Технология планирования карьеры

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.Г. ШУХОВА

 

 

Кафедра социологии

 

 

 

 

Власенко  КАРИНА Юрьевна

 

 

 

«ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ»

 

Курсовая работа по основам управления персонала

студента группы 080505.65

специальности «Управление  персоналом» 

 

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель –  Реутов Н.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Белгород 2011

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ.

   1.1 Понятие карьеры и её основные аспекты

             1.2 Виды карьеры  

             1.3 Модели карьеры

             1.4 Этапы карьеры и их характеристика 

 

Глава 2: Управление карьерой

           2.1 Общие аспекты управления карьерой

            2.2 Процесс планирования карьеры

            2.3 Процесс развития карьеры

 

Глава 3: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

           3.1 Характеристика технологий развития  карьеры

           3.2 Мероприятия по совершенствованию планирования карьеры

 

Заключение 

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Развитие рыночных отношений  в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное  использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование  кадрового и интеллектуального  потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более  полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих  работников, а персоналу дает возможность  удовлетворить более широкий  спектр потребностей.

Темпы изменений ценностно-мотивационных  ориентации общества вообще, и персонала  предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

Учитывая важность карьеры, как для организации, так и  для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные  особенности формирования и условий  развития карьеры на предприятии, побудительные  причины карьерных стремлений и  их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях. Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации планирования карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса планирования карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

Степень изученности  проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки. Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р. Белбин (Belbin R.M.), Дж. Холланд (Holland J.L.) и др.

Отечественная литература и практика планирования карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г. Молл, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, и др.

Актуальность и значение работ перечисленных авторов  несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты планирования карьеры в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.

В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых  является изучение скорее теоретических  аспектов карьеры, а не конкретных методик  и технологий реализации стратегического планирования карьерой в организации.

Цель данной работы - изучить основные подходы и модели планирования карьеры. Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи работы:

- дать общую характеристику  карьеры и раскрыть особенности процесса ее планирования;

- изучить теоретические  основы управления карьерой;

- проанализировать технологии  управления карьерой на предприятии и выработать рекомендации;

- систематизировать факторы,  влияющие на развитие карьеры  в организации;

Объектом исследования является карьера как процесс профессионального, социально-экономического развития человека.

Предметом исследования является процесс планирования карьеры.

Теоретико-методологической основой курсовой работы послужили законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; различные ресурсы Интернет.

Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры.

 

1.1 Понятие карьеры  и её основные аспекты.

 

Из-за большого интереса к  проблеме карьеры исследователей разных областей деятельности, на сегодня  мы имеем множество определений  понятия «карьера».

Термин «карьера» происходит от латинского  слова (carrus) - телега, повозка и итальянского (carriera) - бег, жизненный путь, поприще.

В широком смысле под карьерой понимают  последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

А в узком смысле - фактическая  последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в  коллективе конкретным работником.

Если мы возьмем понятие  «деловой карьеры», то оно определяется как поступательное продвижение  личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Деловая  карьера отражает род занятий: карьера  менеджера, спортивная карьера, военная  карьера и т.д.

Так же под карьерой понимают субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с  позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры  ее деятелем. С этим связаны выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов  развития его карьеры, рождающиеся  по этому поводу личные ощущения.

В узком смысле карьеру  связывают с трудовой деятельностью  человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной  организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком  этих этапов. Все это имеет отношение  к организационному аспекту карьеры.

Таким образом, карьера имеет  как объективную, так и субъективную сторону. Карьера непосредственна  связана с личностью. Человек  сам выбирает сферу своей деятельности, пути развития, и вся его жизнь  вне работы и роль, которую он играет в ней, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. И все определения, приведенные  выше, в той или иной степени выражают это. И несмотря на разные формулировки, они имеют одну смысловую направленность.

Также можно выделить социальный аспект, представления о карьере  с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные»  пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области  общественной жизни. Во-вторых, это  устоявшиеся представления о  характере движения по этим путям, связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией  карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом  частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Но в любом случае, карьера  – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами  признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени,  уровни иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки  и знания людей по уровню  мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, уникальные рациональные  предложения, судьбоносные для  организации) его положение в  коллективе;

- ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие социальных  льгот). При этом следует подчеркнуть,  что перечисленные блага могут  быть рассмотрены как через  призму субъективности человека, так и с точки зрения его  среды (организации профессиональной  сферы, общества). Оценены как  чисто субъективно в форме  самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием  их в среде в виде повышения  в должности, уровня оплаты  и т.д. 

 

1.2 Виды карьеры.

Многообразность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов. Для классификации  видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Во многих источников под профессиональной карьерой  понимают межорганизационную.

Профессиональная карьера, или как ее еще называют специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку  индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера  – это последовательная смена  стадий развития работника в рамках одной организации.

Следующий тип классификации  – по направлению движения работника  в структуре организации:

- вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

- горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

- центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания. Центростремительная карьера является карьерой скрытой.

Естественно это не единственная классификация, и имеется ряд подобных ей. К рассмотрению мы предлагаем следующий вид классификации, который по нашему мнению интересен в большей степени. Схематически ее можно представить так:

Рис. 1. Виды деловой карьеры 

Дадим пояснение некоторым  из них. Карьера неспециализированная — характеризуется, большим объемом знаний об организации с разных сторон. Этот вид карьеры широко развит в Японии. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Интересным в данной классификации,  по сравнению с предыдущей,  является  выделение специализированной и неспециализированной карьер. Хотя вторая и распространена в большей степени в Японии, но, как мы знаем,  японский менеджмент постепенно завоевывает и российский бизнес. Если специализированная карьера является в некоторой степени традиционной, то идея неспециализированной карьеры, как я считаю,  оригинальна. Данный вид дает не только карьерный рост, но и развитие личности в целом. Ведь,  переходя из отдела в отдел,  человек  учится и познает что-то новое, и весь процесс, происходящий в организации, понимается более полно. Важным фактом является, что при такой ротации кадров персоналу будет интереснее выполнять свои должностные функции. Таким образом, данный вид карьеры является  и видом мотивации.

В этой классификации так  же была выделена и ступенчатая карьера. Данный вид появился в результате применения на практике вертикального  и горизонтального видов. Это  обычная практика, когда совмещают  два вида, и в результате взаимодействия получается третий.

По характеру происходящих изменений выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру.

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо  почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

В  данной класификации хотелось бы отметить, что статусная и властная карьры взаимодополняют друг друга. И при их объеденении в одно понятие, получается единый  расширенный  вид. А монетарная карьера, является вытекающей из квалификационной. Ведь повышая свою квалификацию человек  рассчитывает и на соответствующее  повышение оплаты его труда, что  он и получает. Поэтому можносделать вывод, что в данной классификации  лучше выделить всего два вида.

Классификации, приведенные  ниже, просты в понимании и часто  применяются на практике.

По направленности происходящих изменений выделяют прогрессивную,т.е. благоприятную, и регрессивную,не благоприятную,  карьеру.

По характеру направленности изменений – линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный  случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости – устойчивую и неустойчивую.

По степени непрерывности  – прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления  – реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка  времени) и потенциальную (лично  выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).

В зависимости от последовательности занимаемых должностей:

Традиционную (постепенное продвижение вверх, иногда  с пропуском одной ступени, иногда  с непродолжительным понижением в должности). Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется  особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Авантюрную карьеру, которая определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным  изменением  сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. 

Суперавантюрную. Данный тип предполагает  очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт,  так и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России  отмечается  значительное  увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе. 

Последовательно-кризисную. Этот тип карьеры характерен  для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам.  Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичную (структурную). Представители этого типа отдают предпочтение  наиболее простым способам  решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках  одного и того же класса управления. Преимущество отдается  личным интересам.

Отбывающую. Для этой  группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение  вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую  позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующую. Ее связывают с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна  высокая скорость должностного продвижения  (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится  либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

            Эволюционную. Должностное продвижение (рост влияния)

осуществляется  вместе с  ростом организации. Руководители ориентированы  на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. По времени прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру.

1.3 Модели карьеры.

 

 

1.4 Этапы карьеры  и их характеристика.

На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится и до 25 лет. За этот период человек может сменить  несколько различных работ в  поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его  возможностям. Если он сразу находит  такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его  личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет  от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность  к установлению независимости. Его  продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получить заработную плату, уровень  которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе, к окружающим, достигшим  своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка  акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится  к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и  испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение  и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям  достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован  в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники  дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и  были бы хорошей добавкой к пенсионному  пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения  в других видах деятельности, которые  были невозможны в период работы в  организации или выступали в  виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние  здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

 

 

 

                                        Таб.1 Потребности человека на этапе карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в  новой сфере деятельности

 

Каждый этап характеризуется  своими целями и особенностями трудовой деятельности. Трудовой путь работника  в пределах каждого этапа может  существенно варьироваться в  зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Конечно, все этапы грамотно разделены, и  отвечают действительности, но все  таки они являются своего рода шаблонами, а в жизни больше ньюансов, каких  то исключений из правил, и построение карьеры по ситуации, что уже выбивается за рамки отчерченых этапов. Безусловно не возможно предусмотреть все, но доработать и дополнить каждый из этапов  просто необходимо.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Управление карьерой

  2.1 Общие аспекты управления карьерой

Прежде всего,  дадим  определение, что же такое управление карьерой – это мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.    

  Мероприятия по управлению карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.   

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом  всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и  организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в  должности, перемещение и т.п.

Системы развития карьеры  стали возникать в Соединенных  Штатах еще в конце 50-х годов  и широко распространились по миру к началу 80-х, став к этому времени  практически обязательным элементом  системы управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности  и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения  к развитию карьеры связано, прежде всего, с двумя факторами: увеличением  скорости изменения внешней и  внутренней организационной среды  и изменением отношений между  сотрудниками и организацией. Ускорение  процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной  лестнице исключительно сложным  процессом, поскольку часто организация  не знает, что может произойти  с ней через несколько месяцев, не говоря уже о годах.