Технологии управления персоналом

     Содержание 

    Введение

    Глава 1

    Теоретические основы управления персоналом в организации  малого бизнеса.

    1. Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия.

    Особенности управления персоналом малого предприятия.

    1. Функции управления персоналом на малом предприятии
    2. Взаимоотношения  руководителя малого предприятия с персоналом

    Глава 2

    Аналитическая основа совершенствования системы  управления персоналом малого предприятия.

    1. Характеристика ИП Иванов С.А.
    2. Анализ существующей структуры управления
    3. Анализ действующей кадровой службы

    Глава 3

    Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия.

    1. Разработка плана работы с персоналом предприятия
    2. Предложения по совершенствованию управления персоналом

    Заключение 

    Список  использованной литературы

    Приложение 

     Введение

     Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

     В то же время трудовые отношения —  едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

     Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно  контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

     Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

     В связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и  к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

     Для того чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

     Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

     Цель  курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом  на примере организации малого бизнеса.

      В ходе выполнения курсовой работы предполагается решение ряда задач:

  1. исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного предприятия малого бизнеса.
  2. выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры.
  3. попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

     Объект  исследования – процесс управления персоналом ИП Иванова С.А.

     Предмет исследования – управление персоналом в организации, отражен в теме работы.

     Первая  часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

     В работе мной сопоставлены проблемы, с  которыми сталкивается большинство  предприятий с проблемами конкретного  индивидуального предпринимателя  и его коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1

     Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса. 

     1.1.  Понятие и значение  управления персоналом  в деятельности  предприятия. Особенности  управления персоналом  малого предприятия. 

     Успешная  реализация целей любого предприятия  непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. 

     Управление  персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

     Менеджмент  любого предприятия, независимо от сферы его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта:

  • Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;
  • Управление людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий работы на – залог эффективной работы организации.

     Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.

     Комплексный характер деятельности и гибкая организация  труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные  совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

     Отсутствие  многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

     Относительно  более высокая информированность  работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

     Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

     Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

     Повышенные  требования к  личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

     Принципы  отбора персонала иногда ориентированы  не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

     Самая важная проблема работников малого предприятия  — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано,  что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты — как единомышленники.

     Существенное  различие стартовых условий предприятий: бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

       Наряду с общими особенностями  управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

     Банковская  сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим  объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

     Торговые  малые предприятия обучение персонала  проводят внутри предприятия и ориентируют  работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

     Кроме перечисленных аспектов в организации  деятельности малых предприятий  можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

  1. место работы находится недалеко от дома;
  2. работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
  3. тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
  4. достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
  5. у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия 
    решений;
  6. заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
  7. малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
  8. участие в доходах предприятия;
  9. работники могут стать акционерами или партнерами.     

     Не  все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. 

     1.2. Функции управления персоналом на малом предприятии. 

     На  малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

     В классическом понимании в функции  управления персоналом входят следующие виды деятельности:

  1. планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
  2. формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
  3. организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
  4. обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
  5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
  6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации; 
  7. охрана труда и здоровья;
  8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри 
    предприятия — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

     9) ведения информационно-аналитической  работы по персоналу 
и делопроизводства.

     Руководители  малых предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

     1) формирование состава персонала  (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение);

  1. обучение и развитие работников;
  2. оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;
  3. делопроизводство в управлении персоналом.

     Под6ор персонала - наиболее ответственный  этап в управлении малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.

     Для малых предприятий возможны следующие варианты подбора персонала:

  • индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства);
  • по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);
  • через службу занятости населения.

     Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

     Однако  при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура  отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

  1. основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;
  2. причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;
  3. что нестандартного (нового) он может предложить на новом 
    месте работы;
  4. что он ожидает от предстоящего места работы;
  5. какая работа ему наиболее по душе;
  6. на какую заработную плату он рассчитывает;
  7. как он повышает свои профессиональные знания;
  8. как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;
  9. не помешает ли его личная жизнь новой работе;

     Следует обратить внимание на его внешний  вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

       Кандидату следует разъяснить  некоторые специфические особенности и правила предприятия:

     а) каковы основные требования, предъявляемые  к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с  ними оплата (санкции);

     б) кто определяет, каким образом  должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

     в) откуда и какую помощь можно ему ожидать;

     г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы 
и межличностных отношений работников;

     д) что требуется для успешной работы на предприятии и что 
ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

     е) что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки 
не прощаются;

     ж) каким основным правилам должен следовать  каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить 
и чего не следует делать и т. п.).

     Наем  персонала является законодательным  этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов  РФ, Постановлений Правительства  РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала  оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

     Все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида (ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ):

  • на неопределенный срок. Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;
  • на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

     Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:

      - подробное ознакомление с малым  предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

      - представление коллективу;

      - инструктаж по пожарной безопасности  и технике безопасности;     

      - обучение новым должностным  обязанностям;

      - работа на своем рабочем месте.

     На  некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности  единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового работника участвуют все члены коллектива во главе с руководителем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они устанавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприятия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником конфликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам специфику работы, требование функциональной гибкости (периодическое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствующего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе коллег. Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

     Увольнение  работника означает прекращение трудового договора (ст. 77—84 Трудового кодекса РФ). Оно возможно лишь при наличии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:

     1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;

     2) некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).

     Наличие предусмотренных законом оснований  увольнения и установленный порядок  увольнения по каждому основанию  — важная юридическая гарантия права  на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

     Руководитель  предприятия или специалист по персоналу решает вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:

  • работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;
  • осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);

     • применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.

     Далее следует определить, что должны изучать  работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.

     Основные  требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие:

  1. руководство должно создать климат, благоприятствующий 
    обучению, т.е. нормальные условия для обучения, поддержка со 
    стороны обучающего, поощрение со стороны руководства;
  2. для обучения нужна мотивация, т.е. работники должны понимать цель обучения, которая может состоять в повышении производительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;
  3. процесс обучения следует разбить на упрощенные этапы 
    с отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с результатами обучения.

     Оценка  результатов работы персонала нужна  для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.