Текучесть кадров. 2
состав текучести, которые могут быть использованы для оценки ситуации в конкретной организации с текучестью персонала. Проводя такого рода оценку, важно понимать, что полное отсутствие текучести - это аномалия и признак нездоровой атмосферы в организации.
- Текучесть, близкая к нулю, вовсе не говорит об эффективности организации, такая картина может характеризовать и ситуацию застоя. С другой стороны, излишняя текучесть - это еще более негативная ситуация, чем ее отсутствие.
- При анализе состояния дел с текучестью персонала применительно к конкретной организации важно учитывать не только специфику ее бизнеса и сложившиеся на рынке значения нормы текучести. Следует принимать во внимание реализуемую организацией стратегию своего развития. При этом для организации в конкретный момент времени может сложиться значение нормы текучести, отличное от общепринятой величины, хотя разброс значений в каждой отдельной сфере бизнеса не должен быть значительным.
- Если текучесть в организации не выходит за отраслевые «нормы», и ее качественный состав определяется сотрудниками из последних двух, наименее эффективных групп, а также, если после увольнения сотрудников и найма новых в компании поддерживается баланс кадрового состава, то можно говорить о том, что в компании нормальная, естественная текучесть, которая несет в себе определенные положительные последствия [33].
- Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды.
- При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации.
- Анализ трудового потенциала цеха 2422
Люди, работающие на предприятии, составляют его основу. Численность персонала определя
Все расчеты численности персонала
Определение численности вспомогательных ра
В структуре персонала наибольшая доля принадлежит рабочим (80,75%), доля управленческого персонала сост
трудиться. Он соизмеряет свои первоочередные потребности по степени насущности и сопоставляет их с позицией предприятия по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей своих работников. Происходит сопряжение целей предприятия и целей самого работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, т.е. мотивация. Под мотивацией понимается желание людей проявлять усилия для достижения целей организации, что позволяет удовлетворять их собственные индивидуальные потребности. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ- Прогреес», историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
В цех 2422 набор работников идет постоянно, что связано с расширением прои
В настоящее время в цехе 2422 она составляет в среднем 22,2 %, что выше среднего по предприятию. Среди рабочих она еще выше. Достаточно высокий уровень текучести рабочих среди работников имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда, строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.
Для привлечения трудовых кадров на предприятии рекомендуется испо
При наборе кандидату необходимо заполнять «Анкету претендента
После этого отдел кадров должен ознакомиться с анкетой претендента и если он соответствует необходимым треб
Несмотря на отработанную систему материального стимулир
Частично это вызвано незащищен
Новым работникам нужны знания о месте - функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой ра
Следует сказать, что на предприятии «ЦСКБ-Прогресс» в
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд [24].
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопр
сокращение текучести рабочей с
развитие позитивного отношения
Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
структурного закрепления функц
организации технологии процесса адаптации;
организации информационного обеспечения пр
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
выделение соответствующего подразделения в структуре сист
распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
Анализ показал, что значительное число работников 40,6 % работает на предприятии от 1 года до 5 лет, а также большое число работников работает на предприятие более 5 лет.
Но доля работников, проработавших менее года также значительна, что свидетельствует о значител
При этом следует сказать, что стаж работы в целом в 2007 году сократился, выросла доля работников, проработавших незначительный срок, и сократилась доля работников, проработавших более 5 лет. Это объясняется рядом причин.
На предприятии администрация а
Особый интерес для анализа пер
Различают движение внешнее, характеризуемое оборотом по приему, выбытию, коэффициентом постоянства кадр
В цехе 2422 текучесть кадров достаточно высокая и наиболее значительная среди молодых работников (22,0%), имеющих небольшой стаж работы на предприятие. Молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам. Также следует отметить, что труд рабочих в цехе 2422 является тяжелым и достаточно вредным для здоровья. Несмотря на перевооружение производства, внимание охране труда уделяется недостаточно.
Поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются. Этим частично объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет. Для закрепления молодых кадров проводится достаточно большая работа, но она не всегда дает результат. Следует сказать, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая.
Показатели Численность со средней зарплатой Итого
Средние зарплаты рабочих, вспомогательного и управленческого персонала цеха 2422 работников цеха представлены в табл. 4.
Таблица 4 Группировка работников цеха по уровню зарплаты
7.0 |
о о 1 |
11.0 |
11,0- 13,0 |
13,0 и выше |
||
1.Количество человек, чел. |
78 |
52 |
37 |
16 |
4 |
187 |
2. Середина интервала |
6,0 |
8,0 |
10,0 |
12,0 |
14,0 |
|
2.Удельный вес работников в группе, % |
41,71 |
27,81 |
19,78 |
8,56 |
2,14 |
100% |
З.стр. 1*2 |
2,5026 2,2248 |
1,978 |
1,0272 |
0,2996 |
8,032 |
Потери от текучести персонала в цехе 2422 в 2008 году составили 939,695 тыс. руб.
- Выявление причин текучести кадров цеха 2422
Реализация целей и задач управ
Под кадровой политикой организации обычно понимают систему теоретических взглядов
В зависимости от ориентации организации на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава различают открытую и закрытую кадровую политику.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется
В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны - как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой стороны - как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.
Кадровая политика может быть пассивной, превентивной и активной.
Пассивная кадровая политика проявляется в том, что у руководства фирмы отсутс
Превентивная кадровая политика проявляется в том, что руководство фирмы опираетс
Таким образом, средняя зарплата сотрудников в цехе 2422 составляет 8032 рублей.
При этом около 70 % сотрудников имеют зарплату ниже 8 ооо рублей.
Таблица 5 Распределение работников цеха по уровню заработной платы и уровню текучести
Категория Число Средняя Число Число Уровень
персонала работников зарплата уволенных принятых текучести,
%
1. Управленческий |
12 |
14,648 |
1 |
1 |
8,33 |
2. Инженерно- технический персонал |
24 |
9,32 |
4 |
3 |
14,6 |
3. Рабочие |
142 |
7,44 |
39 |
29 |
23,9 |
4. Вспомогательный |
9 |
5,12 |
3 |
3 |
33,3 |
Всего |
187 |
8,032 |
47 |
36 |
22,2 |
- Как было представлено в первой главе дипломного проекта, затраты на замену рабочего составляют 7-20% его годовой заработной платы, специалиста -18-30%, управленца - 70-100%.
Потери от текучести в 2008 году составили:
- рабочих: 7,44*12*0,20* 39 = 696,384 тыс. руб.
- вспомогательного персонала: 5,12*12*0,07*3 = 12,902 тыс. руб.
- инженерно-технического персонала: 9,32*12*0,24*4 = 107,366 тыс. руб.
- управленческого персонала: 14,648*12*0,7*1 = 123,043 тыс. руб.
Таким образом, суммарные годовые потери от текучести персонала в цехе 2422 составили:
696,384 + 12,902 + 107,366 + 123,043 = 939,695 тыс. руб.
Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии имеется определенн
Проблема заключается в том, что вновь принятые работники не имеют достаточного опыта и квалификации, что требует их обучения, которое занимает значительное время и средства, негативно влияя на результаты деятельности. И эта проблема обостряется текучестью кадров.
развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.
Задача подразделения или специ
- организация курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров;
- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение про
Активная кадровая политика предполагает, что кадровая служба разрабатывает и реализует кадровую стратегию, целенаправленно осуществляет программы подготовки и развития персонала.
Кадровая политика ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» и цеха 2422 является активной, так как на предприятии разработана и осущ
Кадровую политику предприятия ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» и цеха 2422 нельзя назвать чисто открытой или закрытой. При наборе персонала достаточно большое количество работников набирается со стороны, как на низшие, так и на высшие должности. Преимущество имеют молодые работники, что не всегда оправдано. Обучение персонала проходит достаточно активно и осуществляется оно преимущественно на предприятии.
Кадровое планирование, будучи составной частью кадровой политики, является и частью планирования деятельности предприятия. Узловыми вопросами кадрового планирован
Исходными данными для определения планов
Выявленная потребность сопоста
Планирование кадровых расходов предполагает их деление на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда, это заработная плата, премия и отчисления в фонды социального страхования. К дополнительным - расходы на жилье, медицинское обслуживание, повышение квалификации.
На предприятии «ЦСКБ-Прогресс»
- . Данная заявка рассматривается отделом кадров и Дирекцией по персоналу. Отдел кадров определяет способы заполнения вакансий. Это может быть набор работников со стороны или внутренний перевод.
Одно из направлений управления персоналом на предприятии - набор и отбор персонала. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособно
В цех 2422 набор работников идет постоянно, что связано с расширением прои
- Система материального стимулирования может включать:
- Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
- Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
§ Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продук
§ Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;
§ Единовременные выплаты за учаетие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
§ Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.
§ Участие в акционерном капитале предприятия - регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.
- Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.
Б. В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены:
§ Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
§ Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
§ Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополн
§ Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
§ Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.
- Положение об адаптации новых сотрудников в цехе 2422.
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также прис
Новым работникам нужны знания о месте - функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой ра
Перспективы роста
3,00
2,87
Объективность оценки работы руководством
Возможность обучения и повышения квалификации 3,64
Степень своей информированности о поло
Степень обеспеченности всем необходимым для работы 2,83
2,49
Решение социальных вопросов
5 - высокая оценка 4 - хорошая оценка 3 - средняя оценка 2 - плохая оценка 1 - очень плохая оценка
Результаты анкетирования работников показали, что практически по всем ответам получены средние результаты. Результаты ответов варьируют от 3,64 до 2,49 баллов. Наиболее высоко оценили работники возможность повышения своей квалификации - средний балл 3,64 (Рис. 14).
- Пути снижения текучести кадров в цехе 2242
- Программа мероприятий по снижению текучести кадров
Анализ системы управления персоналом ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» цеха 2422 показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенно
Цех 2422 отличается достаточно высокой текучестью кадров и особенно она высокая среди молодых рабо
Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации. Опрос, определявший удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками.
Исследования показали, что кроме удовлетворения его собственных потребностей не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла и побуждала бы действовать человека так, а не иначе.
Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в соответствии с критерием эффективности, это - максимальное удовлетворение при минимальных затратах. С этих позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности, того предприятия, на котором ему предстоит
- Способность к руководству системой управления - умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
- Способность поддерживать передовое - умение видеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведении; мужество и способность идти на обоснованный риск.
- Морально - этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота.