок
в соответствии с их функциональным
назначением. Степень централизованного
регулирования надбавок, исходя из
их экономической структуры, должна
быть большей, чем доплат, призванных
отражать меняющиеся условия трудового
процесса и организации производства.
В этой связи гарантированный (минимальный)
уровень надбавок целесообразно
устанавливать законодательно, а
доплаты могут
1.1.6 Минимальная оплата труда
Минимальный размер оплаты
труда – низшая граница стоимости
неквалифицированной рабочей
Глава 2. Формы и системы оплаты труда и условия их применения
Формы и системы оплаты
труда работников создают на всех
уровнях хозяйствования материальную
основу развития человеческого капитала,
рационального использования
2.1 Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработной платы работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплата труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы; увеличивает материальную заинтересованность работника в результатах труда, его производительности.
Сдельная форма оплаты эффективна в следующих случаях:
- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
- наличие организации обслуживания рабочих мест;
- качественная и своевременная
техническая подготовка
Применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
При использовании сдельной
оплаты труда сохраняется опасность
снижения качества выпускаемой продукции,
нарушения режимов
- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
- расчетов с работниками (индивидуальная, коллективная).
В случае применения коллективных
сдельных расценок общая заработная
плата распределяется между членами
бригады с помощью
ЗПiбс. =(Збс.*mi*Ti)/(∑mi*Ti ,
где ЗПiбс. – сдельный заработок i-го члена бригады, Збс. – сдельный заработок бригады, mi – тарифная ставка i-го рабочего, Тi – время, отработанное i – м рабочим в отчетном периоде, n – число рабочих в бригаде.
Заработок i-го члена бригады может быть рассчитан в зависимости от отработанного им времени и его квалификации. В целях более полного учета индивидуального вклада работников в результатах работы бригады с ее согласия может быть применен коэффициент трудового участия (КТУ).
КТУ – обобщенная характеристика
трудового вклада каждого работника
бригады в зависимости от индивидуальной
производительности труда и качества
работы, фактического совмещения профессий,
выполнения более сложной работы,
увеличения зон обслуживания, помощи
в работе другим членам бригады, соблюдения
трудовых и производственных дисциплин.
Порядок определения и
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады; это способствует заинтересованности бригады в увеличении выпуска продукции, развитию чувства взаимопомощи, росту квалификации работников.
2.1.1 Прямая сдельная система оплаты труда
Прямая сдельная система
оплаты заключается в том, что
заработок начисляется
Ред.= Тст./Нвыр. или Ред.= (Тст.*Тсм.)/Нвыр.,
где Ред.- сдельная расценка за единицу продукции; Тст. – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм – продолжительность смены, ч.; Нвыр. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.
При прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующей формуле:
ЗПпс.=∑Pi*qi,
где ЗПпс. – заработная плата рабочего, Pi – расценка на i-ый вид продукции или работы, qi – количество обработанных изделий i-го вида.
Прямая сдельная система оплаты труда может применяться там, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Она мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные природные ресурсы, добиваться мало высоких коллективных результатов труда. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано. Индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.
2.1.2 Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной
системе рабочему-сдельщику