Технология маркетинга персонала в современной организации. 2

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский  государственный педагогический университет»

Факультет менеджмента, повышения квалификации и 

переподготовки кадров

Кафедра теории и практики управления организацией 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На тему « Технология маркетинга персонала  в современной организации» 
 

Проверено:                                                    Автор: ________________________

«____»________2010 г.                                ______________________________

Оценка                                                           Группа: _______________________

«____» _____________                                 ______________________________

____________________                                Руководитель: _________________

Подпись                                                         ______________________________ 
 
 
 
 
 
 

Нижний  Тагил 2010 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                 3

  1.  СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1.   Исследование внешней и внутренней среды организации…………….......7

    1.2.   Разработка требований к персоналу…………………………..……..….…...9

    1.3.  Определение потребности в персонале……………………….……...........11

    1.4. Расчет затрат на приобретение дальнейшее использование персонала…16

1.5.   Источники и пути покрытия потребности в персонале.............……...…..19 

2. ТЕХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕАЛИЗАЦИИ

      МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

2.1.  Информационный этап маркетинга персонала……………………………22

2.2.  Коммуникационный этап……………………………………………….…..23

2.3.  Изучение имиджа организации как работодателя…………………………27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                      32

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                    34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

     Эффективное управление предприятием практически  невозможно без эффективного использования  трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

     Достижение  этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

      Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребностей в персонале.

      Представляя маркетинг персонала как более  осознанный или новый взгляд организации  на собственную привлекательность  среди занятых и потенциальных  работников, специалисты считают, что реализация маркетинга является задачей не только службы персонала, а также всех сотрудников, работающих с персоналом или представляющих организацию во внешней среде - начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с потребителями (клиентами) и внешней деятельностью организации.

     На  основании выше изложенного тема курсовой работы «Технология маркетинга персонала» является в наше время одной из наиболее актуальных.

     Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в курсовой работе уделяется особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

     Целью курсовой работы является изучение теоретических основ маркетинга персонала в современных организациях.

     Из  цели вытекают следующие задачи:

       - рассмотрим сущность и значение маркетинга персонала и его теоретические основы;

       - выявить технологию организации  и реализации маркетинга персонала. 

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА 
 

    Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

    Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного  маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

    - маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

    - маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

    - маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

    Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается на рынке труда.

    С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического  и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

    В существующих подходах к определению  состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.

    Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.

    Целью такого маркетинга является оптимальное  использование кадровых ресурсов путем  создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

    Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

    Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

    Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое  толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).

    В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

    Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами. 
 

       1.1.  Исследование внешней и внутренней среды организации

    Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых  происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов.

    Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект  управления, как правило, не может  изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

    Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

      Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

    К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести  следующие факторы, представленные (в табл.1).

    Таблица 1

Внешним факторы, определяющие содержание маркетинга персонала

Наименование  фактора Характеристика  фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли  деятельности Анализ данного  фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие  технологий Определяет  изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует  изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей Учет данного  фактора позволяет представить  структуру мотивационного ядра потенциальных  сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие  законодательства При решении  вопросов персонал – маркетинга следует  учитывать вопросы трудового  законодательства, его возможного изменения  в обозримом периоде времени, особенности законодательства в  области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая  политика организаций конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами  в организациях-конкурентах с  целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
 

     Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

      Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены (в табл. 2).

    Таблица 2

Основные  внутренние факторы

Наименование  фактора Характеристика  фактора
Цели  организации Четкость и  конкретность системы целеполагания  определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые  ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации  в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор  альтернативных или компромиссных  вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый  потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой  деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой  возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.
 

    Полный  и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

    В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

- разработка  требований к персоналу; 

- определение  потребности в персонале; 

- расчет затрат  на приобретение и дальнейшее  использование персонала; 

- выбор путей  покрытия потребности в персонале 
 

    1.2.  Разработка требований к персоналу

    Анализ  требований, предъявляемых к рабочим  местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных (в табл. 3).                                                                                    

          Таблица 3

Требования  к персоналу

Группа  параметров Содержание  параметров
Способности Уровень полученного образования;

необходимые знания (основные и дополнительные);

практические  навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

опыт  работы в определенных должностях;

навыки  сотрудничества и взаимопомощи.

Свойства Личностные  качества, необходимые для определенного вида деятельности;

Способность к восприятию профессиональных нагрузок;

Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов;

Стремление  к самовыражению и самореализации;

Способность к обучаемости;

Заинтересованность  в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

 

    Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте.

    В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются  к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время  и на будущее (прогноз требований).

    Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу.

    На  взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту  и фактической квалификации персонала  базируются мероприятия по его развитию.

    Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

    - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

    - Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

    Свое  конкретное выражение требования к  должности должны находить во внутриорганизационных  регламентирующих документах:

    - описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

    - спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

    - квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

    - карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п. 

     1.3. Определение потребности в персонале

   Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

      Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

      Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

      Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

      - профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

      - требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

      - штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

      - документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

   Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

        Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

      - системы целей как основы оргструктуры управления;

      - общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

      - штатного расписания;

      - должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.  

   Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

       При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

       Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

        

Чпл = Чб (Iq / Iw), 

где Чб  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

       Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

       Iw - индекс роста производительности труда.

       Однако  в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты  следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

      Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

      Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

      Плановая  численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в х Кв.н),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

      Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

       Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

     Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

     Однако  важно знать не только диапазон колебаний  численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и  продолжительность периода, для  которого характерен излишек или  недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.