Технология обучения действиям в процессе развития персонала организации (методика ACTION LEARNING)
Министерство образования и науки Российской Федерации ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Менеджмент организации
на тему «Технология обучения действиям в процессе
развития персонала организации (методика ACTION LEARNING)»
Выполнила студентка __ группы
по специальности «Менеджмент организации»
Рутчина О.Г.
Проверила: к.п.н., доцент кафедры
менеджмента и МПЭД
Гузаирова А.Ф.
Оренбург, 2013
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава I. Теоретические основы повышения квалификации менеджеров….5
- Повышение квалификации менеджеров как актуальная проблема
управления персоналом……………………………………………………
1.2. «Action Learning» («Обучение действием»): назначение методики и ее
сущность…...……………………………………………
1.3. Разработка программы «Action Learning» в процессе повышения
квалификации менеджеров………………………………………………….
Глава II. Кейс-технологии обучения действием менеджеров……………….26
2.1. Анализ конкретных ситуаций (АКС)…………………………………………26
2.2. Методы работы с ситуациями в образовательном процессе менеджеров…30
Заключение……………………………………………………
Литература……………………………………………………
Приложения……………………………………………………
Введение
Усилие инновационных процессов в сфере современного производства повышает требования к качеству подготовки персонала, что на прямую связано с ростом затрат на профессиональную подготовку. Как показывает практика, в промышленности «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится в среднем до 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию. Другими словами, каждый работник один раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания, а процесс подготовки персонала целесообразно реализовывать в рамках концепции непрерывного образования
Принципиально новые условия и содержание деловой активности, сложившиеся в России с начала 90-х годов прошлого века в связи с развитием рыночных отношений, кардинальным образом изменили требования к качествам, которыми должны обладать специалисты, прошедшие специальное обучение и желающие стать менеджерами. Это требует применения в сфере бизнес-образования новых технологий, особенно позволяющих обучаться без отрыва от выполнения своих профессиональных обязанностей, прямо на рабочем месте. Изменение содержания процесса повышения квалификации менеджеров обусловлено необходимостью развития умений руководителями решать возникшие проблемы, сменой пассивного типа обучения (роль слушающего, усваивающего, повторяющего) активным, когда обучаемый сам становится активным творцом знаний, инициатором обмена информацией, способным брать на себя ответственность, готовым самостоятельно принимать решения.
Обучение действием- это подход к развитию людей в организации, который использует задачу как движущую силу повышения квалификации менеджера; это метод решения проблем и обучения в группах, который дает возможность индивидумам, группам людей или целым организациям измениться. Он помогает создать такие отношения, которые помогут любой компании улучшить существующее положение и ввести новшества для процветания в будущем.
Методика «Action Learning» («Обучение действием») используется коммерческими организациями в качестве эффективного средства обучения и развития менеджеров уже более 30 лет. Эта технология была предложена Регом Ревансом (знаменитым английским специалистом практиком в сфере управленческого консультирования) как наиболее эффективный способ повышения квалификации менеджеров без отрыва от повседневной работы.
Объект исследования- система повышения квалификации руководителей учебных учреждений в муниципальной системе образования.
Предмет исследования- применение методики «Action Learning» в процессе непрерывного образования менеджеров.
Цель исследования- раскрыть сущность и потенциал методики «Action Learning» в повышении квалификации менеджеров.
Задачи:
- обосновать повышение
- определить содержание и назначение методики «Action Learning»;
- охарактеризовать процесс
- раскрыть сущность кейс-
- разработать рекомендации
Методы исследования: теоретический анализ предмета и проблемы
исследования; классификация, сравнение,
обобщение.
Глава I. Теоретические основы
повышения квалификации менеджеров
- Повышение квалификации менеджеров как актуальная
проблема управления персоналом
Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. В процессе трудовой жизни (30- 40 лет) невозможно пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали, что промышленность и управление- это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:
- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;
- развитие рынка с высоким уровнем конкуренции между странами;
- изменения во всех областях жизни- главный элемент современности;
- более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Реальная периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов на предприятиях России составляет 7- 8 лет, в то же время как в Западной Европе и Японии- 3-5 лет. Периодичность же повышения квалификации рабочих в отраслях промышленности возросла до 13- 15 лет, в то время как на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой она составляет 3-6 лет, не считая постоянного и интенсивного тренинга.
Несоответствие квалификации персонала потребностям компании негативно сказывается на результатах её деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой компании. Повышение квалификации работников, организация их профессионального обучения является одной из основных функций управления персоналом.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, повышение квалификации работников способствует созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри компании, так и вне её.
Ключевым моментом в управлении процессом повышения квалификации персонала является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идёт о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей компании и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
Особенно актуальной в современных социально-экономических условиях становится задача формирования перспективного типа руководителя- менеджера, обладающего управленческой компетентностью.
Компетенция происходит от латинского competentia- «соответствие, соразмерность». В словаре русского языка это понятие трактуется как «область вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен», а в Толковом словаре управленческих терминов- как «личные возможности должностного лица, его квалификация (знания, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому, благодаря наличию определенных знаний, навыков».
Компетентность специалистов - это такая характеристика их квалификации, в которой представлены знания, необходимые для осуществления профессиональной деятельности.
Компетентность руководителя означает, что он понимает значение управленческих знаний, умеет применять их для решения тех или иных задач, стремится пополнить знания по объекту управления, как теоретическими научными изысканиями, так и сведениями оперативного характера, обогатить их набором управленческих умений, алгоритмом решения педагогических задач, которые сможет применить при необходимости. Компетентность- это не только знания, но и некий сплав их с профессиональным опытом, функциями.
На мой взгляд, представляется целесообразным в рамках данного исследования провести представленный в современной литературе теоретический анализ качеств, характеристик, которыми должен обладать менеджер.
Существует общий перечень личностных характеристик руководителя, которые способствуют эффективности его работы. К их числу относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.
Б.М. Генкин считает, что исполнение функций менеджера предопределяет наличие у руководителя адаптационной мобильности, контактности, стрессоустойчивости, доминантности и предъявляет к нему следующие требования: способность управлять собой и своим временем, иметь разумные личные ценности и четкие личные цели, поддерживать постоянный личный рост, развивать его разными путями, владеть умением эффективного решения проблем, а также способностями к инновациям, влияния на окружающих, знаниями современных управленческих подходов, способностью формировать и развивать рабочие группы, умением обучать и развивать подчиненных.
Управляющие (менеджеры) на любом предприятии должны иметь специальные знания и умение их использовать.
Разработаны требования к профессиональной компетенции менеджера, которые можно подразделить на две группы.
Первую группу составляют знания и умения, позволяющие выполнять профессиональную работу в области управления:
- понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;
- знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации;
- умение использовать современные информационные технологии и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе.
Вторая группа- это требования, связанные со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой:
- владение искусством управления человеческими ресурсами;
- владение искусством налаживания внешних связей;
- способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.
В основе управленческой компетентности, по моему мнению, заложена профессиональная пригодность, понимаемая как совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
Знания, умения, навыки, а также приобретаемый в ходе практической деятельности опыт преобразуются в профессиональные качества, которые представляют квалификацию.
Квалификация и компетентность взаимосвязаны. Уровень квалификации менеджера соотносится с его управленческой компетентностью. Сочетание таких характеристик руководителя, как его квалификация и компетентность, позволяет определить динамику личностно-профессионального продвижения.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Важнейшим средством повышения квалификации менеджеров является профессиональное обучение. К обучению в процессе повышения квалификации менеджеров предъявляются следующие требования: поступательность, гибкость и целенаправленность обучения, доступность материала и последовательность его усложнения. Специальными требованиями для внутрифирменного обучения могут быть: ориентация на понимание, решение практических профессиональных задач, использование опыта слушателей, поддержка из заинтересованности, полноценное обеспечение учебно-методическими средствами, широкое использование в обучении интенсифицирующих методов и форм обучения, методов контроля знаний и управления учебным процессом.
К актуальным проблемам психолого-педагогического обеспечения системы обучения в процессе повышения квалификации менеджеров относится важный вопрос о возрасте обучаемых. Особенностью взрослого учащегося является наличие структурированного жизненного опыта, в том числе социального, профессионального и опыта межличностного общения. Мотивы обучения у взрослого непосредственно связанны с текущей или ближайшей перспективной деятельностью.
В педагогическом плане одна из особенностей обучения взрослых состоит в том, что склонны пренебрегать теорией, скептически относятся к абстрактным научным принципам, определениям, не слишком стремятся к тому, чтобы овладеть внутренней структурой знаний, тратить время на формулировку проблем и самостоятельно искать пути их решения. Большая часть обучаемых требует от преподавателя «рецептов», проявляя явно выраженную прагматическую ориентацию на получение конкретных рекомендаций. Такое рецептурное опасно тем, что формирует узких специалистов, не способных решать задачи в ситуациях с неполной информацией, дефицитом времени и пр.
Мне близка точка зрения С.И. Змеева и В.Г. Рындак, которые выделяют следующие специфические отличительные характеристики взрослого как учащегося:
- он осознает себя самостоятельной, самоуправляемой личностью;
- обладает запасом жизненного, профессионального, социального опыта, который становится все более важным источником обучения его самого и коллег;
- в основе его готовности к обучению лежит стремление с помощью учебы решить свои жизненно важные проблемы и достичь конкретных целей;
- стремится к безотлагательной реализации полученных знаний, умений, навыков и качеств;
- учебная деятельность взрослого в значительной мере обусловлена временными, пространственными, бытовыми, профессиональными, социальными факторами (условиями);
- образовательная деятельность взрослого человека- это самостоятельный или специально организованный процесс, стимулирующий потребность в поиске, и утверждение себя через поиск и успешное преодоление интеллектуальных затруднений.
Я считаю необходимым дополнить особенности обучения взрослых новыми специфическими чертами, а именно:
- Руководитель- обучаемый вначале с трудом принимает роль обучаемого, поскольку сама позиция руководителя предполагает стереотип лидерства, наставничества, которые усваиваются так прочно, что отказаться от них в процессе обучения и принять другую социальную роль - обучающегося - многим очень сложно. Попытки преподавателей помочь руководителям отказаться от авторитарности, категоричности, зашоренности, сковывающей их возможности, часто вызывают негативные эмоциональные реакции, затрудняют установление полноценных взаимоотношений как между самим руководителями, так и со специалистами системы повышения квалификации.
- Взрослому обучающемуся- руководителю в процессе повышения квалификации принадлежит ведущая роль (потому он и обучающийся, а не обучаемый), так как он вполне естественно стремится к самореализации, самостоятельности, к самоуправлению. Процесс обучения должен быть организован в виде совместной, сотворческой деятельности обучающегося и преподавателя на всех этапах: планирования, реализации, оценивания и коррекции. Важным направлением совершенствования процесса повышения квалификации руководителей должен стать переход от информационного обучения к проблемно-методологическому, поисковому, направленному на развитие профессионально значимых качеств и творческого потенциала личности.
- Руководители- обучающиеся стремятся узнать, что на данное время сверх известного выработала практика менеджмента, какие появились новые эффективные системы, методы, средства управления.
- Основой, отправной точкой, источником обучения является опыт руководителей, но и полученные в ходе повышения квалификации новые умения, знания руководитель стремиться безотлагательно применить, использовать в своем управленческом опыте, безусловно, предварительно адаптировав их к условиям, специфике своей организации.
При обучении взрослых слушателей эффективным является взаимное групповое обучение. В учебной группе происходит обмен знаниями, опытом работы, мнениями и т.п. Этот процесс взаимного обогащения знаниями и опытом нужно правильно организовать. Наиболее подходящими для этого, оказываются методы групповой дискуссии. Сам преподаватель должен стремиться не только отдавать, но и получать знания, заимствовать у слушателей конкретные подходы, способы решения проблемных ситуаций, средства и способы организации профессиональной деятельности.
Таким образом, повышение квалификации менеджеров, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной и управленческой деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Особенность повышения квалификации состоит в том, что менеджеры-слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что представляет особую актуальность для управленческой деятельности и способствует решению проблем, с которыми они сталкиваются в процессе работы.
- «Action Learning» («Обучение действием»):
назначение методики и ее сущность
Постепенное переосмысление сложившихся деловых ценностей в сфере бизнеса, ориентация на командное лидерство требует использования в управленческой практике новых перспективных методик, основанных на действии. Одной их таких методик является «Action Learning» («Обучение действием»).
Её появление и активное использование позволяет говорить о смене парадигмы менеджмента и одновременно парадигмы обучения. Это вызвано тем, что с точки зрения современного подхода к менеджменту обучение становится необходимым условием выживания организации, а сам процесс обучения становится основой ее развития и изменения. Таким образом, измененный взгляд на обучение предполагает, что оно представляет собой не просто развитие менеджеров посредством повышения их квалификации, а решение наиболее острых проблем организации.
Выделяют пять ключевых элементов «Обучения действием»:
Проблема - задача, не имеющая однозначного решения, сложная и комплексная, требующая достаточно много времени на решение.
Лидер - работник, который готов взять на себя ответственность и риск решения проблемы и собственного развития.
Группа - сообщество людей, помогающих друг другу анализировать и планировать шаги по выполнению индивидуальных проектов, а также эффективно обучаться через осмысление полученного практического опыта.
Действие- осуществление запланированного на очередном заседании группы шага по выполнению проекта.
Обучение - осмысление полученного в результате действий опыта и изучение самого способа обучения.
Процесс обучения действием начинается с проблемы, выделение проблемы является одним из основополагающих факторов для достижения успеха. Немаловажным моментом становится осознание внутренней и внешней природы проблемы. Другими словами, необходимо уяснить, что все проблемы являются одновременно и личностными и общественными и, что тот, кто не способен изменить себя, не в состоянии изменить мир вокруг себя. Следующее обязательное условие- создание системы взаимодействия, которое Рег Реванс назвал «формулой солидарности».
Для изменения организационной культуры, стиля управления и организационной структуры требуется время. Обучение действием гораздо быстрее и эффективнее в достижении этих результатов, чем другие формы организационных изменений. Тем не менее, первый период всегда представляет сложность, так что очень важно наличие «поддержки» в организации при разработке первых проектов. При определении проблемы, менеджеры нуждаются в помощи коллег, и работа в команде или небольших (малых) группах способствует взаимному усилению позиций при решении проблемы. На практике малые группы доказали свою эффективность в процессе обучения.
Обучение действием является социальным процессом, в ходе которого участники (члены малой группы) учатся друг у друга. Динамика обучения состоит скорее в обнаружении отсутствия знаний, чем в их взаимной демонстрации. При обучении действием в группах возникает синергетический эффект, который состоит в том, что люди начинают учиться друг у друга только тогда, когда они обнаружат, что никто не знает ответа на поставленные вопросы, и поэтому общими усилиями они должны его найти. Обучение действием предполагает, что если член группы, особенно эксперт, может признаться в своем неведении, он скорее всего способен использовать свой интеллектуальный потенциал в полную силу. При таких условиях открыто можно обсуждать неудачи в достижении намеченных целей, и на основе этих обсуждений совместно выработать новые, более реалистичные цели. Это позволит членам группы подняться выше обычных межличностных конфликтов и определить общие задачи, которые гораздо важнее мелких тактических ходов, поскольку сконцентрированы на выживании их организации.
Чтобы выжить и успешно развиваться люди и организации должны учиться со скоростью, превосходящей скорость изменений, навязанных извне. Обучению мешает то, что люди идеализируют прошлое и верят в его опыт. На самом деле обучение, по мнению Р. Реванса,- это комбинация выбранных знаний и прошлого, измененных на основе некоторых революционных вопросов (L = P + некоторые Q). Идея обучения действием связана с вопросами «P» и «Q», где «P»- это программные знания, которые мы уже получили из книг или в процессе получения образования, то есть это ответы, взятые из решения вчерашних проблем; «Q» - это актуальные вопросы, которые мы ставим в условиях неопределенности и отсутствия однозначных ответов. Такие вопросы приведут нас скорее к некой последовательности действий, чем к определенным ответам.
Обучение в традиционных образовательных учреждениях состоит в приобретении знаний. Обучение действием - это результат не изучения предмета, а решения проблем, для которых не существует однозначных ответов. Оно направлено на развитие способности задавать «хорошие» вопросы о себе, других, о ситуации, что существенно повышает способность успешно преодолевать возникшие проблемы в будущем.
Для обучения действием важны как программные знания (P), так и актуальные вопросы (Q). Практики предпочитают «программные знания» в форме знаний «как», а не знаний «о чем», они используют их как полезный источник знаний и навыков, в качестве части органичной сети теоретических построений и личного опыта.
Предположение, которое лежит в основе (Q), заключается в том, что менеджеры учатся лучше всего, когда работают над решением реальных проблем. Однако для достижения этого они должны преодолеть границы допущений и предположений и проблеме, существующих на данный момент.
Для успеха обучения действием необходимо принять организационную стратегию, позволяющую актуальным вопросам (Q) стать образом жизни организации. С этой целью можно использовать следующие подходы:
- работать с высшим руководством для уяснения его приверженности к этому подходу и разработки программы для старших менеджеров, непосредственно ему подчиненных;
- проводить семинары, направлены на развитие навыков тех членов организации, которые могут работать наряду с консультантами на уровне высшего руководства;
- после приобретения опыта групповой работы и выполнения проектов начать работу по обучению действием, вовлекая в нее подчиненных. Роль линейных менеджеров будет заключаться в том, чтобы помогать группам коллег и их подчиненных осуществлять новую работу, справляться с новыми ее аспектами или даже разрабатывать идеи для новой работы;
- программы по развитию персонала должны быть спланированы и разработаны на основе обучения действием;
- в основе поддержания жизнеспособности лежит регулярное вмешательство в работу высшей группы внешнего консультанта.
Итак, миссия метода обучения действием- прояснить проблемы, которые стоят перед менеджерами, и помочь им, избавившись от иллюзий и влияния прошлого удачного и неудачного опыта, осознать доступные им перспективы.
Этот метод позволяет членам группы работать вместе, обмениваться опытом и мнениями, решать трудные проблемы и поддерживать друг друга в ходе осуществления действий и обучении. При этом надо выполнить определенные условия:
- во-первых, каждый человек добровольно принимает участие в программе: никого нельзя заставить участвовать в программе по обучению действием (хотя необходимо стараться убедить людей в этом);
- во-вторых, каждый человек должен заниматься той административной или организационной проблемой, над которой он хочет работать;
- в-третьих, так как в подобных обстоятельствах менеджеры нуждаются в друзьях, то они должны работать в группах, чтобы помогать друг другу работать с проблемами, создавать новые пути решения и контролировать весь процесс;
- в-четвертых, важно не только действовать, но и учиться на результатах совершенных действий.
Целевыми ориентирами обучения действием менеджеров являются:
• развитие навыков анализа и критического мышления;
• соединение теории и практики;
• представление примеров принимаемых управленческих решений;
• представление примеров последствий принимаемых решений;
• демонстрация различных позиций и точек зрения;
• формирование навыков оценки альтернативных вариантов в условиях неопределенности.
Помимо этих целей при применении данной методики достигаются и дополнительные эффекты, обучаемые:
• получают коммуникативные навыки: точного выражения мыслей, слушания, аргументированного высказывания, контраргументации и пр.;
• развивают презентационные умения, навыки представления информации;
• приходят к выводу, что в большинстве реальных ситуаций не бывает только одного и непременно правильного решения и что наличие знаний, приобретенных в процессе обучения, не является панацеей для принятия решений, снимающих все проблемы; вырабатывают уверенность в себе и в своих силах, убежденность в том, что в реальной практической ситуации они смогут профессионально решать управленческие проблемы;
• формируют у себя устойчивые навыки рационального поведения в условиях неполной информации, что является характерным для большинства практических ситуаций;
• развивают навыки эффективного поведения при решении комплексных, многопрофильных проблем;
• формируют интерактивные умения, позволяющие эффективно взаимодействовать с партнерами и принимать коллективные решения;
• приобретают экспертные умения и навыки, необходимые руководителю для оценки деятельности персонала;
• расширяют практический опыт, позволяющий лучше познать выбранную профессию и приобщиться к управленческой деятельности;
• осуществляют самооценку и на ее основе самокоррекцию индивидуального стиля общения;
• осваивают партнерские отношения и приобретают навыки делового человека;