ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВПО «УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

ФАКУЛЬТЕТ гуманитарного образования

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ 

Оценка 
 

Курсовая работа на тему

«ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА С УЧЕТОМ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТНИКОВ» 
 

Екатеринбург 2011

Введение

    В современных условиях, как уже  доказано, подавляющее большинство  безработных  испытывают тревогу  и страх перед будущим, снижается  их адаптированность в социальной среде, возникает неадекватность оценки и самооценки, снижается психическая устойчивость, повышается конфликтность, наблюдается контрастность внутренних переживаний и повышенная восприимчивость к внешним воздействиям, а, следовательно, снижение эффективности деятельности, её активность.

    От  того, кто будет направлять деятельность сотрудников службы занятости, куда придут безработные, какой климат будет  создан в коллективе, зависит качество помощи гражданам, оказавшимся без  работы.

    В центре занятости населения необходимы руководителю и коллективу приёмы не только администратора, но и психолога, педагога, лингвиста. В целях обеспечения плодотворной работы центра занятости работа руководителя заключается в создании действительно жизнеспособного, грамотного коллектива с положительным морально – психологическим климатом. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Безусловно, в трудовом коллективе мы имеем дело с совместной деятельностью работников, объективно направленной на создание конечного продукта, на решение общих задач, стоящих перед ними. Но является ли данная совместная деятельность коллективной по своей психологической структуре можно определить, только с учетом того, как относятся взаимодействующие люди к предмету труда и друг к другу, а также как соотносятся их индивидуальные цели и мотивы трудовой деятельности с целями и мотивами всего коллектива. Чтобы дать индивидуально-психологическую характеристику работника и трудового коллектива в целом, необходимо изучить его структуру, тип темперамента, поведение, лидерство, межличностные отношения, психологическую совместимость, факторы их формирования, процессы, протекающие в коллективе, мнения и настроения.       

    Проведя комплексный анализ в Кировском  районном отделении ГУ "Екатеринбургский ЦЗ" особенностей  социально-психологического климата в коллективе, мною был разработан ряд рекомендаций, направленных на улучшение деятельности организации и совершенствовании социально-психологического климата в коллективе организации.  Климат в коллективе был оценен как благоприятный, отношения с руководителем удовлетворяют сотрудников, но выявилась проблема психологического характера между сотрудниками подразделения - противоречие и неопределенность межличностных отношений. Рекомендацией была представлена диагностика,  направленная на изучение типов темперамента, конфликтности между сотрудниками, определение стиля лидерства, определение сплоченности, с целью контролировать противоречие и неопределенность  отношений между сотрудниками. Эту проблему я решила раскрыть в своей курсовой работе.

    В рамках темы «Технологии формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических  характеристик работников»  целью работы является - анализ и выявление совокупности индивидуально-психологических характеристик работников, влияющих на формирование  коллектива и разработка практических рекомендаций по его формированию. 

    Объектом  курсовой работы является - коллектив организации Кировского районного отделения ГУ "Екатеринбургский ЦЗ".   Предмет – диагностика работников в психологическом аспекте их влияния на формирование коллектива Кировского районного отделения ГУ "Екатеринбургский ЦЗ".

    Для достижения поставленной цели я выделила следующие задачи:

1. Проанализировать источники учебного, монографического и периодического характера, освещающие вопросы индивидуально-психологических характеристик работников организации;
2. Раскрыть основные подходы и технологии изучения индивидуально-психологических характеристик работников в организации, наиболее значимых при формировании коллектива;
3. Охарактеризовать особенности организации;
4. Подобрать методы оценки формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников организации;
5. Сформулировать практические рекомендации по формированию коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников организации.

    Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит  из введения, основной части, заключения и приложения. Основная часть курсовой работы состоит из двух основных глав. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты изученной проблемы. Для ее написания были произведены сбор и обработка информации по теме исследования. Объем теоретической части 30 страниц.

    Во  второй главе приведен анализ документации исследуемой организации. Глава состоит из трех параграфов, в каждом из которых приводится общая информация об организации, анализ социально-психологического климата коллектива организации. Подведены результаты проведенного анкетирования и тестирования сотрудников организации по выбранной теме и как итог рассмотрены пути повышения эффективности управления  психологического климата организации.

     1 Технологии формирования коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников

    Организация коллектива – мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.

    Подобно тому, как индивидуальная психика  управляет деятельностью и поведением личности, групповые психические  явления преломляются в действиях  коллективов и отдельных личностей. Этим объясняется большое практическое значение изучения психологии коллектива.

    Коллективом принято считать группу людей, являющихся частью общества, объединённую общими целями, совместной социально полезной деятельностью.

    Коллектив оказывает на личность разнообразные влияния. В нём происходит трансформация социальных факторов в личностные – социализация личности.

    Известно, что личность формируется в труде  и общении с другими людьми. Характер и формы труда и общения  определяются в основном и главном  социально – экономическими, производственными отношениями, уровнем научно – технического прогресса, культуры, моралью – то есть всей совокупностью материальных и духовных факторов, являющийся по отношению к личности её макросредой. Однако на труд и общение людей существенно влияет и микросреда как совокупность условий непосредственного социального окружения человека.

1. Формирование коллектива с учетом индивидуально-психологических характеристик работников.

    Трудовой  коллектив - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

    С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив - все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.

    С точки зрения И. Штайнера трудовой коллектив - коллектив, в котором работники  получают возможность включаться в  трудовой процесс. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.

    С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив - группа людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели.

    С точки зрения Эрика Ларсона коллектив - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

    С точки зрения У. Голдинга коллектив - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют  друг с другом таким образом, что  каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.

    С точки зрения А.В. Петровского коллектив - группа объединенных общими целями и  задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

    По  составу коллективы бывают:

• гомогенные (однородные);
• гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

    Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

    По  структуре:

• функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);
• политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);
• социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);
• социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
• поведенческой, определяемой активностью и проч.;
• мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

    По  статусу:

• официальные например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства).
• неофициальные базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

    По  характеру внутренних связей:

• формальные предписываются заранее
• неформальные складываются спонтанно, сами собой.¹

    По  Г. Резнику процесс формирования трудового коллектива в общем  случае складывается из трех этапов:

    Первый  этап - ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения  которой составляют преимущественно  формально-функциональные связи, носящие  вынужденный, обусловленный технологией  характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается.

    На  данном этапе организатор коллектива - руководитель, от него исходят все  требования.

    На  первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении определенного времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность может перейти на 2-й этап.

    Второй  этап - взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием сформировавшегося  за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

    Основная  цель руководителя на этой стадии - максимально  использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

    Третий  этап - стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют  цели организации, идентифицируют себя сданной общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

    В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более  сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

    Руководитель  на этом этапе старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

    Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей - наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

    Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А.С. Макаренко.

    Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А. С. Макаренко выделил несколько стадий:

    Первая  стадия - становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий руководителя, стремящегося организационно оформленную группу превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения работников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

    Вторая  стадия - усиление влияния актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования руководителя, но и сам  предъявляет их членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что - ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся надежными помощниками руководителя.

    Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив выступает уже как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

    Развитие  коллектива на этой стадии связано  с преодолением противоречий: между  коллективом и отдельными работниками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в группе; между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т.д. Поэтому в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движение вспять.

    Третья  и последующие стадии характеризуют  расцвет коллектива. Чтобы подчеркнуть  уровень развития коллектива, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

    Между стадиями нет четких границ - возможности  для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.²

      Формой целостности психологии коллектива является его структура, понимаемая как едино и определённая упорядоченная взаимосвязь отдельных подструктур или компонентов таких, как контактное общение и социально – психологическое явления.

    В совместной деятельности люди неизбежно  вступают в деловой и психологический  контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый жизнедеятельности  любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этой потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.

    В совместных и взаимных действиях  людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.

    Межличностные психологические отношения являются стороной объективных отношений, оказывающих исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба и неприязнь, и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни её пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.

    В процессе общения, и взаимоотношений  возникают и развиваются различные  социально – психологические  явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество  и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж – таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

    Особо следует отметить роль самоутверждения  личности как её действительное стремление занять и удерживать в системе психологических отношений в коллективе определённую позицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание или доверие, благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, раскрытию её наиболее сильных сторон.

    Самоутверждение личности – активный процесс осознания  человеком себя среди других людей, оценки своих достоинств в ряду преимуществ  других, сравнивая и сопоставляя себя с другими людьми с тем, чтобы не растерять свою индивидуальность, раскрыть возможности, проявить себя, играть в коллективе значимую роль.

    Самоутверждение – многоплановый и объемный механизм взаимодействия, а поэтому весьма действенный, эффективный стимулятор развития личности, что, в первую очередь, касается руководителя.

    Самоутверждение возникает на основании потребности  личности в общении с другими, в самопознании, одновременно оно  является одним из психологических  рычагов совершенствования, развития личности.

    Воспитательная  сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависят  от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы  в любом звене общественной жизни  предполагает знание структуры особенностей проявления коллектива.

    Социально психологические процессы и явления  в трудовом коллективе обуславливаются  производственно – экономическими процессами, но, в свою очередь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально – психологических феноменов относится, прежде всего, психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

    Между тем, далеко не везде вопросами создания благоприятного морально – психологического климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие  подразделения, и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, страдает качество работы, изнашивается их нервная система. Возникают стрессовые ситуации. Стресс возникает, если человек получает информацию, которая, по его мнению, угрожает его благополучию. Физиологи доказали, что нервные потрясения могут иметь тяжкие последствия. Стрессовое состояние начисто ликвидирует взаимопонимание, кладёт конец всякому взаимному уважению руководителя и подчинённого. Стресс лежит в основе самых смертоносных в наше время заболеваний – стенокардии, атеросклероза, инфаркта, инсульта и т.д. Однако следует заметить, что морально – психологический климат, входя составной частью в психологический климат, вместе с другими компонентами последнего обуславливает психологическое состояние каждой личности и коллектива в целом, их дееспособности.