Технология эффективного менеджмента

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение

 высшего профессионального  образования

Московский государственный  институт электроники и математики

(технический университет)

 Кафедра менеджмента  и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы  менеджмента»

На тему: «ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА»

Вариант №7

Студентка Григоренко Ксения Александровна. ФЭМ, 3 курс, группа ММ-61

                                                                                    «10» апреля 2012 г.

                                                                                                 (                           )

Научный руководитель

курсовой работы  канд. эконом. наук, доц. Гурьянова Светлана Юрьевна

                                                                                        «     »_______ 2012 г.

                                                                                                 (                           )

Москва 2012

     Оглавление:

Введение

Основная часть:

1.Глава I: теоретическая часть на тему: «Генезис менеджмента»

    1.1. Классический подход к менеджменту_________________________5

    1.2. Гуманистический подход к менеджменту______________________7

    1.3. Системный подход к менеджменту___________________________9

    1.4. Ситуационный подход к менеджменту_______________________14

2.2.Глава II: аналитическая часть_______________________________17

2.3. Глава III: практическая часть_______________________________34

3. Заключение

4.Библиографический список

Введение

Я видел, как  большие предприятия падали, делаясь  тенью своего имени,

только потому, что кто-то считал возможным, чтобы  они и дальше

 управлялись  так, как управлялись до сих пор.

Генри Форд. «Моя жизнь мои достижения».

Успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок и загнивание практически полностью зависит от того, насколько грамотен, профессионален и эффективен руководитель, стоящий во главе этого предприятия. Поэтому в  настоящее время с быстрой скоростью развивается такая дисциплина как менеджмент.

Организации представляют собой сложные социально-экономические  системы, на которые воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды, поэтому управляющие должны учиться на опыте и соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Это, в свою очередь, требует постоянного пополнения научных знаний, и развития профессиональных компетенций менеджеров. [1]

Эффективный менеджмент состоит из трех этапов: постановки цели, стратегии достижения и вознаграждения за результаты. Технологии эффективного менеджмента позволяют каждому предпринимателю по "шагам" усвоить, как осуществлять эти этапы, как эффективно управлять подчиненными, равными себе по уровню управления и даже выше.

Знания передового менеджмента  позволяют обеспечить экономический рост, выход из кризисных ситуаций, эффективное использование всех ресурсов и форм собственности. Глобализация экономики, либерализация торговли, информационные и коммуникационные технологии, меняющиеся запросы потребителей и другие экономические и социальные тенденции обусловили необходимость переподготовки действующих и подготовки нового поколения менеджеров. В настоящее время всё более востребованы специалисты, способные грамотно и эффективно управлять организацией и происходящими в ней изменениями. [1]

Таким образом, актуальность темы заключается в том, что менеджеру надо иметь хорошую теоретическую подготовку, в которой значительная роль отводится технологии эффективного менеджмента. В том числе, необходимо наличие знаний о различных подходах к менеджменту, которое будут рассмотрены в данной курсовой работе.

Цель данной курсовой работы систематизировать и расширить теоретические знаний по дисциплине «Основы менеджмента» и применить эти знаний при решении конкретных практических задач и в формировании практических навыков ведения самостоятельной исследовательской работы по актуальным проблемам менеджмента. Так же в данной работе будут рассмотрены основные методические подходы к проблемам, решаемым в процессе принятия управленческих решений и проведено исследование основ управления персоналом на современном предприятии на примере ОАО «Амурские коммунальные системы».

Глава I. Теоретическая часть на тему: «Генезис менеджмента»

Общая характеристика основных подходов к менеджменту.

Началом системного изучения менеджмента считается конец XIX -начало XX вв., когда появились первые крупные промышленные организации и проблемы, связанные с их структурой и управлением. Центральным в изучении управления является развитие менеджмента как области знаний то, что может быть названо теорией менеджмента. [13]   

Работы различных авторов, исследующих менеджмент, классифицируются в рамках определенных «подходов» - в соответствии с их взглядами относительно природы организаций, их структуры и способов управления. Это делается для определения основных тенденций развития менеджмента.      

 Я бы хотела более детально рассмотреть основные подходы к менеджменту.  К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Это классический, гуманистический, системный и ситуационный подходы к менеджменту. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Важным моментом  является то, что в рамках этих подходов выделяют ряд научных школ менеджмента, каждая из которых обладает своими характерными особенностями.

1.1 Классический  подход к менеджменту

Классический подход к менеджменту включает в себя школу научного управления (1885-1920гг.), административную школу менеджмента (1920-1950гг.) и бюрократию (1920-1950гг.). Рассмотрим более подробно каждую из них.              Школа научного управления (1885-1920).

Школа научного управления получила развитие в США с начала XX в. и особенно в 1920-е годы. Её основоположником стал Ф.Тейлор(1856–1915), книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования, Тейлор заинтересовался не качествами отдельного человека и эффективностью его труда, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления (1885–1925 гг.).[6]

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора – всему последующему менеджменту. Друкер писал: «Тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».

Представителями этой школы:

1. проводились исследования содержания работы и ее элементов;

2. проводились замеры  затрат времени на выполнение  приемов труда;

3. исследовались рабочие  движения, выявлялись непродуктивные;

4. разрабатывались рациональные  приемы труда; предложения по  совершенствованию организации производства;

5. предлагалась система  стимулирования труда с целью  заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;

6. обосновывалась необходимость  предоставления рабочим отдыха  и неизбежных перерывов в работе;

7. устанавливались нормы  выработки, за превышение которых  предлагалась дополнительная оплата;

8. признавалась важность  отбора людей для выполнения  соответствующей работы и необходимость обучения;

9. управленческие функции  выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности. [13]

Тейлор разработал ряд  методов научной организации  труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель “школы научного управления” разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области управления. [2]

Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилберт. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство, а так же разработали научные принципы организации рабочего места. Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». [15]

Бюрократия

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника.

М.Вебер в 1921г. разработал теорию «идеальной бюрократии». Он указал, что жесткий порядок, подкрепленный правилами Тейлора, является наиболее эффективным методом работы. Вебер выделил следующие принципы управление:.

1)Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.

2)Иерархичность уровней  управления, при которой каждый  нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

3)Наличие взаимосвязанной  системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4)Дух формальной обезличенности, с которой официальные лица  выполняют свои должностные обязанности.

5)Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

   Административная  (классическая) школа

Данная школа занималась изучением вопросов роли и функций  менеджера. Считалось, что как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.

Представители данной школы:

1.разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций;

2.создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);

3.предлагала рациональную  систему управления, деление организации  на подразделения по функциональному признаку;

4.рассматривала управление  как универсальный процесс, состоящий  из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль;

5.сформулировала 14 принципов  управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы;

6.сформулировала общие  функции управления. [13]

Одним из пионеров разработки этой идеи был  Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления, за что его по праву называют отцом современного менеджмента. Файоль рассматривал управления как совокупность принципов, приемов, правил, направленных на осуществление предпринимательской деятельности при наиболее эффективном, оптимальном использовании ресурсов и возможностей фирмы.  Теория администрирования Файоля содержит две части: первая посвящена рассмотрению функций управления, вторая – принципам менеджмента. [6]

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые мы до сих пор используем в теории управления организацией. Это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, мотивация, контроль. Забегая вперёд, я хотела бы отметить, что в  дальнейшем  Л.  Гулик  и  Л.  Урвик  более  чётко   разграничили   и систематизировали    эти    функции. Они     сформулировали     принципы административного  управления (планирование, организация, комплектование штата, руководство, отчётность, координация, составление бюджета),  которые   практически   не   изменились   до настоящего времени.[2]

Суть, разработанных Файолем принципов управления, сводится к следующим: разделение труда;  полномочия  и ответственность; дисциплина;  единоначалие;  единство  направлений; подчинённость личных интересов  общим;  вознаграждение  персонала; оптимальная централизация; иерархия; порядок; справедливость;  стабильность кадров;   инициатива;   корпоративный   дух. Файоль, считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. [6] В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

В заключении хотела бы добавить, что нa мой взгляд, дaнный п0дход является более совершенным в сравнении со школой научного управления, в связи с тем, что  здесь рассматривается организация в общем. Хотя с другой стороны недостатком является то, что представители классической школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления, что было обусловлено сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Имeно поэтомy я думаю, что суть упрaвления – достижение целей пpи помощи людей – не получила соeго всестоpоннего рассмотрения.                                                                                1.2 Гуманистический подход к менеджменту

К данному подходу  относят школу  человеческих отношений (1930-1950гг.) и школу человеческих ресурсов (1950-по н.в.). Рассмотрим каждую из них более детально.

Школа человеческих отношений

В рамках этого учения основное внимание предлагалось сосредотачивать на работнике, а не на задании. Большое внимание уделялось управлению людьми, а не выполнением задач, тё не машина, а человек стал главным объектом внимания. Школа человеческих отношений: определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей; обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности; объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями; вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.[13]                                                                                                                                                                                             Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определённым образом, воздействуя на эту систему, можно улучшить результаты труда.  Методом эксперимента он доказал наличие тесной связи между производительностью труда и возможностью участия рабочего в принятии решений, касающихся выполнения задания. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. В результате эта школа стала противовесом школы научного управления.  Это связано с тем, что акцент в ней делается на заботе о людях, а не на заботе о производстве. Главный вывод Мэйо гласил: «предприятие представляет собой особую систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение в трудовом процессе». То есть на смену «экономического человека», который ради высокого заработка готов на всё, приходит концепция «человеческих отношений». [6]                        

Школа человеческих ресурсов                                       Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Главным постулатом данной школы  являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления — Герцберг, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. [9]

 А.Маслоу знаменит своей диаграммой, иерархически представляющей человеческие потребности. (рис. 1.1) [11]

                                   Рис.  1. 1Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Исследования А.Маслоу показали, что поступки людей мотивируются не экономическими силами, а  потребностями, которые не могут быть удовлетворены  в денежном отношении. Речь идёт о том, что производительность труда рабочих  могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворённости рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Теория А.Маслоу нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.

Не менее популярными  были учения Макгрегора, в основе которых лежат следующие теории характеристик работников:           

• теория X — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек в такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;                
• теория Y — люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать. [7]

Так же, я хотела бы отметить и теория Герцберга, который разработал модель мотивации, основанную на потребности. В результате он выделил две основные категории факторов:

1)Гигиенические факторы. Они препятствуют возникновению разочарования в труде, являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности. К ним относятся: стиль руководства; управленческая политика организации; заработная плата; условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантии сохранения работы; влияние трудового процесса на личную жизнь работника. Эти факторы являются внешними по отношению к самой работе, а относятся к окружению работника. Они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников.                    2) Мотивационные факторы. Их действие является мотивирующим по отношению к поведению работников, они выступают как активные мотивационные силы. К этим факторам относятся: трудовые успехи работника; признание заслуг работника за качественно выполненные задания; обеспечение служебного роста; профессиональное совершенствование; обогащение труда элементами творчества. Эти факторы довольно тесно взаимодействуют друг с другом: если гигиенические факторы предъявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация. И наоборот. Однако прямой зависимости между этими факторов нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться с большим напряжением, однако низкая заработная плата вызовет у него желание умерить трудовой пыл или подтолкнет его к поиску нового места работы. [8]

1.3.Системный подход

Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение целей, единых в условиях меняющейся внешней среды. Этот подход имеет технико-математическое происхождение. Тут организация рассматривается, как сложная система, состоящая из подсистем, которые в свою очередь представляют собой также сложные системы. Применение теории систем в конце 1950-х годов стало важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход – особый способ мышления по отношению к организации и управлению. Это - методологии исследования объектов, как систем. [2] Системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач.

Основные принципы системного подхода:                                                                                 -Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.              - Иерархичность строения, то есть наличие множества элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня.                                                                                                           -Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры.                           -Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.                                                                                   -Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы [11]

1.4 Ситуационный  подход

Ситуационный подход разработан в конце 1960-х годов  и внес большой вклад в развитие теории управления. В данном подходе предполагается, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Подход не содержит предписываемых руководств, для эффективного управления организацией. Это способ мышления о проблемах организации и их решениях. Суть этого подхода заключается в том, что в каждом случае принятия решения управление должно концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри их самих, определяя и выделяя значимые для данной ситуации конкретные ситуационные факторы (внутренние и внешние), определяющие эффективность деятельности конкретной организации. Используя такой подход, управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. [2]

Итак, я рассмотрела и охарактеризовала основные научны школы управления, и теперь хотела бы отразить в таблице вклад этих школ в науку управления (табл. 1) [4]

Табл. 1 Научные школы  менеджмента и из вклад в теорию менеджмента.

Вывод: Изучив большой объём литературы, я исследовала основные подходы к менеджменту. Подводя итоги, можно сказать, что представители классического подхода уделяли основное внимание целям, структуре и техническим требованиям организации и исходили из предположения о рациональном и логичном поведении людей на работе. Основатели гуманистического подхода отмечали важность неформальной организации, а также психологических и социальных потребностей людей. Системный подход делает попытку объединить классический подход с гуманистическим подходом. Внимание фокусируется на взаимодействии технических и социальных переменных. Организация рассматривается в постоянном взаимодействии с внешней средой. Ситуационный подход помогает развивать альтернативные структуры и системы управления в организациях.

ГЛАВА II: Аналитическая часть

Задание №1

Организация - социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей. [13]

Организационно-правовая форма – вид и способ структурного построения предприятия, компании, корпорации, предусмотренные законами и другими правовыми нормами страны, в частности Гражданским кодексом РФ. Организационно – правовая форма  юридических лиц, представлена на рисунке 2.1.

Рис.2.1 Организационно – правовые формы юридических лиц

Юридическими  лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации), либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации). Некоммерческие организации могут осуществлять  предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.[5]

Организационная структура – это состав взаимосвязи, соподчиненность совокупности организационных единиц (подразделений), аппарата управления, выполняющие различные функции менеджмента. Организационная структура представлена на схеме 2.1

Сх.2.1. Организационная структура предприятия

В зависимости  от того, насколько организация адаптивна  к изменениям в окружающей среде, выделяется 2 вида управления организации:

1. Механическая (иерархическая)

2. Органическая (адаптивная)

Механический вид характеризуется жёсткой иерархией власти; формализацией используемых правил и процедур; централизованным принятием решений; узко определённой ответственностью в деятельности; четко определенными и устойчивыми задачами организации; негибкой структурой; сопротивлением изменениям; иерархической системой контроля; командным типом коммуникаций, содержащим преимущественно распоряжения, инструкции и принятые руководством решения.