Технология формирования персонала организации на примере Эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный
Содержание
Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . 3
1. Теоретические основы формирования персонала
1.1 Планирование подбора персонала . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . 5
1.2. Проблемы и этапы оценки персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.3. Технология отбора и набора персонала . . . . . . . . . . . 10
2.Технология формирования персонала организации на примере
Эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный.
2.1 .Характеристика предприятия. . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 17
2.2. Анализ использования технологий формирования персонала на
примере Эксплуатационного локомотивного депо Ярославль
Главный ………………………………………………………………. ……………………….. 22
2.3. Анализ
методов используемых при наборе и
отборе персонала. ………….. 24
3. Заключение.
………………………………………………………………………………
4. Список
использованной литературы. …………………………….
………………………. 33
5. Приложение.
Введение.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания категорий «кадровая политика», «кадровая политика региона», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизма ее реализации на различных уровнях власти. Необходимо выявить особенности современной кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия, провести классификацию комплекса макро-, мезо- и микроэкономических факторов, определяющих кадровую политику, разработать инновационные технологии прогнозирования развития регионального рынка труда и рыночной модели формирования кадровой политики.
В структуре научно-технического прогресса
России железнодорожный транспорт
занимал столь же приоритетное место,
какое отводится освоению космоса.
Именно в железнодорожном деле и
организаторы производства, и исполнители
разных работ сталкивались с наиболее
нетрадиционными и неожиданными
ситуациями: новые потоки информации,
новые скорости, новые объемы несчастий,
новые представления о цене ошибок
и т. д. Профотбор является важнейшим
направлением, по которому идет решение
проблемы безопасности движения на железнодорожном
транспорте. Уровень работы железнодорожного
транспорта, его экономическая
Установлено,
что около 50% грубых нарушений безопасности
движения непосредственно связаны
с недостаточной
На первый взгляд проблема профессионального отбора на железнодорожном транспорте изучена достаточно хорошо и ведется соответствующая работа на практике. Действительно, во всех Локомотивных Депо на сегодняшний день введена ставка психолога, который осуществляет подбор кандидатов и расстановку кадров на должности машинистов локомотива, помощников и инструкторов колонны.
Однако внедрение
Цель курсовой работы - на основе исследования теоретического и практического материала о существующих системах повышения эффективности управления кадрами и разработки кадровой политики на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность и содержание кадровой политики предприятия;
- разработать
и рассмотреть пути повышения
эффективности кадровой
-проанализировать деятельность связанную с формированием персонала;
В качестве объекта исследования возьмем организацию ОАО РЖД Дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный.
В качестве предмета
1. Теоретические основы формирования персонала
1.1 Планирование подбора персонала.
Формирования персонала - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
При формировании персонала
необходимо учитывать рациональное
распределение работников организации
по структурным подразделениям, участкам,
рабочим местам в соответствии с
принятой в организации системой
разделения и кооперации труда, с
одной стороны, и способностями,
психофизиологическими и
Процесс формирования.
Реализация целей политики в области взаимодействия с персоналом осуществляется по нескольким ключевым направлениям привлечение и профессиональный отбор персонала;
- регулирование трудовых отношений;
- оплата труда и стимулирование персонала;
- социальная поддержка работников;
- развитие (обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации) работников ;
- охрана труда
и профессиональная
Все функции управления
взаимосвязаны; каждая функция также
представляет собой процесс, т.к. состоит
из серии взаимосвязанных
Кадровое планирование - оно включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для приятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
При определении
места работы в процессе планирования
использования кадров наряду с учетом
квалификационных признаков следует
принимать во внимание также психические
и физические нагрузки на человека
на том или ином рабочем месте,
их соответствие возможностям человека,
принимаемого на работу. Посредством
такой конкретизации
Особые проблемы
в планировании использования кадров
возникают при обеспечении
Планирование обучения персонала. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и само регуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Планирование обучения должно учитывать требуемое количество учеников, количество существующих работников, нуждающихся в обучении или курсы, или расходы на существующие.
Функция планирования отвечает на 3 вопроса:
1 .где фирма находится в настоящее время;
2.куда она хочет двигаться;
3. как организация собирается сделать это.
Организация.
Этапы организации:
1. структурная организация (включает структуру полномочий и структуру коммуникаций;
2. организация процесса производства (включает организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).
Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.
Этапы:
1. определение потребности работников;
2. предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребности через хорошую работу.
Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.
Этапы:
1. установление стандартов;
2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;
3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.
1.2 Проблемы и этапы оценки персонала
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком --субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: 1) предварительную отборочную беседу; 2) заполнение бланка заявления; 3) беседу по найму (интервью); 4) тестирование; 5) проверку рекомендаций и послужного списка; 6) медицинский осмотр; 7) принятие решения.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях -- ее проводит специалист отдела кадров.
Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность. Будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы в организации.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму- рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест0 средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии ( для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить . Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
- необходимо определить, может
ли заявитель физически
Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
1.3. Технология отбора и набора персонала
Набор персонала.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).
ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.
Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:
обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны
опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность
распространите достаточное количество бланков заявлений.
Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.
ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.
Методы набора.
При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.
Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются...». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.
Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.