Технология нематериального стимулирования организации

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего 

профессионального образования

«Уральский федеральный университет  имени первого Президента

России Б.Н. Ельцина»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина «Социальные технологии»

 Тема: «Технология нематериального стимулирования организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка гр. ГО-48062Ал

Ермакова Екатерина  Юрьевна

 

Проверил:

Руководитель:

Попова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Алапаевск

2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………...3                                                                                                                

1.Нематериальное стимулирование: сущность, основные направления …...5                                               

1.1.Сущность нематериального стимулирования  персонала………….5                                                                          

          1.2.Основные направления нематериального стимулирования          персонала

          1.2.1. Моральное стимулирование ………………………...…………….12

          1.2.2.Организационное  стимулирование………………………………..  
          1.2.3. Стимулирование свободным временем…………………………….

2. Формирования нематериальной мотивации в компании……………

3. Практическая часть. Исследование нематериальных видов мотивации в (ОГСУСОС СЗНСО(Областное государственное стационарное учреждение системы социальной защиты населения"Алапаевский психоневрологический интернат")………………………………………………………………………33

          3.1. Характеристика организации ………………………...…………....33

          3.2. Анализ мотивационного поведения работников в ОГСУСОС СЗНСО(Областное государственное стационарное учреждение системы социальной защиты населения"Алапаевский психоневрологический интернат»)……….................................................................................................34

          3.3.Рекомендаци...……………………………………………………..…38

Заключение…………………………………………………………  …………..39                                                                                                          

Библиографический список………………………………………………….....40

Приложение А………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Руководители  всегда сознавали, что необходимо стимулировать  людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно обычного материального вознаграждения.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев  современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно  расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Руководство организации может  разработать прекрасные планы и  стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя "включить", когда требуется его работа, и "выключить", когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  эффективное стимулирование. В своей  работе я рассмотрю все формы  нематериального стимулирования, определю их преимущества, слабые и сильные стороны.

Объектом исследования служит мотивация и стимулирование как основа формирования трудового поведения и производительности труда. Предметом исследования является процесс нематериального стимулирования персонала.

Цель работы - анализ процесса управления производительностью, и  нематериальным стимулированием (мотивацией) труда, в современных условиях.

В соответствии с целью  работы были поставлены следующие задачи:

• Определить сущность нематериального стимулирования;
• Изучить технологию нематериального стимулирования;
• Провести опрос работников на предприятии ОГСУСОС СЗНСО (Областное государственное стационарное учреждение системы социальной защиты населения «Алапаевский психоневрологический интернат») с целью определить процессуальные факторы мотивации труда.

Данной проблеме уделялось внимание в публикациях Евгения Добролюбова «Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала», Мансурова Р.Е. «Формирование системы нематериального стимулирования», М.О. Олехнович «Актуальные проблемы стимулирования и мотивирования персонала». Актуальность темы заключается в том, что рынок труда переходит на новый уровень, где главным является человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Нематериальное стимулирование: сущность, основные направления 
1.1.Сущность нематериального стимулирования персонала

Уровень рабочих результатов  сотрудников нельзя рассматривать  как простую производную их знаний, способностей, опыта и квалификации. Самое непосредственное влияние  на него оказывают также такие  факторы, как уровень работоспособности, особенности личности и деловые качества работника. Однако именно мотивация определяет то, в какой степени человек реализует свой профессиональный потенциал в работе. Почти любого человека можно заставить работать, но невозможно заставить его любить свою работу или отдаваться ей всей душой. 
Такое возможно лишь тогда, когда человек захочет этого сам. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений у руководителей, большинство из них все же не сильно утруждает себя поиском действенных рычагов влияния на мотивацию подчиненных, отдавая все силы решению производственных, финансовых и организационных проблем. Воздействия на мотивацию работников при этом преимущественно сводятся к использованию денежных стимулов. Чаще всего это обусловлено тем, что руководители не видят других возможностей, сопоставимых по эффективности со средствами материального стимулирования.

Правильно. Кто же будет  работать без денег? Деньги призваны стимулировать людей к напряженному труду. Зарплата также должна решать еще две важные задачи: привлечение и удержание хороших работников.

Если возникают затруднения  в выплате работникам конкурентоспособной (по сравнению с другими компаниями, работающими в этом же секторе) зарплаты, то это приводит к серьезным затруднениям в привлечении и удержании  квалифицированных кадров. Кроме того, посредством денег компания демонстрирует работнику, что она ценит его труд и его профессиональные достижения. Конечно же, деньги в обеспечении мотивации очень важны, но попытка свести к ним всю трудовую мотивацию будет слишком упрощенным пониманием сил, определяющих отношение людей к труду, и тех возможностей, которыми располагает руководитель, желающий воодушевить своих подчиненных на хорошую работу. Не только деньги определяют отношение людей к делу и их отношение к организации.

Невозможно построить  действенную систему стимулирования труда, мощно дополняющую действие используемых в организации материальных стимулов, если не учитывать человеческую психологию. Конечно, люди существенно  различаются друг от друга в том, что касается их потребностей, установок и ожиданий, связанных с их профессиональной деятельностью и данным местом работы. Умение увидеть все многообразие потребностей, определяющих связь мотивации и рабочего поведения, мотивации и рабочих результатов, – это главное условие верных решений при выборе и использовании неденежных методов воздействия на мотивацию персонала.

1.2.Основные направления  нематериального стимулирования  персонала

Механизм управления через стимулирование основан на совокупности принципов, приемов, путей включения предметов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников, в процесс удовлетворения  этих потребностей посредством трудовой деятельности.  Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом.

В качестве потенциальных  нематериальных стимулов могут рассматриваться  все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

В качестве основных направлений  нематериального стимулирования персонала  рассматривают методы:

§ моральное стимулирование (регулирует поведение работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж  работника). Осуществляется посредством систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования взаимоотношений в коллективе.

§ организационное стимулирование (регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации). Осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований.

§ стимулирование свободным временем (подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости посредством предоставления особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха,  установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

Видов нематериального  стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Далее перечислены наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:

• Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
• Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
• Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);
• Привлекательное название должности;
• Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
• Условия труда (рабочее место, организация пространства в офисе);
• Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, «голосования» и проч.);
• Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными)

1.2.1. Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного  стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях  человека.

Моральные стимулы –  это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте  моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии  моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

• предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• быть простым, доходчивым и понятным для работников;
• учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• недопущение обесценивания моральных стимулов.
• Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
• наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
• шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
• моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• анализировать действенность стимулирования;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет  принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание  мер поощрения с усилением  ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом  укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный  разрыв. Формальный статус – это  санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных  поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические  исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы различаются  набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

1.2.2.Организационное стимулирование 

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения  чувства его удовлетворенности  работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки. 

Организационное стимулирование направлено на изменение (повышение) чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований (табл. 1.1).

Таблица 1.1

 

Методы организационного стимулирования

Методы   организационного  стимулирования	Цели методов  организационного стимулирования
Повышение   качества   трудовой жизни	- улучшение организации  труда;   - укрупнение объема работы на рабочих местах;   - расширение содержательности труда;   - интеллектуализация трудовых функций;   - развитие профессиональных навыков и знаний, обучение и  повышение квалификации персонала;   - организация обратной связи;   - снижение регламентируемости труда;   - улучшение условий труда и оснащения рабочих мест;   - совмещение профессий (должностей);   - смена (ротация) рабочих мест и операций;   - эргономика и дизайн рабочих помещений, мест для отдыха  и перерывов
Управление   карьерой	- планирование, мотивация и контроль индивидуального   профессионального развития и должностного роста   сотрудников;   - организация обретения необходимого уровня   профессиональной подготовки;   - поиск и поддержка талантов (сотрудников, имеющих   высокий потенциал профессионального развития и большой   личностный деловой потенциал);   - поощрение творческого подхода к выполнению работы,   поддержка инициатив и предложений персонала;   - оценка и анализ результатов и способов деятельности,   личных и профессиональных качеств сотрудников.
Вовлечение   персонала в   процесс   управления	- формирование самоуправляющихся автономных трудовых   коллективов, малых групп;   - поощрение добровольных объединений работников в группы  по решению конкретных проблем, возникающих в процессе   работы подразделения, предприятия;   - предоставление возможностей группового обсуждения   готовящихся решений;   - делегирование полномочий;   - предоставление свободы распоряжаться ресурсами   (оборудованием, материалами, финансами);   - долевое участие персонала во владении предприятием   (обеспечение участия в собственности);   - использование схем вознаграждения идей (схема   эффективна, если люди знают, каким образом можно внести   предложения, верят, что их предложений ждут, что они   будут замечены, рассмотрены и вознаграждены)
Организация   трудовых   соревнований	- профессиональные  конкурсы;   - смотры профессионального мастерства;   - соревновательные мастер-классы ведущих специалистов;   - блиц-турниры;   - соревнования коллективов - рабочих групп, бригад,   отделов, филиалов, бизнес-единиц, подразделений - за   достижение больших результатов, экономию времени или   ресурсов и др.

 

1.2.3. Стимулирование свободным  временем

Стимулирование свободным временем - это элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.

Кроме того, в  результате недостатка свободного времени  многие работники трудятся с ощущением  хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда. 

 Исследование, проведенное в США рекрутинговой  компанией «Robert Half International» (Менло-Парк, штат Калифорния), показало, что 76% опрошенных отказались бы от карьерных перспектив в обмен на удобный гибкий график, а почти 66% сказали, что они согласились бы на меньшую зарплату ради свободного режима .

Его конкретными  формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.

В практике малых  предприятий возможно использование  таких вариантов стимулирования свободным временем: 

1) Предоставление  сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям.   

2) Работа по  свободному графику. Суть этого  варианта состоит в том, что  работнику предоставляется право  самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что  работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного  процесса и вызывать снижение эффективности  и качества выполняемых работ. Поэтому  таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. 

При работе по свободному графику обычно создается банк использования  рабочего времени. Для этого ведется  учет времени начала и окончания  трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня. Так, скользящие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах. Например, уже в начале 1980-х годов их использовали 75% фирм Франции, 69% Нидерландов, 68% ФРГ, 66% Швеции.

3) Сокращение  продолжительности рабочего времени  за счет его экономии в результате  высокой производительности труда.  Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.    

Возможны два  варианта поощрения работников за сэкономленное  рабочее время. Первый - материальный, второй - фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время.   

Стимулирование  свободным временем, к сожалению, пока не получило в отечественной  практике достаточного распространения. Несмотря на серьезный стимулирующий  эффект фактора свободного времени, руководители предприятий редко  обращаются к нему, а некоторые вообще не понимают, как можно его использовать в управлении производственным коллективом. Тем не менее, это очень действенный стимул, который должен в полной мере использоваться в организации производственного процесса.  

По данным наблюдений, на неэффективные затраты рабочего времени (простои) приходится четвертая часть рабочего дня. Поэтому для предприятия выгоднее разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои. 

Несмотря на то, что в деловом мире фактор рабочего времени считается одним из эффективных трудовых стимулов, предприниматели не слишком охотно его применяют. Ведь для них это дополнительные организационные хлопоты, определенный риск нарушить производственный ритм, сроки исполнения заказов. Для многих из них использование этого метода вообще выглядит слишком неординарным делом.