Технология подбора и расстановки персонала в организации

             МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ

        БОУ  ОО СПО «Торгово-экономический  колледж им.Г.Д.Зуйковой»

                                  КУРСОВАЯ РАБОТА

                      Учебная дисциплина «МЕНЕДЖМЕНТ» 

                             Специальность «Менеджмент»

                                    Очное отделение

Тема: «Технология подбора  и расстановки персонала в  организации»

                                                                  Автор:

                                                                  Студентка: Петрова Н.А.                                                                                       

                                                     Руководитель:преподаватель менеджмента

                                                          к.п.н.Юрьева Е.Г.

                                            2011г.

                                            CОДЕРЖАНИЕ

1.Введение…………………………………………………… 2-3

2.Технология подбора персонала………………………….. .4

2.1.Подбор кадров-понятие,сущность…………………… ...4-6

2.2.Планирование потребности  в персонале………………..7-9

3.Расстановка кадров ………………………… ……………..10

3.1Расстановка и передвижение  кадров внутри организации………………. стр.10-20

3.2.Правовой механизм перевода  и перемещение сотрудников внутри организации…………………….. стр.21-27

Заключение……………………. ……………………………..28-29

Список литературы…………………………………………... 30

                                               ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы состоит в том что, работа кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью подбора  и расстановки персонала. Подбор кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят  ее экономические показатели и конкурентоспособность. 
Ошибки при подборе и расстановке кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по подбору и расстановке новых кадров. 
Поиск и подбор персонала, его расстановка традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс подбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение подбора и расстановки кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. 
От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг. 
В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий подбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Отбор персонала имеет  важное значение при управлении человеческими  ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, либо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Цель курсовой работы –  исследовать процесс подбора  и расстановки кадров. 
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач, определивших логику курсовой работы и ее структуру: 
- исследовать понятие и сущность подбора кадров; 
- рассказать о расстановке кадров, подробно остановившись на передвижении кадров внутри фирмы; 
- сделать выводы по исследуемому вопросу.

                  2.Технология подбора персонала

2.1Подбор кадров-понятие,сущность

Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Методы подбора кадров. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы должны быть достоверными. С целью повышения достоверности  выводов (суждений) используется метод  сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц — тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе — «лай-детекция». Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией).

Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться  в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться  с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала  прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.

Основные этапы подбора  кадров:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
2. Анализ представленных соискателями документов.
3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
6. Тестирование.(психологическое,психофизиологическое,профессиональное,интеллектуальное),испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
10. Подготовка проекта трудового договора.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

         2.2.Планирование потребности в персонале

                                   3.Расстановка кадров.

3.1Расстановка и передвижение кадров внутри организации.

Под расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.  Расстановка  кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. 
 
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. 
 
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: 
 
• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;  
• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;  
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;  
• состояние здоровья.  
 
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. 
 
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:  
 
• модели служебной карьеры;  
• философия и кадровая политика организации;  
• Кодекс законов о труде;  
• материалы аттестационных комиссий;  
• контракт сотрудника;  
• штатное расписание;  
• должностные инструкции;  
• личные дела сотрудников;  
• Положение об оплате и стимулировании труда;  
• Положение о подборе и расстановке кадров.  
 
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. 
 
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. 
 
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников. 
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. 
 
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. 
 
Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. 
 
Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. 
Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. 
 
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. 
 
В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. Ниже приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала. 
 
 
Показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров: 
 
1 Уровень квалификации   1.1., 1.2., 1.3. 1.1. 2.3., 1.3. 
 
2 Деловые качества 2.1.,2.2.,2.3., 2.4. 2.1, 2.2. 2.3., 2.4. 
 
3 Работоспособность 3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5. 3.1. 3.2., 3.3., 3.4., 3.5. 
 
4 Качество выполняемой работы 4.1., 4.2., 4.3., 4.4. 4.1. 4.2., 4.3., 4.4. 
 
5 Стиль и методы работы 5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5. 5.1. 5.2, 5.3., 5.4., 5.5. 
 
6 Аналитические способности 6.1., 6.2., 6.3., 6.4. 6.1., 6.2. 6.3., 6.4. 
 
7 Участие в инновационной  
деятельности 7.1., 7.2., 7.3, 7.4. 7.1. 7.2., 7.3, 7.4. 
 
8 Дисциплинированность 8.1., 8.2., 8.3. 8.1. 8.2., 8.3. 
 
9 Психологическая совместимость 9.1., 9.2., 9.3. 9.1. 9.2., 9.3. 
 
 
 
При рассмотрении, а впоследствии заполнения показателей в таблицу необходимо использовать следующий перечень показателей. 
 
 
1. Показатели уровня квалификации: 
 
1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей; 
1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний; 
1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности. 
 
2. Показатели деловых качеств: 
 
2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности; 
2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности; 
2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности; 
2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности). 
 
3. Показатели работоспособности: 
 
3 1. работник недостаточно трудолюбив; 
3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно; 
3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен; 
3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен; 
3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу. 
 
4. Показатели качества выполняемой работы: 
 
4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе; 
4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе; 
4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности; 
4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности. 
 
5. Показатели стиля и методов работы: 
 
5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики; 
5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе; 
5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе; 
5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации; 
5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы. 
 
6. Показатели, характеризующие аналитические способности: 
 
6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации); 
6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления; 
6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации; 
6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом. 
 
7. Показатели участия в инновационной деятельности: 
 
7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации); 
7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации; 
7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок; 
7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации. 
 

8. Показатели дисциплинированности: 
 
8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины; 
8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины; 
8.3. работник дисциплинирован. 
 
9. Показатели психологической совместимости с коллективом: 
 
9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны; 
9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения, возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов; 
9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе. 
 
 
Данные могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры: 
 
 

• приоритетная цифра 0 —  показатель не соответствует требованиям  данного рабочего места, занимаемой должности;  
• приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;  
• приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным;  
• приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным;  
• приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.  
 
 
Результаты деятельности организации зависят, в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. 
 
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. 
 
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста.

Коллектив же, состоящий  из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим  в овладении профессиональным мастерством. 
 
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники.

3.2.Правовой механизм  перевода и перемещение сотрудников  внутри организации

Механизм перевода и перемещения  работника внутри организации урегулирован Трудовым кодексом РФ (далее — ТК). Подобное изменение трудовых функций  или существенных условий трудового  договора (согласно ст. 72 ТК) допустимо  только с письменного согласия работника. Реализация такого перевода предусматривает  несколько этапов и может выглядеть  следующим образом.  

На первом этапе перевод  и перемещение работника внутри организаций происходит путем переговоров  заинтересованных сторон — самого работника, руководителя структурного подразделения и руководителя организации. При достижении договоренности работник должен написать заявление о переводе на имя руководителя организации, которое  можно рассматривать как согласие на перевод, предусмотренное вышеупомянутой статьей ТК РФ.  

Некоторые сотрудники отделов  кадров в качестве письменного согласия работника воспринимают его подпись  об ознакомлении с приказом, о переводе. Но последнее вовсе не означает согласия работника — ведь он может письменно выразить свое несогласие. В случае, когда работник после ознакомления с приказом ставит подпись со словами «ознакомлен, согласен», требование ст. 72 ТК будет формально соблюдено. Однако представляется наиболее правильным получение согласия работника до издания приказа, а не после его подписания.  

Далее заявление работника  визируют руководитель структурного подразделения  и другие должностные лица, после  этого его передают на подпись  руководителю.  

Второй этап предусматривает  внесение изменений в трудовой договор  работника. В соответствии со ст. 57 ТК перевод работника связан с изменением его трудовых функций или изменением существенных условий трудового  договора и может быть переделан  по соглашению сторон в письменной форме. В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное  подразделение действующий трудовой договор аннулируют и заключают  новый. Такие действия нельзя назвать  правильными, поскольку трудовые отношения  работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, — меняются лишь некоторые  существенные условия трудового  договора.  

Внесенные в трудовой договор  изменения должны быть подписаны  обеими сторонами (работником и работодателем). Этот документ служит основанием для  издания приказа (распоряжения) о  переводе.  

Третий этап представляет собой подготовку и издание соответствующего приказа. Постановлением Госкомстата  РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная  форма № Т–5 приказа о переводе. Такой приказ применяют для оформления и учета перевода сотрудника на другую работу в организации.

Его заполняет работник кадровой службы, подписывает руководитель организации  или уполномоченное им лицо, его  объявляют работнику под расписку. Желательно, чтобы перед представлением проекта приказа на подпись руководителю он был завизирован всеми заинтересованными  должностными лицами (руководителями структурных подразделений, работником кадровой службы, юристом при его  наличии в организации). Визы проставляют  на оборотной стороне проекта  приказа.  

По просьбе или письменному  заявлению работника заверенную копию приказа о переводе на другую работу выдают ему на руки.  

Четвертый этап заключается  во внесении соответствующих изменений  в учетные документы работника.  

На основании заверенных копий приказа изменения вносят в табель учета использования  рабочего времени и лицевой счет работника, а сведения о переводе — в дополнение к личному листку по учету кадров, который хранится в личном деле работника. Иногда на практике кадровики не ведут дополнение к личному листку, а подшивают  его в личное дело копии приказов. В этом случае копию приказа о  переводе заверяют подписью работника  кадровой службы (при этом печать можно  не ставить).  

Сведения о переводе вносят и в раздел III «Прием на работу и  переводы на другую работу» личной карточки работника (форма № Т–2). В заключение соответствующая запись о переводе появляется в трудовой книжке работника.

 Напомним, что Инструкция  по заполнению трудовых книжек  утверждена Постановлением Министерства  труда РФ от 10 октября 2003 г.  № 69.  

При переводе работника из одного структурного подразделения  в другое процедура его оформления аналогична разобранной стратегии. В переговорах о переводе обязательно участвуют не только работник и руководитель предприятия, но и руководители двух структурных подразделений (откуда и куда работник переводится).  

В приказе указывают должность  и структурное подразделение  по прежнему месту работы сотрудника, затем его должность по новому месту работы, структурное подразделение  и назначенный оклад (тарифная ставка). На приказе ставят визы руководителей  структурных подразделений по прежнему и новому местам работы. Заверенные копии приказа о переводе работника  на другую работу рассылают в оба  структурных подразделения.  

Чем отличается перевод от перемещения? Согласно последней части  ст. 72 ТК, если перемещение работника  внутри организации не влечет за собой  изменения трудовой функции и  существенных условий трудового  договора, значит, оно не является переводом  на другую постоянную работу. При таком  перемещении работник переходит  в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные  обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия  трудового договора не меняются.  

При этом важен один нюанс. Дело в том, что в ст. 57 ТК среди  прочих существенных условий трудового  договора указывают место работы и структурное подразделение.

Это значит, что структурное  подразделение является существенным условием трудового договора, и, если оно меняется, происходит изменение  существенных условий трудового  договора, а это в свою очередь  требует письменного соглашения сторон. Сложившееся противоречие было разрешено Постановлением Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В нем, в частности, сказано, что  изменение места работы в пределах одной организации без изменения  трудовой функции требует письменного  согласия работника лишь в том  случае, если в трудовом договоре место  работы работника было определено с  указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным  подразделением организации следует  понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и  т. д. Порядок оформления перемещения  работника такой же, как и при  переводе.  

На практике встречаются  ситуации, связанные с переводами, которые приводят к ошибочным  действиям кадровиков и руководителей. Одним из таких примеров является оформление работника, принятого на работу по совместительству и пожелавшего  через некоторое время перейти  в эту организацию, сделав ее основным местом своей работы. Многие кадровики  считают, что такой переход можно  оформить переводом, издав приказ по основному месту работы. Однако не все так просто. У работника  может отсутствовать запись в  трудовой книжке о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производят по основному месту работы только по желанию работника. В приведенной  ситуации порядок оформления таков: сотрудник увольняется по основному месту работы и по совместительству, после чего заново «приходит» в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже расценивая ее как основное место работы.

 Происходят заключение  нового трудового договора, издание  приказа, оформление личной карточки  формы № Т–2 и полного пакета  документов по личному составу,  кадровик вносит запись в трудовую  книжку.  

Если сотрудник переходит  на работу, которая будет для него основной, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному  месту работы. Причем его прием  по основному месту работы в организации, где он теперь станет внутренним совместителем, следует оформить надлежащим образом.  

Другая ситуация, вызывающая затруднения, связана с переводом  из одной организации в другую в рамках холдинга. К сожалению, не слишком опытные кадровики умудряются оформить такое движение персонала  из одной организации в другую приказом о переводе, мотивируя свое решение тем, что трудовая функция  сотрудника не изменилась. Более того, при таких переводах зачастую не изменяются даже помещение и рабочее  место. Тем не менее, такие рассуждения и действия в корне неправильны и создают определенные проблемы работнику в будущем. Так, например, при оформлении пенсии станет явным, что в трудовой книжке сотрудника сверху при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати — совершенно другое. В таком случае необходимо работника сначала уволить, а затем принять в другую организацию.

Таким образом, действует  одно простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одно юридическое  лицо). Если работник переходит из одной  организации в другую (два разных юридических лица), это называется увольнением.  

И последняя проблемная ситуация — перевод работника из филиала  в центральный офис и наоборот. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса  РФ филиалы и представительства  являются обособленными подразделениями  юридического лица (организации), но в  каждом конкретном случае не будет  лишним при оформлении перевода проконсультироваться с юристом или руководителем  организации. Если филиал имеет свои бланки и печать, а руководителю филиала предоставлено право  подписывать, трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, приказ о приеме был издан и подписан руководителем филиала, и запись о приеме внесена так, что название филиала вошло в название организации. В таком случае работника нужно увольнять и принимать в центральный офис заново. Потому что при окончательном увольнении из данной организации работник будет уходить уже из центрального офиса и появится печать центрального офиса без названия филиала. Это приведет к расхождению между названием организации при приеме и названием организации на печати, а работнику придется собирать справки.