Технологии управления персоналом (на примере ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»)



Российская академия государственной службы при президенте Российской Федерации

 

Волго-Вятская академия государственной службы

 

Филиал Волго-Вятской академии государственной службы

в г. Чебоксары Чувашской республики

 

 

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

 

Технологии управления персоналом

(на примере ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»)

 

 

 

 

                                                             Специальность: Государственное и                                                                                                  муниципальное управление

                                                                                    Специализация: Региональное управление

                                                                                    Выполнила:

                                                                                    студентка группы 08-Г-12

                                                                                    очного обучения

                                                                                    Беляева Яна Андреевна

                                                                                    Научный руководитель:

                                                                                    доцент и к.н. Бородина Т.А

 

 

 

 

 

 

Чебоксары  2009


Содержание

 

Введение……………………………………………………………….……..3

Глава 1. Теоретические основы технологий управления персоналом ….5    

1.1.           Наем, отбор, прием персонала ……………………………………..6

1.2.           Способы организации найма персонала              …………………………7

1.3.           Подбор и расстановка персонала………………………………….10

Глава 2. Анализ технологий управления персоналом в

ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»………………………………..…...14      

2.1.           Общая характеристика предприятия ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»…………………………………………………….14

2.2.           Миссии, цели и политика организации………………….......……17

2.3 .              Анализ организационной структуры управления…………….….22

2.4 .              Характеристика технологий управления

персоналом в организации……………………..………………….27

Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»……………...……….....29

3.1.     Предложения по совершенствования

                   технологии найма персонала…………………...………………....29

3.2.                             Разработка плана привлечения и отбора персонала……………..32

Заключение…………………………………………………………………36

Список литературы…………………………………………………...……39

 


Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а понятие «технологии управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие.

Актуальность данной темы заключается в том, что создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению

В тоже время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Цель данной курсовой работы рассмотреть технологию управления на конкретном предприятии – ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2». Для достижения цели поставлены следующие задачи: рассмотреть такие аспекты как наем, отбор и прием персонала, способы найма организации персоналии  и подбор и расстановка персонала.

Деятельность ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2» относится к пищевой промышленности. Проблема управления персоналом для него очень актуальна, потому что в условиях жестокой конкуренции можно выжить, только улучшая качество выпускаемой продукции и расширяя ассортимент, а это невозможно без качественного управления.

С подбором материала к написанию курсовой работы не возникло особых проблем. Данная тема очень обширна и довольно изучена. При написании курсовой работы использовалась научная литература таких авторов как  А.Я. Кибанов, Г.И. Ижикин, П.В. Журавлев, А. Хорошев.


Глава 1. Теоретические основы технологий управления персоналом

 

1.1.         Наем, отбор, прием персонала

 

              Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:

 предварительное собеседование;

 анализ анкетных данных;

 наведение справок о кандидате;

 проверочные испытания;

 тестирование;

 медицинское освидетельствование;

 основное собеседование;

 подготовку экспертного заключения.[1]

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь ввиду , что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

В нашей стране наибольшее распространение получили сле­дующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; кол­леджи; лицеи; техникумы; профессионально-технические учи­лища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевиде­нию; профсоюзы.

              Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

              Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводиться их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

              Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.[2]

 

1.2.         Способы организации найма персонала

 

              Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.
              Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний.

              Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.
              1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.
              2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации. Так мастер одного производственного участка как правило одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать приработок в условиях низких ставок заработной платы.
              3. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

              Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним нами отнесены следующие источники:
              1. Государственные и частные службы занятости.
К первым, как правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности.
Частные службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов.
              Таким образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно.
              Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.
              2. Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

              И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. Например: использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.[3]

 

 

1.3. Подбор и расстановка персонала

 

              Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители -  от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества выполнения этой функции во многом зависит эффективность работы организации.

              Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда. С одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

              Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

      установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

      определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

      возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

      состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми принимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров. Связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

              Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулирование труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

              Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

      равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

      использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей. С тем чтобы работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал выполнить порученную ему работу);

      обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

      обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точные учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

              Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального разрешения персонала в зависимости от выполняемой работы. Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальными без чрезмерной или недостаточной загруженности.

              Для решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод.

              Основу профильного метода составляет каталог характеристик -  требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Показатели должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть, требования обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

              Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их соответствие друг с другом.

              В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. При заполнении таблицы необходимо использовать такие показатели как: показатели уровня квалификации; показатели деловых качеств; показатели работоспособности; показатели качества выполняемой работы; показатели стиля и методов работы; показатели, характеризующие аналитические способности; показатели участия в инновационной деятельности; показатели дисциплинированности; показатели психологической совместимости с коллективом.

              Важным  условием формированием трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений. Становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших. Подражают им. Старшие помогают младшим  в овладении профессиональным мастерством.

              Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива – одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.[4]

 

 

 

 

Глава 2. Анализ технологий управления персоналом в ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»

 

2.1. Общая характеристика предприятия

 

Основой любого предприятия служит производственный коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств изготовить нужную продукцию. Любое предприятие создается для удовлетворения спроса на определенный вид продукции. ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2» создан для удовлетворения в продукции первой необходимости. Главной задачей хлебозавода является выполнение плана по реализации хлеба и хлебобулочных изделий, кондитерских изделий. Так как предприятие сделало ставку на товары первой необходимости, экономическое состояние положительное и предприятие имеет стабильную прибыль.

Общая цель организации- это выпуск продукции, в которой нуждается потребитель, в данном случае это обеспечение населения хлебом в достаточном количестве. Задачами предприятия являются: получение дохода, обеспечение потребителей в данном виде продукции, обеспечение персонала заработной платой вовремя и достаточно, создание рабочих мест для населения и недопущения сбоев в работе.

Хлебозавод имеет право:

1)         Оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенных договоров.

2)                Покупать, продавать другим предприятиям и организациям, сдавать гражданам в аренду, предоставлять во временное пользование здания, сооружения, транспортные средства, инвентарь и другие материальные ценности, а также списывать имеющиеся на балансе имущество.

3)                 Передавать на договорных началах материально-денежные ресурсы другим предприятиям, организациям и гражданам, производящим продукцию или выполняющих для комбината работы и услуги.

Номенклатура выпускаемой продукции: хлеб – основной вид продукции, булочки (10 разновидностей), батоны и калачи. Материалы необходимые для производства данной продукции – мука, дрожжи, яйца, сахар, соль (основные продукты). И вспомогательные, для выпуска разновидностей булочек: мак, изюм, орехи, тмин и кунжут.

Объем производства данного предприятия исходит из потребности населения. Необходимо обеспечить объем хлебобулочных изделий на каждый из пунктов продажи с учетом режима рабочего дня (организация имеет магазин в каждом из районов города).

Продажа происходит с открытой  вкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные товары (на прилавках, стеллажах). Функции продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товара по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и вкладке их на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам. На хлебозаводе действует расчетно-кассовое обслуживание.

Для нормального функционирования хлебозавода проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка.

Это позволяет сделать хлебозавод устойчивым – прибыльным и конкурентно-способным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности хлебозавода позволяет:

       быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности комбината и его структурных предприятий;

       точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получение прибыли;

       определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;

       находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

Для всесторонней оценки эффективности деятельности хлебозавода используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержка обращения и производства и др.

При планировании прибыли выделяется влияние на размер прибыли ряд факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема производства товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.

Информационной основой анализа хозяйственной деятельности хлебозавода являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы.

Документооборот на хлебозаводе играет очень важную роль. Здесь важным является документальное оформление сделок (договоров). Важным аспектом является оформление платежных документов (счета-фактуры и др.).

Документация оформляется делопроизводителями, и в зависимости от назначения заверяется директором, главным бухгалтером. Организация работы с документами – это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

 

2.2.       Миссия, цели, политика организации

 

Основная общая цель организации обозначается как миссия, и все остальные цели вырабатываются для ее осуществления. Значении миссии невозможно преувеличить. Выработанные цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если же руководители не знают основной цели организации, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы. В качестве основы могли бы служить лишь индивидуальные ценности руководителя, что привело бы к разбросу усилий и нечеткости целей. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных уровнях развития.

Миссия:

      основной продукт, производимый фирмой – это хлебобулочные изделия;

      главный рынок для реализации товара: потребителями является местное население. Точки магазина (ларьки) расположены по всему городу;

      технологическая система производства: оборудование необходимое для замещения теста и выпекания хлеба, специалисты – технологии.

Принципы деятельности ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2» представляются следующими:

      обеспечение выпуска качественной продукции, пользующейся доверием у покупателей;

      обеспечение устойчивого и рентабельного производства;

      защита и забота о работнике предприятия и его семье;

      соблюдение законодательства Российской Федерации;

      обеспечение экологически безопасного производства.

В миссию фирмы также входит задача определения основных потребностей потребителей и их эффективного удовлетворения для создания клиентуры в поддержку фирмы в будущем.

Основные потребности потребителей продукции приведены ниже:

      качество продукции ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2» и ее экологическая безопасность;

      умеренная цена;

      удобство расположения торговых точек.

Исходя из выше приведенного анализа, миссия предприятия представляется следующей «Удовлетворение потребности населения города и района в качественной и доступной продукции хлебопечения».