Тенденции развития организаций будущего

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА  ПО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ, ПАТЕНТАМ И ТОВАРНЫМ ЗНАКАМ. 
 
 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФФЕСИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ

  ИНТЕЛЛЕКТУАЛНОЙ  СОБЬСТВЕННОСТИ.

(РГИИС) 
 
 

Факультет управления интеллектуальной собственностью. 
 

Кафедра: Управления инновациями и коммерциализация интеллектуальной собственностью. 
 
 

Курсовая  работа. 

По  дисциплине Теория организации. 

На  тему: «Тенденции развития организаций будущего». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                                     Выполнила:

Студентка  2 курса

Очной формы обучения

Группы  ЭМ-912

Проверила:

Смирнова  В.Р. 
 
 
 
 

Москва 2010 год 

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………….............................................3

Актуальность работы…………………………………………………………………………………………………………….....3

Предмет исследования. …………………………………………………………………………………………………………….4

Объект исследования………………………………………………………………………………………………………………..4

Цель и задачи исследования ………………………………………………………………………………………………….........4

Организации Будущего. ………………………………………………………………………………………………………….5

1.Основные свойства организаций будущего……………………………………………………………………………………..5

2.Тенденции изменений в мире…………………………………………………………………………………………………...15

3.Тенденции развития организаций. ……………………………………………………………………………………………..16

4.Требования  к  организаций будущего…………………………………………………………………………………………17

4.1Гибкость и адаптивность. ………………………………………………………………………………………………...18

4.2Ведущая роль клиента………………………………………………………………………………………………………………….18

4.3Ориентация на создание добавленной стоимости и качество работы. ……………………………..………………..18

4.4Ускорение выхода продукции. …………………………………………………………………………………………...…19

4.5Возрастание роли инноваций и предпринимательства. ……………………………………………………………..…..19

4.6Вывод…………………………………………………………………………………………………………………………20

5.Сравнительная характеристика современных и перспективных организационных структур управления………………..24

6.Характеристика Новых организаций…………………………………………………………………………………………...25

7. Знания – основа развития организации………………………………………………………………………………………..26

8. Типы структур новых организаций……………………………………………………………………………………………27

9.Виды организаций будущего……………………………………………………………………………………………………28

9.1Сетевые организации………………………………………………………………………………………………………..28

9.2Отличительные особенности сетевых организаций……………………………………………………………………..29

9.3Виртуальные организации…………………………………………………………………………………………………..30

9.4Многомерные организации………………………………………………………………………………………………….31

9.5Представление многомерной организации………………………………………………………………………………...32

9.6Круговая организация……………………………………………………………………………………………………….33

9.7Обучающие организации…………………………………………………………………………………………………….34

9.8 Принципы деятельности обучающихся организаций……………………………………………………………………35

     9.9 Примеры организаций будущего…………………………………………………………………………………………..36

Заключение………………………………………………………………………………………………………………………39

Список  Литературы……………………………………………………………………………………………………………40 
 
 
 
 

Введение. 

Актуальность  работы: 

В  наше время очень актуально заглядывать  в будущее, особенно если речь идёт об инновациях, экономике и организациях. Но  всё же большего внимания заслуживает  тема организаций  будущего, их развития и свойства. Эти организации имеют более плоскую иерархию. Они менее подвержены давлению верхушки, состоят из небольших компонентов, связанных вместе во временные конфигурации. Каждый из этих компонентов имеет свои собственные взаимосвязи с внешним миром, свою собственную внешнюю политику, которая, так сказать, не проходит через центр. Работа этих организаций все меньше и меньше зависит от времени суток.

Но  они отличаются от классических бюрократий и в других фундаментальных отношениях. Они являются тем, что может быть названо "двойными" или "поли" организациями, способными принять  две или более разных структурных  форм, как условие безопасности, подобно пластикам будущего, которые  изменяют форму, когда их нагревают  или охлаждают, но возвращаются в  свою основную форму при установлении нормальной температуры. Мы пока не имеем  словаря для описания этих организаций  будущего. Термины вроде "матрица" или "ad hoc" не совсем адекватны. Разные теоретики использовали разные слова. Рекламодатель Лестер Вандерман  как-то сказал: "Группы единых, действующие  как интеллектуальные коммандос (десантные отряды), будут менять иерархические структуры"¹. Тони Джадж, один из наших наиболее талантливых теоретиков организаций, довольно много писал о "ячеистом" характере этих появляющихся организаций будущего, указывая на то, что "ячеистая" структура" не "координируется" кем-либо; участвующие структуры самокоординируются, их можно назвать "автокоординацией". В другом месте он описал то же самое в терминах Банкминстера фаллеровского принципа "натяжении".

Именно  эти работы  задерживают внимание на этой теме – «Организации будущего».

Так  какими же будут организации через  десятки или даже сотни лет? Какая  у них будет структура? 

Предмет исследования.

Тенденции развития организаций .

Объект  исследования.

Организации будущего.

Цель  исследования.

Изучить  новые организации и тенденции  их развития.

Задачи.

*определить требования, которые предъявляются к новым организациям;

*понять правила бизнеса и научиться применять их при построении структур новых организаций;

*добиться понимания читателями того, что в будущих организациях одной из важнейших становится новая функция – функция управления знаниями;

*разобраться с типами новых структур организации и принципами их построения.

Организации Будущего.

1.Основные свойства организаций будущего 

К концу 1990-х годов стало очевидным, что важнейшей, во многом определяющей чертой организаций - хозяйствующих  субъектов все в большей мере становится использование потенциала предпринимательства внутри предприятий. Такие революционные преобразования должны охватить линейные, функциональные, маркетинговые структуры и даже высшие звенья аппарата управления. Указанные  структуры станут автономными "внутренними  предприятиями", которые будут  покупать и продавать товары и  услуги, участвуя во внутрифирменных  и межфирменных связях, и объединяться едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской  культурой. Руководители автономных подразделений  должны сотрудничать с целью придания рыночного характера внутренней экономике фирмы, что вызывает необходимость  создания стратегических альянсов, совместного  использования технологий и решения  общих проблем. Примерная схема  организации с "внутренним рынком" приведена на 32.1.

Важно подчеркнуть, что при таких условиях предприятие не обязательно должно осуществлять полный набор предпринимательской  деятельности - от научных исследований и опытно-конструкторских разработок до маркетинга и распределения. Фирмы  будут заключать договоры с другими  фирмами для выполнения определенных функций посредством перераспределения  ресурсов или создания стратегических союзов. Покупатели и поставщики также  будут являться частью этой сети.

Организационные рынки (как называют теперь феномен "внутренних рынков") сокращают  затраты по ведению учета и  отчетности, накладные расходы и  другие производственные затраты благодаря  выпрямлению операций. Они способствуют предотвращению конфликтов и налаживанию  кооперирования, поскольку создают  прочную основу для деловых взаимоотношений. Подразделения, имеющие экономическую  свободу внутри предприятий, оперативнее  могут провести изменения в процессах  производства товаров, предоставления услуг, в системе отношений с  потребителями.

Структуры, техника и методы управления будущего, являющиеся предметом аналитических  исследований и прогностических  разработок, судя по всему, будут полностью  реализованы и широко распространятся  в XXI веке. Однако уже и сегодня  они становятся реалией: новые, нередко  революционные изменения в управлении, связанные с использованием информационных технологий, научных знаний, горизонтальных структур, "внутренних рынков" и  др., в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь. Обобщение  этого опыта, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования  новых организационных моделей  и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей субъектов  хозяйствования становятся ключевой задачей  современной науки и практики управления.

Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление кдинамичной  внешней среде. Образно говоря, организация  будет напоминать хамелеона, меняющего  свой цвет в связи с изменениями  света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в соответствии с изменениями  внешних условий и объективных  требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций  показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как  большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации². Попытаемся дать характеристику этих свойств организаций .

Большая гибкость. Организация будущего прежде всего должна быть гибкой. Она мобильна, привержена адаптации к изменениям внешней среды, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов. Она  с готовностью принимает изменения. При этом преобразованиям подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро - структуры, процессы, методы. Динамика организационных изменений зависит  от темпов развития техники и технологии, условий развития бизнеса. Даже преуспевающие  организации могут пострадать от собственного консерватизма. Известны случаи, когда компаниям после  сокращения десятков тысяч рабочих  мест приходится заполнять новые  десятки тысяч вакансий, которые требуют новых навыков и умений, направленных на ускорение и углубление изменений в деятельности организации.

Можно предвидеть, что тенденция к исчерпанию ресурсов будет усиливаться, особенно по мере того, как компании будут  осознавать свою внутреннюю способность  к конкуренции. Приносящая успех  гибкость должна стать частью организационной  культуры. Организация должна адаптироваться к изменениям (например, переходить к матричным структурам, организации  команд, предоставлению услуг в различных  формах) и оперативно реагировать  на запросы клиентов. Это происходит, когда индивидуумы привержены ценностям  гибкой организации.

Приверженность  индивидуумам. Традиционный социальный контракт, являющийся главным условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает рост оплаты труда, определенный уровень ответственности и гарантии безопасности работников. Новый социальный контракт, судя по всему, будет основан  на приверженности индивидууму С  одной стороны, организация делает ставку на результаты, а не на процесс  работы. С другой стороны, индивидуум руководствуется стремлением к  интересной работе и профессиональному  росту независимо от того, происходит ли это в одной организации  или в ряде организаций. Организация  будущего преодолеет это противоречие интересов.

Исследования  показали, что взамен гарантированной  безопасности в традиционной иерархии работники проявляют интерес  к профессиональному росту, приобретению навыков, повышению ценности своей  работы. Наряду с этим они хотят  участвовать в решении проблем  в своих организациях. Требование к организации как раз и  состоит в том, чтобы она обеспечивала участие людей в решении проблем. Это означает, что она будет  инвестировать капитал в обучение, развитие своих работников. Как показывает опыт, компании, которые увеличивают  затраты на обучение персонала, добиваются более высоких показателей прибыльности и производительности, чем те, которые  сокращают эти расходы. Обучением  и развитием персонала необходимо активно управлять, руководствуясь тем, что работники должны быть подготовлены к решению как текущих, так  и перспективных проблем.

Преимущественное  использование команд. Среди умений, которые организация требует  от своих работников, все более  заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе  будут играть важную роль во всех видах  деятельности. Самоуправляемые команды  становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться  вокруг проблем. Если проблема решена, то данные команды будут расформированы и созданы другие.

Индивидуумы могут входить сначала в одну, затем в другую команду, а команды, в свою очередь, меняются в зависимости  от новых требований. Группы (команды) становятся основным "строительным" блоком организации. При самоуправлении групп ограничивается руководящая  роль управляющих в организации. Группа имеет общую цель. Ответственность  и подотчетность используются для  оценки степени достижения поставленных целей. При этом основным показателем  успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов  товаров или рост рентабельности). Считается, что прибыль будет  обеспечена и выпуск товаров будет  расти, если запросы потребителей будут  удовлетворены. Принципиальное значение имеет то, что оценки и система  оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы (команды), а не только за индивидуальные достижения. Поощряются развитие различных умений и овладение персоналом несколькими  профессиями вместо узкой специализации.

Непременными  условиями командной работы становятся максимизация контактов поставщиков  и потребителей, обеспечение их прямых и регулярных связей. Практикуется включение представителей поставщиков  или потребителей во внутренние рабочие  группы компании, если это возможно по условиям деятельности. Не менее  важно также информирование персонала. Не рекомендуется выдавать персоналу  дозированную и "очищенную" информацию. Считается целесообразной постоянная тренировка работника для наилучшего использования им информации, самостоятельного анализа ситуации и принятия собственных  решений.

Новая корпоративная модель, развитие кооперации между конкурентами, поставщиками и  потребителями меняют традиционные представления о границах компании. Профессиональные знания и умения каждого  партнера позволяют создавать "лучшую во всем" организацию, в которой  любая функция и процесс реализуются на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельной компании. В результате повышается эффективность производства, возникает обстановка взаимного доверия и ответственности. Партнерство здесь менее формально. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых компаний не существуют. Информационные сети помогают устанавливать связи между компаниями. Учитывая процессы организационного развития, которые в разных сочетаниях уже осуществляются в настоящее время, можно предположить, что в будущем получат распространение структуры, образующие горизонтальные корпорации, характеризующиеся отмеченными выше особенностями.

Умения, связанные с групповым подходом, являются базовыми для успешной работы команды. Это означает, что организация  должна обучить персонал необходимым  навыкам. В зависимости от ситуации работники могут быть лидерами в  одной команде, а затем - подчиненными в другой; роли будут предопределяться характером работы. Индивидуальные усилия будут по-прежнему необходимы и желательны, но только в той мере, в какой  они вносят вклад в работу всей команды. Функционирование в разных ролях требует от работника овладения  полным набором новых умений, которые  не характерны для традиционной организации. Работники должны быть адаптивными, целеустремленными и способными работать в команде.

Высокая внутренняя конкурентоспособность. Сила организации - в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях  и опыте ее персонала. Организация  мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и  использование в соответствии с  требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные  на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, а также финансироваться. В частности, одним из ключевых конкурентных качеств считается способность  адаптироваться к потребностям клиентов и предоставлять им инновационные  услуги - организационные, технологические  или структурные. Важным фактором конкурентоспособности  становится умение строить отношения  между работниками, управлять работой  и персоналом, обучение в этой области.

Стремление  к диверсификации. Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Диверсификация используется для повышения конкурентоспособности компании и расширения предоставляемых клиентам услуг. Необходимо предоставить возможность всем работникам внести вклад в изменения, выделить требуемое время для их обучения. Связь с диверсификацией проявляется в том, что организации моделируются по-разному: для достижения различных целей, выполнения разной работы, для различных людей и культур. Новейшая тенденция состоит в движении к множественности и плюрализму организаций.

Компании, даже совсем небольшие, чтобы достичь  успеха, должны стремиться функционировать  как транснациональные корпорации. Их рынок может оставаться местным  или региональным, но конкуренция  на этом рынке будет вестись на глобальном уровне. Их стратегия также  должна быть глобальной в области  технологий и финансов, продукции  и рынков, информации и охвата населения. Это также относится и к  организациям, которые не занимаются бизнесом.

Наиболее  перспективные теоретические разработки связаны в последнее время  с решающим значением знаний для  развития организаций, деятельность которых  во все большей степени зависит  от наличия информации, обучения персонала  и усвоения новшеств. В условиях ускоренных изменений в технике  и экономике производства, конкурентной борьбе, информационных технологиях  и методах управления необходимо понимание механизмов накопления и  применения знаний отдельными людьми и организациями в целом, а  также факторов, препятствующих этому. Именно знания и компетентность персонала  лежат в основе развития организаций  и позволяют находить решение  возникающих технических, экономических  и организационно-управленческих проблем - как текущих, так и перспективных.

Расширение  доступа к знаниям, ставшее возможным  благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений между  специалистом и непрофессионалом, между  организацией и работником, между  источником благ и их получателем. Базовое  образование, повышение профессионально-технической  подготовки и квалификации работников в соответствии с потребностями  рынка труда, а также поддержка  развития новаторского мышления имеют  существенно важное значение для  экономического и технического прогресса, формирования инновационного общества, основанного на знаниях. На приводимой схеме сделана попытка в концентрированной форме показать характер и направленность революционных изменений в технологиях, организации и лидерстве в конце XX - начале XXI века, оказывающих определяющее влияние на управленческую деятельность³.

Обеспечение адаптивности организации и управления знаниями становится едва ли не главной  задачей современного руководителя. Источником мобильности организации  становится способность работников к перемене профессий, культурной и  общественной среды, их образование  и пожизненное обучение. На первый план выходит использование образовательных  технологий, например с помощью дистанционного обучения. Неравномерное распределение  технологических знаний среди различных  работников и организаций считается  дефицитом знаний. Трудности же, порождаемые неполным социально-экономическим  знанием, приводят к появлению информационных проблем. Дефицит знаний и информационные проблемы неразрывно связаны в реальной жизни, и чтобы высвободить заключенный  в знаниях потенциал, организации  должны решать эти проблемы одновременно.

Для того чтобы постоянно сокращать дефицит  знаний, перед каждой организацией стоят такие важнейшие задачи, как:

* приобретение  знаний - использование уже имеющихся  в мире знаний и их приспособление  для нужд организации (например, при помощи режима открытой  торговли, привлечения иностранных  инвестиций и заключения лицензионных  соглашений); предполагается также  получение знаний путем ведения  научно-исследовательских и опытно-конструкторских  работ и использования местных  источников знаний;

* усвоение  знаний (например, обеспечение всеобщего  начального образования, создание  возможностей для обучения работников  на протяжении всей жизни и  развитие системы высшего образования,  особенно в области науки и  технологии);

* передача  знаний - использование новых информационных  и телекоммуникационных технологий  на основе конкуренции, соответствующее  нормативно-правовое регулирование  и обеспечение доступа к информационным  ресурсам.

В сущности говоря, уже формируется новая  функция управления, в задачу которой  входит аккумулирование интеллектуального  капитала, выявление и распространение  имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения  и передачи знаний. В условиях революционных  изменений в производственных и  информационных технологиях использование  интеллектуального капитала и связанная  с этим профессиональная компетенция  кадров обеспечивают выживание и  экономический успех компаний. От экономики, движимой капиталом, осуществляется переход к экономике, основанной на знаниях. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.

В конкретном приложении управление знаниями как  функция и как вид управленческой деятельности охватывает:

* практику  придания дополнительной ценности  имеющейся информации путем выявления,  отбора, синтеза, обобщения, хранения, восстановления и распространения  реальных знаний;

* придание  знаниям потребительского характера  таким образом, чтобы они представляли  собой нужную и пригодную к  использованию информацию;

* создание  интерактивного обучающего окружения,  где люди постоянно делятся  тем, что они знают, и используют  все условия для усвоения новых  знаний.