Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Филиал  Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета

в г. Чебоксары 
 
 
 

Кафедра гуманитарных и социально-экономических  дисциплин 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

по дисциплине ___________«Экономическая теория»_______________________ 

на тему: «Тенденции модификации заработной платы в современных условиях» 
 
 
 
 
 
 

                                     Выполнила:

                                     студентка группы ____________________

                                     Фамилия ____________________________

                                     Имя ________________________________

                                     Отчество ____________________________ 

                                     Проверил (а):

                                     ____________________________________ 
 

Чебоксары

2008

Введение

       На  современном этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. В соответствии с  изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

       От  того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Более того, от механизма распределения данной статьи расходов зависит психологический «климат» в организации, во многом формирующий отношение работников к труду, организации, к её руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов особенно высока сегодня для торговых организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности.

       Целью данной курсовой работы является изучение тенденции модификации заработной платы в современных условиях. В соответствии с поставленной целью  в работе поставлены и решены следующие задачи:

• Изучение экономических основ заработной платы;
• Изучение основных типов систем заработной платы.

       В качестве теоретической базы исследования при написании курсовой работы были использованы соответствующие нормативные  документы и правовые акты, а также методические и периодические издания по рассматриваемому вопросу, в частности таких авторов как Баканов М.И., Савицкая Г.В., Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С.. Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Чернов В.А. и др.

      В структурном плане курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

1. Экономические основы заработной платы

       За  свою работу — произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги — работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль. С экономической точки зрения условиями товарности (купли-продажи) рабочей силы выступают:

• отчуждение средств производства от работника;
• невозможность его существования без средств жизнеобеспечения;
• свобода работника как гражданина общества;
• потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средств для оплаты наемного труда.

       Для характеристики платы за труд часто применяются два термина: заработная плата и оплата труда. Несмотря на схожесть понятий, они не идентичны. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Она выплачивается за счет средств, входящих в издержки предприятия. А понятие "оплата труда" является более широким. Оно включает все выплаты наемному работнику, в том числе из чистой прибыли и иных источников, в соответствии с нормами трудового права.

       Оплата  труда — это все выплаты  работнику, связанные с системой трудовых отношений в обществе в  соответствии с действующими нормативно-правовыми  актами. Таким образом, если источником заработной платы, являющейся частью оплаты труда, служат текущие затраты предприятия, то источниками оплаты труда выступают не только издержки предприятия, но и иные средства.

       Для работника плата за труд — это  не только возмещение его трудозатрат. В договоренности выплаты, достигнутой сторонами в начале процесса труда, заключается и вознаграждающее значение платы для работника. Он, зная, что в случае успешной работы может получить еще и премию, будет стараться работать качественнее. Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначения (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие основные функции:

• воспроизводственную. Она предусматривает, что размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности. Кроме того, значение функции заключается в обеспечении не только работника, но и членов его семьи, в том числе несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами, что важно для решения задачи воспроизводства поколений труда;
• стимулирующую. Она связана с установлением зависимости заработной платы от трудового вклада работника и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в повышении производительности труда, в том числе за счет лучшего использования живого труда;
• регулирующую. Она связана с экономическим положением страны. Соответственно, предусматривает, во-первых, зависимость заработной платы от количества и качества труда, т. е. от всей совокупности факторов, влияющих на различия в труде. Заработок работника должен отражать меру его живого и овеществленного труда в распределении фонда потребления между трудоагентами отношений, доля которой в рыночной экономике определяется после признания продукта труда обществом. Во-вторых, формирует платежеспособный спрос, устанавливая связь спроса и предложения на потребительском рынке. Спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных деньгами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и товарным предложением в обществе. В-третьих, функция оптимизирует размещение трудовых ресурсов во времени (сейчас или в будущем) и пространстве (по регионам, отраслям и предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом а рынок труда, как часть системы, участвует в этом посредством данной функции. 

       Для осуществления указанных функций  в организации заработной платы  требуется соблюдение следующих  принципов: 

а) установления заработной платы на основе цены труд;

б) гарантирования работнику минимальной заработной платы;

в) дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также месторасположения предприятия и его отраслевой значимости; 

г) обеспечения заинтересованности работника в достижении высоких коллективных результатов труда; 

д) связи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

      Для большинства людей главный стимул к трудовой деятельности - та плата, которую за неё можно получить. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников.

      Заработная  плата выступает одной из важнейших  и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе  рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и  потому, что достигает примерно 3/5 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, а реальная - определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы.

      Получить  заработную плату можно различным  образом, так как существуют два  варианта приложения людьми своих физических и умственных сил ради получения дохода.

      Первый  вариант - создание фирмы, то есть превращение  в предпринимателя. Очень близок по экономической природе к этому  вариант, который экономисты называют обычно «самозанятостью», то есть когда  человек не создаёт фирму, но занимается индивидуальным производством товаров или услуг, от продажи которых и получает доход. Это очень характерно для России, где десятилетиями садовые дома возводили бригады «шабашников» - горожан, подрабатывающих таким образом в дополнение к своей мизерной инженерской или учительской зарплате. Сегодня самый типичный вариант российской самозанятости - «челноки», везущие товары для продажи из-за границы или из одного района страны в другой. Общее для всех модификаций первого варианта получения дохода то, что их источником служит продажа товаров или услуг, созданных человеком самостоятельно или с помощью фирмы.

      Второй  вариант получения дохода - продажа  собственного труда, то есть представление  своих умственных и физических способностей, а также времени в распоряжение какой-то фирме и превращение в её наёмного работника. Этот вариант является наиболее распространённым, так как в любой нации очень мала доля людей, наделённых талантом предпринимателя или склонных рисковать, полагаясь на возможности самозанятости, а не гарантированную зарплату наёмного работника.

      Таким образом, именно ради дохода, что связано  с неизбежной затратой физических и  умственных усилий, человек отказывается от праздности и берётся за работу. Цена выбора, которую платит человек, идущий работать, - то свободное время, которое мог бы использовать для занятий тем, что хочется, но которое вынужден отдавать работе.

      Второй  фактор, который ослабляет интерес  к труду, - это тягость своих  обязанностей, которые надо выполнять за плату. Чем более утомителен тот или иной вид работы, чем больше сил он отнимает у человека, тем менее охотно люди за него берутся и тем большую плату требуют за это. Тягость труда - мера физической и нервной сложности и утомительности выполнения профессиональных обязанностей.

      На  предложение труда так же влияет сложность обязанностей, которые  надо выполнить успешно, чтобы твои трудовые усилия были оплачены. Для  успешного выполнения многих видов  работ и соответственно получения  высокой зарплаты необходимо иметь особые способности и долго учиться. Но такими способностями наделены не все, равно как не все люди согласны на длительный срок профессионального обучения. Многие предпочитают виды деятельности, где этот срок минимален и можно начать зарабатывать после овладения лишь минимальными профессиональными навыками. Решая для себя: «Трудиться или бездельничать? А если трудиться, то какую профессию выбрать?», люди сопоставляют факторы, отвращающие их от труда вообще или от занятости конкретным видом профессиональной деятельности, с той выгодой, которую они от трудовой деятельности могут получить.

      Таким образом, закон предложения для  рынка труда: чем выше плата, которую  работодатели готовы платить за выполнение определённого вида работ, тем большее  число людей готовы эту работу выполнять.

      Трудовые  услуги как таковые никому не нужны. Они приобретают ценность для  общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для  изготовления которых они нужны. Логика проста - на рынке труда будет требоваться ровно столько работников, сколько может быть с выгодой использовано при данном уровне заработной платы. «С выгодой использовано» означает, что работник приносит выгоду нанявшей его фирме лишь в том случае, если произведённая им продукция нужна покупателям и потому может быть продана за сумму большую, чем необходима для покрытия расходов на выплату ему заработной платы и осуществление других затрат на производство.

      Сумма, которую фирма может потратить  на найм работников и оплаты их труда ограничена выручкой от продажи изготавливаемых товаров, прочими затратами на производство, нормальной прибылью владельцев фирм.

      Если  из выручки вычесть прочие затраты  и нормальную прибыль, то получится  сумма, которую владелец фирмы может  выплатить своим наёмным работникам. Понятно, что при прочих равных условиях, фирма может нанять тем больше работников, чем меньше ставка заработной платы каждого из них и наоборот.

      Отсюда  закон спроса для рынка труда: чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели.

      Результатом взаимодействия спроса и предложения  на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней  понимается ставка заработной платы, при  которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели. Ставка заработной платы - денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течение определённого времени или необходимые для выполнения определённого объёма работ. Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Это связано с тем, что спрос на одни виды товаров растёт, на другие сокращается. Кроме того, прогресс науки и техники рождает новые отрасли и обрекает на постепенное умирание другие. Вновь рождённые отрасли быстро увеличивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счёт привлечения большого числа новых работников. Фирмы в растущих отраслях привлекают дополнительных работников тем, что предлагают им более высокую зарплату, компенсирующую усилия по овладению новыми профессиями или навыками работы.

      В большинстве случаев различия в  заработной плате зависят от профессионализма работников и видов выполняемых  работ. Различия в оплате труда определяются качеством выполняемых работ, а также тем, что работа может быть приятной или неприятной, сложной или более простой. Уровень оплаты труда работников различных профессий зависит от нескольких факторов:

      1) меры сложности труда. Чем сложнее  трудовые обязанности, тем дольше им надо обучаться. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. Чтобы люди на это согласились, дополнительные усилия им надо компенсировать более высокой зарплатой. Именно поэтому в большинстве развитых стран мира люди с высшим образованием, как правило, получают больше, чем люди, занятые на работах, где такого образования не требуется. Люди с образованием приходят на рынок труда с большим человеческим капиталом, а образование - деятельность по увеличению этого капитала.

      2) меры тягости труда. Некоторые рабочие получают больше, чем инженеры. Это связано с тем, что зарплата должна компенсировать им не только усилия по обучению, но и повышенную тягость работы в некоторых типах производства (например, металлургические, химические производства, шахты и т.д.)

      3) меры ограниченности талантов. Именно  в силу влияния этого фактора  во всём мире столь высоки  заработки выдающихся спортсменов,  оперных певцов, кинозвёзд. Каждый  из таких людей выступает на  рынке труда как «уникальный  товар», приобрести который желает огромное количество зрителей. Цена этого таланта, то есть оплата его труда, взмывает до небес, в оплату их труда входит элемент экономической ренты, оплаты за исключительность их природных дарований. Предложение такого «товара» крайне ограничено при величайшем спросе.

      4) степень риска. Чем выше риск  нужной обществу работы, тем более  высокую ставку зарплаты запросят  люди, согласные ею заняться. Это  чётко прослеживается в оплате  труда работников таких специальностей, как лётчики-испытатели, космонавты, предприниматели и специалисты по биржевым операциям. Одни из них рискуют своим здоровьем и жизнью, другие - огромными суммами денег, вложенных в сделки.

      Надбавки  к заработной плате увеличивают  её основную ставку за выполнение работ  в ночное время, в неблагоприятных для здоровья условиях труда. Существенные различия в заработной плате могут иметь место при отсутствии конкуренции между сугубо профессиональными группами работников, например между сталеварами и врачами, между танцорами и математиками и т.д. Для представителя каждой из подобных категорий работников практически невозможно перейти из одной группы в другую, а следовательно, конкуренция между этими группами не возникает. Конкурентная среда возникает либо внутри каждой профессиональной группы, либо в группах взаимозаменяемых профессий и специальностей.

      Теперь  перейдем к изучению основных типов  систем заработной платы на современном  этапе развития рыночной экономики  в России.

2. Основные типы систем заработной платы

       В организации заработной платы различают:

       1) формы и системы заработной  платы; 

       2) части заработной платы. 

       Такое различие связано с разграничением роли элементов заработной платы  в механизме зависимости заработка  от результатов труда.

       Выбор формы и системы заработной платы  зависит от работодателя, который учитывает сложившиеся факторы эффективности труда. Идеальная организация заработной платы должна определять сумму заработка работника в соответствии с результатами его труда. Но это практически трудно достижимо. Поэтому при организации заработной платы обычно учитывается квалификация работника, его стаж, время работы, достигнутая выработка и некоторые другие стороны процесса труда. 

       За  всю историю человечества были созданы  различные механизмы соизмерения  заработной платы с результатами труда, по-разному учитывающие особенности процесса труда. Эволюционным путем была доказана эффективность применения одних из них и нежизнеспособность других. Так, считается, что существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Кроме них используются такие, как:

       а) бестарифная оплата труда;

       б) "плавающие оклады";

       в) комиссионное вознаграждение;

       г) ставки трудового вознаграждения и  др.

       Многие  современные формы и системы заработной платы в зарубежной практике, а сейчас и в отечественной, являются ноу-хау фирмы. Они не публикуются в открытой печати и могут быть коммерческой тайной.

       Форма заработной платы — это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т. е. систем. Необходимые средства для нормального воспроизводства способности к труду работника определенной профессии, специальности и квалификации формируют величину заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки. Условно-дневная стоимость трудотовара соответствует исторически сложившейся величине средств нормального воспроизводства способности человека к труду в течение установленного рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств, необходимых для нормального воспроизводства трудоспособности работника данного вида деятельности, и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем механизма заработной платы.

       Основополагающей  считается повременная форма  заработной платы. Это связано с  тем, что именно она наиболее полно  отражает первоначальную — воспроизводственную  функцию заработной платы. На базе повременной заработной платы, как правило, строятся иные формы. В основе повременной формы заработной платы находится тарифная система. Тарифная система представляв собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работником различных категорий.

       Повременная заработная плата — это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных  функций. Она применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или работа является опасной. Примером таких работ является труд руководителя и специалиста. 

       Недостатком повременной формы заработной платы  является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии  учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем выработки, учитывает сдельная форма заработной платы. 

       Сдельная  заработная плата — это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы. Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы. Это труд работников массовых профессий, включая рабочих. Так, от труда токаря зависит количество произведенных деталей в смену, водителя — объем перевезенного груза, с учетом дальности расстояния, продавца — выручка от реализации товаров. 

       Расценка  в сдельной заработной плате строится на основе тарифной ставки или должностного оклада, хотя в самой форме есть видимость независимости. При сдельной заработной плате складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от повременной заработной платы, тарифы и оклады в которой определяются трудовыми соглашениями и договорами. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

                                                                                                                             (1)

где Р  — сдельная расценка;

     Д — должностной оклад (тарифная ставка);

      Н — норма труда.

       На  основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

       З = О ×Р,                                                                                                               (2)

где 3 — сдельный заработок;

       О — фактический объем работы, выполненный работником.

       При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам труда, учитывающим нормальную интенсивность деятельности, а также контролю за их выполнением.

       Экономически  между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 ч работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной —  повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядят наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными.

       Такое положение возникает из-за отсутствия я повременной заработной плате  учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада (тарифных ставок) выплачивается  рабочему при производстве им любого количеств» единиц работы, а при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок.

       Среди других форм заработной платы надо отметить бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от оценки его труда и конечных результатов работы трудового коллектива. Появление на предприятии подобной формы заработной платы вызвано стремлением избавиться от встречающейся уравниловки в заработках работников и в желании увязать личные и коллективные интересы. Сущность бестарифной модели заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность работника. Эта модель может применяться:

       а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

       б) на основе постоянного (основного) и  текущего (дополнительного) коэффициентов квалификационного уровня.

       В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается на длительное время (год и более) в соответствии с основными результатами труда работника с учетом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном месяце.  Бывают модификации этой формы, в которых на месте указанных коэффициентов используются КТВ, КТУ или КТЭ работников.