Технология формирования системы мотивации персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Вопросы мотивации  – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

В настоящее  время общепризнана возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Исследование  столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.

Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все  более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность технологии формирования системы мотивации персонала признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

В этой связи  особую актуальность имеет тема курсовой работы, которая звучит как «Технология формирования системы мотивации персонала».

Целью работы  является исследование в теории и практике системы трудовой мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения.

Задачи работы:

1. исследование актуальных вопросов управления мотивацией;
2. анализ системы мотивации на предприятии;
3. выявление проблем системы мотивации на предприятии;
4. разработка мероприятий по совершенствованию системы трудовой мотивации на предприятии.

Предметом исследования в дипломном проекте выступает  система трудовой мотивации персонала предприятия.

В качестве объекта  исследований выбрано предприятие, занимающееся распространением печатной продукции – ООО «Предприятие Роспечать».

1. Актуальные вопросы управления  мотивацией

1.1. СУЩНОСТЬ И ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

Выиграть в  конкурентной борьбе на рынке только за счет достижений техники и технологий сегодня невозможно. Для этого  требуется использование более  мощного, перспективного ресурса, каковым  может быть человек с его творческим, интеллектуальным и физическим потенциалом. И здесь одной из наиболее важных проблем управления персоналом является задача поиска эффективных систем мотивации работников к качественному и результативному труду.

Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод управления.

«Даже благополучные  компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных  и инициативных специалистов. Это  свидетельствует о недостаточной  проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой».

На современном  этапе развития предпринимательства  в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. «Поэтому руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников».

Сейчас вместе с процессами экономического роста  и относительной стабилизации в  экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в “глобальные лихорадочные усилия” по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время, по мнению Н. Дряхлова и Е. Куприянова, во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Любая деятельность человека обусловлена его реально  существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. «Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов».  Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Потребность –  осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

«Мотив –  внутреннее побуждение (импульс), который  заставляет человека поступать определенным образом».

В структуру  мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществление трудового действия). ²

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические  и неэкономические. Суть экономических  мотивов состоит в том, что  люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Последние могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (скажем, дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Мотив – это  не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ  необходимого, потребностно-значимого  предмета. Источником побудительной  силы мотива выступают потребности. «Как справедливо отмечал классик  психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом  есть акт ... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень", то есть в мотив».

Отсюда мотивация  – «это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий».

Рассмотрим основные типы мотиваций по классификации М.Н. Мельниковой и дадим им краткую характеристику (рис.1.1.)¹.

1. Инструментальный – это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей.
2. Коллективистский – мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.
3. Достижительный – ориентирует на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

Рис.1.1. Классификация типов мотивов

4. Интеллектуальный – ориентирует на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.
5. Комфортно-ориентированный – это ориентация на комфортные условия труда.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой (рис.1.2.).

Мотивация труда  является важнейшим фактором повышения  результативности работы персонала. В  этом качестве она составляет основу для повышения его потенциальных  возможностей, то есть всей совокупности свойств, влияющих на уровень производственной деятельности.

Рис.1.2. Мотивационный  процесс

После всех приведенных  рассуждений следует раскрыть понятие  «трудовой потенциал персонала». Последний состоит из психофизиологического  потенциала (способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы и т.п.) и личного (мотивационного) потенциала. «Психофизиологический и личностный потенциалы в процессе труда взаимно обогащают друг друга. Чем выше у человека уровень психофизиологического потенциала, тем активнее у него проявляется в процессе жизнедеятельности мотивационный (личностный) потенциал. И, наоборот, фактор мотивации труда способен позитивно (негативно) отражаться на психофизиологическом потенциале. В этом единстве названных потенциалов просматриваются способности и возможности личности».³

При этом мотивационных  потенциал играет роль пускового  механизма, определяющего, с одной  стороны, какие способности и  в какой степени работнику  необходимо развивать и использовать свои психофизиологические качества; с другой, руководство, органы управления могут определять программу действий по развитию персонала, осуществление которой позволит значительно повысить потенциальные возможности своего трудового коллектива.

Специфические признаки мотивационного процесса состоят в следующем:

1. единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система. Непосредственно в сфере данного управления находятся не материальные «оболочки» (ресурсы, фонды, материальная собственность и т.п.), а их внутреннее содержание – люди и их поведение в сфере общественного производства;
2. мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией;
3. с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи.

________

³ Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001, с. 49.

Главная задача управления мотивацией – обеспечивать оптимальное соотношение этих подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато серьезными ошибками и издержками;

4. главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды – нововведениям, инновациям, ситуационным переменам. Динамичные изменения внешней среды, объективно воздействуя на работников, вызывают различную реакцию (мотивацию) последних в зависимости от уровня развития их потенциала и стимулирующих условий. Задача управления мотивацией – выяснять, предвосхищать грядущие изменения и адаптировать к ним работников, прежде всего, их создание, а затем соответствующие навыки и умения.

Таким образом, с экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность.

Основная задача мотивации труда – это поддержание  и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов  работников). В свою очередь, приоритеты организации предопределены стадией, на которой она находится: становление, функционирование, развитие или выход из кризиса. Только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач и возможна успешная работа всей компании.

Современная тенденция  в организации и мотивации  труда основана на широчайшем движении за «качество труда», «качество жизни», отсюда получило широкое распространение  понятие «качество трудовой жизни». Основу качества трудовой жизни составляет социально-экономическая доктрина качества жизни, на основе которой перестраивается вся концептуальная структура современной науки о методах научной организации труда и менеджмента.

Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих  между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического и личностного потенциала, то есть мотивационного. 

1.2. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ

В процессе формирования системы управления персоналом предприятий  уже достаточно значительный период времени исследователи уделяют внимание мотивационному механизму.

В основе понимания  содержания мотивационного механизма  лежит представление о сущности мотивации и закономерностей  поведения людей в организации. «Разработка мотивационного механизма  управления персоналом требует решения  ряда задач. Во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса».

Другим фактором, определяющим структуру мотивационного механизма управления персоналом, носящего объективный характер, являются стимулы, под воздействием которых интересы человека удовлетворить имеющиеся  у него потребности обретают качества мотивов, то есть побудителей к конкретным действиям, поведению. Как известно, стимулы по содержанию могут быть экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников  должен, таким образом, базироваться на таких факторах, как система  формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных  для достижения целей фирмы (организационная составляющая), и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в фирме, и способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения (личностная составляющая). Культура, присущая организации, отражает базовые предположения о том, как надо выполнять работу, групповые и индивидуальные ценности, нормы поведения, то есть те элементы организации, которые трудно непосредственно выявить, но которые оказывают сильное влияние на свойства организационных факторов поведения, на отношения в коллективе, стиль руководства, способы мотивирования, особенности процедур управления персоналом, и поэтому занимает центральное место (рис.1.3.).

Рис.1.3. Механизм формирования мотивированного поведения сотрудника организации

Мотивационный механизм производственного процесса (научно-производственной, производственной и маркетинговой деятельности компании) можно представить в виде четырех  подмножеств мотивов (мотивационных механизмов), каждое из которых направлено на достижение определенного подмножества целей компании:⁴

• мотивационным механизмом высококачественного производительного труда;
• мотивационным механизмом научно-технического развития производства;
• мотивационным механизмом предпринимательства;
• мотивационным механизмом хозяйствования.

Сочетание элементов  механизма мотивации – форм, видов, методов организации мотивационных  отношений образуют, по мнению Г.П. Гагаринской, «конструкции механизма мотивации», которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, то есть определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой хозяйственной операции.

Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта – инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата (рис.1.4.)

Для успешного  функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.

________________

⁴ Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. – М.: Экономика, 2007, с.154

Цели экономики  персонала с такой ориентацией  заключаются в повышении эффективности  организации в результате высвобождения индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих, коллективных задач. По мнению А. Келлер-Пфрундер, здесь необходимы мероприятия, способствующие более полному использованию уникальности, специфичности работника или условий его труда.

Рис.1.4. Типы организационного климата в зависимости вида мотивационного управления

Мотивация (как  процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. Как механизм, мотивация – это внутреннее психическое устройство человека, которое обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала со стороны руководства организации, а можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.

1.3. ПРИМЕНЕНИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд);
• процессуальные теории (Врум);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны  интересующие нас некоторые аспекты теорий  Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с  ними факторах, определяющих поведение  людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них, как отмечают В.В. Павленко и Т.Е. Гришко, анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.⁵

Классическим  представляется подход Маслоу А., который выявил первичные и вторичные мотивации. К первым им отнесены физиологические мотивации и потребности в безопасности и уверенности. Ко вторым – социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Подобные мотивационные характеристики, по мнению М.М Хамоковой, являются «общесистемными, присущими любому виду деятельности и отражающим потребности человека в питании, безопасности, социально-культурном и профессиональном развитии». Старая экономическая система позволяла в какой-то мере учитывать физиологические потребности, без которых был бы невозможен воспроизводственный процесс, а также потребности работников в самовыражении через систему соревнования, постоянно действующих производственных совещаний и т.д. Именно эти составляющие мотивационного механизма и были в большей мере отражены в практических действиях по управлению персоналом предприятий.

Можно согласиться  с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но, во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздействовать (допустим, потребность в уважении).

______________________

⁵ Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2008,  с.  147

 Клелланд  М. исследовал потребности работника  в динамике как раз в тот  момент когда в западной идеологии  сформировалась идея общего процветания и достижения любым человеком самых высоких положений в деловой карьере.

Как следствие, он выделил три основные характеристики мотиваций, а именно: стремление к  власти и успеху, причастность к  делу.

Можно полагать, что переходный период к новой экономической системе, когда, по сути, происходит формирование новой социальной структуры общества и профессионально-квалификационной структуры предприятий, нельзя не учитывать эти мотивации в системе управления персоналом. С одной стороны, при завышенных амбициях работников эти мотивации достаточно разрушительны для любой организации-предприятия, а с другой – могут служить при их регулировании хорошим стимулом для повышения эффективности работы предприятия.

Врум В. подошел  к определению мотивации с  другой стороны, а именно рассмотрел мотивационный механизм управления персоналом предприятия через призму ожиданий работников. При этом он выделил следующие ожидания:

• усилия дадут результат;
• результаты повлекут вознаграждение;
• ожидаемая ценность вознаграждения.

И, действительно, управление персоналом будет малоэффективно без стимулирующего воздействия  на работников, без закладывания в  психологию их деятельности ожиданий на успех и вознаграждение. Особенно такой подход важен в современных  условиях, когда удельный вес наемных работников возрастает прямо пропорционально количеству приватизированных предприятий. Не исключение здесь и работники – собственники акций предприятий, которые также являются наемными работниками, и реального воздействия на хозяйственную деятельность предприятий оказывать не могут.

Организационно-технологический  подход к выявлению и включению  мотиваций в систему управления персоналом применил Портер Л. и Лоулер Э., которые разработали уникальную мотивационную модель, позволяющую  на различных этапах хозяйственной деятельности не только отслеживать ожидания и результаты работы отдельных работников, но и регулировать процесс удовлетворения ожиданий сразу же после получения результата в работе.

В теории Портера-Лоулера  устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Проведем сравнительную  характеристику четырех содержательных теорий мотивации (табл.1.1).

Таблица 1.1

Сравнение четырех содержательных теорий мотивации