Тарифные системы оплаты труда
Министерство образования и науки Российской Федерации
Челябинский гуманитарный институт
Факультет заочного обучения
Кафедра экономических дисциплин
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Экономика труда
Тема: Тарифные системы оплаты труда
г. Копейск- 2007 год
Содержание
Введение
Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда
1.1 Элементы организации тарифной системы
1.1.1 Тарифная сетка
1.1.2 Тарифно-квалификационный справочник
1.1.3 Тарифные ставки
1.1.4 Районные
коэффициенты к заработной
1.1.5 Доплаты
и надбавки к основной
1.1.6 Минимальная оплата труда
Глава 2. Формы и системы оплаты труда и условия их применения
2.1 Сдельная форма оплаты труда
2.1.1 Прямая сдельная система оплаты труда
2.1.2 Сдельно-премиальная система оплаты труда
2.1.3 Косвенная система оплаты труда
2.1.4 Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
2.1.5 Аккордная система оплаты труда
2.2 Повременная форма оплаты труда
2.2.1 Простая
повременная система оплаты
2.2.2 Повременно-премиальная система оплаты труда
2.2.3 Окладная система оплаты труда
Глава 3. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда
3.1 Методы расчета фонда оплаты труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Особая роль
в структуре доходов работника
принадлежит заработной плате. Она
является основным источником доходов
для подавляющего числа работников.
На размер заработной платы может
влиять занятость, соотношение спроса
и предложения на рабочую силу.
Однако государство законодательно
устанавливает уровень
Задачами являются:
1.
Изучение основы построения
2. Изучение форм оплаты труда.
3.
Изучение систем оплаты труда,
условий их применения на
4. Изучение фонда оплаты труда, методов его расчета.
Объект исследования – тарифные системы оплаты труда.
Предмет исследования – основы построения тарифной системы, формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда при тарифной системе оплаты труда.
Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда в организации
Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.
1.1 Элементы организации тарифной системы
Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы оплаты труда;
- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты
труда представляет собой источник
средств, предназначенных для выплат
заработной платы и выплат социального
характера. Нормирование труда –
это определение необходимых
затрат рабочего времени на выполнение
конкретного объема работ в конкретных
организационно-технических
1.1.1 Тарифная сетка
Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.
Принципы построения:
1. Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы.
2. Нарастание
ставок по разрядам, обеспечивающее
материальную
Параметры тарифной сетки:
- число разрядов;
- диапазон сетки – соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;
- межразрядные соотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты). Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Рассмотрим в качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы.
Таблица 1. ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы.Разряды оплаты труда. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Тарифные коэффициенты. 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51
Разряды оплаты труда. 12 13 14 15 16 17 18
Тарифные коэффициенты. 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07
Абсолютное возрастание между 1-м и 2-м разрядами = 0,30 (1,3-1,0).
Относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%)
Диапазон сетки 1:10,07
В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.
1.1.2 Тарифно-квалификационные справочники
Квалификационный
справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих призван
регламентировать организацию труда
этих категорий работников, а также
обеспечить рациональный подбор, расстановку
и использование кадров. Справочник
включает квалификационные характеристики
должностей руководителей предприятий
и организаций, их структурных подразделений,
а также специалистов и других
работников. Квалификационные характеристики
каждой должности имеют три раздела:
«должностные обязанности» (функции, которые
могут быть полностью или частично
поручены для выполнения работнику,
занимающему данную должность); «должен
знать» - основные требования, предъявляемые
работнику в отношении
Тарифно-квалификационные
характеристики рабочих даются по разрядам
и состоят, как правило, из трех разделов:
«характеристика работ» (описание наиболее
типичных для данной профессии и
данного разряда работ): «должен
знать» (изложение основных требований
к квалификации рабочего, необходимой
для качественного выполнения работ,
приведенных в разделе – «
1.1.3 Тарифные ставки
Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле
Т ст.i = Тст.*Ктi,
где Тст.i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации; Тст. – тарифная ставка 1-го разряда; Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть:
- часовой
(для рабочих-сдельщиков и
- дневной (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);
- месячной (для работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании).
Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
1.1.4
Районные коэффициенты к
Районное регулирование заработной платы включают:
- районные
коэффициенты к заработной
- процентные
надбавки к заработной плате
за непрерывный стаж работы
в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним
- коэффициенты
за работу в пустынях и
в связи с необходимостью формирования относительно единых условий для воспроизводства рабочей силы. Коэффициенты установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.
С помощью
районного регулирования
1.1.5 Доплаты
и надбавки к основной
Действующие в России системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривает выплату доплат и надбавок к основному заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на
- стимулирующие
(имеют целью формировать
- компенсационные
(призваны обеспечить
Надбавки
призваны служить компенсацией или
стимулом в связи с относительно
постоянно действующими факторами
труда и производства, относительно
устойчивыми характеристиками профессионально-
Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне; бригадирам, не освобожденным от основной работы; за обучение высококвалифицированным рабочим и специалистам менее квалифицированных коллег непосредственно рабочем месте.
Доплаты и
надбавки, как элементы структуры
заработной платы, в ряде случаев
занимают существенное место в формировании
ее величины. Самое важное в этом
процессе – использование
1.1.6 Минимальная оплата труда
Минимальный размер оплаты труда – низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляется в виде денежных выплат в расчете на месяц, который получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, предоставляет необходимую социальную защиту. Определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.
Глава 2. Формы и системы оплаты труда и условия их применения
Формы и системы
оплаты труда работников создают
на всех уровнях хозяйствования материальную
основу развития человеческого капитала,
рационального использования
2.1 Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработной платы работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплата труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы; увеличивает материальную заинтересованность работника в результатах труда, его производительности.
Сдельная форма оплаты эффективна в следующих случаях:
- наличие
количественных показателей
- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
- наличие
организации обслуживания
- качественная и своевременная техническая подготовка производства.
Применяется
на участках производства с преобладанием
ручного или машинно-ручного
При использовании
сдельной оплаты труда сохраняется
опасность снижения качества выпускаемой
продукции, нарушения режимов
- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
- расчетов с работниками (индивидуальная, коллективная).
В случае применения коллективных сдельных расценок общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок i-го члена бригады рассчитывается следующим образом:
ЗПiбс. =(Збс.*mi*Ti)/(∑mi*Ti ,
где ЗПiбс. – сдельный заработок i-го члена бригады, Збс. – сдельный заработок бригады, mi – тарифная ставка i-го рабочего, Тi – время, отработанное i – м рабочим в отчетном периоде, n – число рабочих в бригаде.
Заработок i-го члена бригады может быть рассчитан в зависимости от отработанного им времени и его квалификации. В целях более полного учета индивидуального вклада работников в результатах работы бригады с ее согласия может быть применен коэффициент трудового участия (КТУ).
КТУ – обобщенная
характеристика трудового вклада каждого
работника бригады в
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады; это способствует заинтересованности бригады в увеличении выпуска продукции, развитию чувства взаимопомощи, росту квалификации работников.
2.1.1 Прямая сдельная система оплаты труда
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка за единицу продукции, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Ред.= Тст./Нвыр. или Ред.= (Тст.*Тсм.)/Нвыр.,
где Ред.- сдельная расценка за единицу продукции; Тст. – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм – продолжительность смены, ч.; Нвыр. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.
При прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующей формуле
ЗПпс.=∑Pi*qi,
где ЗПпс. – заработная плата рабочего, Pi – расценка на i-ый вид продукции или работы, qi – количество обработанных изделий i-го вида.
Прямая сдельная система оплаты труда может применяться там, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Она мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные природные ресурсы, добиваться мало высоких коллективных результатов труда. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано. Индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.
2.1.2 Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной
системе рабочему-сдельщику
Заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле
З сд.пр.= Зсд. + Зпр. или Зсд.пр.= Зсд.*(1+Ппр./100),
где Зсд.пр. – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; Зсд. – сдельный заработок, руб.; Зпр. – премия, руб.; Ппр. – процент премии за выполнение показателей премирования.
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования
рабочих на российских предприятиях являются:
- работа по
технически обоснованным
- снижение
трудоемкости изготовления
- снижение процента брака;
- сдача продукции с первого предъявления
- другие.
2.1.3 Косвенная сдельная система оплаты труда
Косвенная сдельная
система оплаты труда предполагает,
что уровень заработка
Основной элемент данной системы – косвенно-сдельная расценка
Ркс.= mвс./ Нвыр,
где Ркс. - косвенно-сдельная расценка, mвс. – тарифная ставка вспомогательного рабочего, Нвыр. – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле
ЗПкс.=∑Ркс.*qосн.,
где ЗПкс – заработная плата рабочего при косвенной системе, Ркс. – косвенно-сдельная расценка, qосн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными работниками, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
2.1.4 Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Степень повышения определяется по специальной шкале, основой которой является процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Исходная база – уровень фактического выполнения норм за последние три месяца.
Такая оплата
труда может вводиться на ограниченные
сроки на тех производствах, где
требуются дополнительные меры по стимулированию
интенсивности труда для
2.1.5 Аккордная система оплаты труда
Аккордная система оплаты труда – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Она предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ (выплачивается после завершения всего комплекса работ) по действующим нормам и сдельным расценкам, которые устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.
Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная система оплаты труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечить высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. Когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварии, ремонтно-строительные работы) целесообразно применение аккорда.
2.2 Повременная форма оплаты труда
Повременная
форма оплаты труда – это форма
оплаты труда, при которой заработная
плата работникам начисляется по
установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное на
производстве время. Исходя из механизма
оплаты труда повременная форма
стимулирует повышение
- строгий
учет и контроль за фактически
отработанным каждым
- обоснованное
(соответствующее требованиям