Теневая составляющая оплаты труда и пути ее снижения

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…….3

1. Теоретические  основы систем оплаты труда  на предприятии…………...….5

1.1. Сущность  системы оплаты труда в организации………………............…..5

1.2. Классификация  систем оплаты труда…………………………….............…6

1.3. Развитие систем оплаты труда………………………………….….……....10

2. Организация  эффективной оплаты труда на  предприятии………………...18

2.1. Выбор систем оплаты труда…………………………………………..........18

2.2. Функционирование систем оплаты труда на предприятии…………..…..20

2.3. Эффективность систем оплаты труда в организации………………….....22

3. Теневая  составляющая оплаты труда и  пути ее снижения……………..…..23

3.1. Проявление теневой составляющей…………………………………….…23

3.2. Тенденция  в снижении теневой составляющей…………………………...24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....27

Список  используемой литературы……………………………………………...28

ВВЕДЕНИЕ

     Оплата  труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов  для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.  Исходя из этого, систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда  наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.

     От  правильности выбора зарплаты работников зависит функционирование, экономическое состояние той или иной организации, её доходы. 

     На  сегодняшний день выбор систем оплаты труда является актуальной темой, ведь каждый работник организации хочет  быть вознагражден по достоинству за свои труды, а каждое предприятие  желает оставаться в выгодном положении.

     Цель  работы – показать тенденцию развития систем оплаты труда. Как они влияют на экономические характеристики предприятия.

     В соответствии с поставленной целью, формируются следующие задачи:

     - дать классификацию систем оплаты  труда;

     - определить сущность и основные  функции систем оплаты труда;

     - рассмотреть эффективность применения  оплаты труда на предприятии;

     - показать влияние теневой составляющей  оплаты труда и пути ее снижения.

     Объектом  исследования является современные  организации и их деятельность в  рамках отношений с персоналом.

     Предметом исследования данной работы является система оплаты труда и ее эффективное использование, а также снижение теневой составляющей.

     Основными источниками исследования стали  фундаментальные концепции, труды  российских и зарубежных экономистов и историков, исследующих в сфере изучаемой темы, представленные и обоснованные в экономической литературы.

     Методами  данной работы являются изучение источников информации, анализ используемых данных, а также выводы по поставленным задачам.

     Работа  состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

     В первой главе рассказывается об основных системах оплаты труда.

     Во  второй главе рассматривается применение систем оплаты труда на практике.

     В третьей главе описывается теневая  составляющая оплаты труда.

     В заключении сделаны выводы по поставленным задачам.

     Список  литературы представляет собой перечень используемой в работе литературы (книги, научные работы и статьи, журналы  и учебные пособия и др.).

     1. Теоретические основы систем оплаты труда на предприятии 
 

     1.1. Сущность системы  оплаты труда в  организации 

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.¹

     Заработная  плата — это вознаграждение за труд.

Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени  она определяется количеством и  качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение  труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные  нормы. Например, в США минимальная  оплата труда, как и почасовые  ставки, регулируются законодательством.

     Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

     Различают номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата — это начисленная  и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

     Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

     Очевидно, что реальная заработная плата зависит  от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится 1 на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной  заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной  заработной платы означает такой  же рост и реальной заработной платы.

     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

• справедливость - равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и  уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени  отвечают потребностям предприятия.

     В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная. 

     1.2 Классификация систем  оплаты труда 

     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество отработанного  рабочего времени речь идет о повременной  заработной плате. Следовательно, форма  заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником с целью  его оплаты.

     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить отражение  в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной  продукции; качестве продукции (выполняемой  работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут  иметь стоимостные, натуральные  или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые  работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения, установленных норм труда.

     Одно  из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях –  обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в организации имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

     Сдельные  и повременные  оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании.

     При сдельной оплате труда заработок  работника находится в прямой зависимости от количества и качества, изготовленной продукции или  объема выполняемых работ. Основой  является сдельная расценка за единицу  продукции работ, услуг.

     Выделяют  следующие разновидности сдельной оплаты труда:

1. Прямая  сдельная оплата. Количество произведенной  продукции на расценку за одну  единицу.

Зед = Ред×В, 

     где Зед – сдельный заработок, руб;

     Ред – расценка;

     В – количество произведенной продукции.

2. Сдельно-премиальная  оплата. Она основана на производстве  продукции свыше нормы, за которую  доплачивают премию.

Зсд.пр.=Зсд+Зпр  или Зсд. пр. = Зсд  × (1×Ппр/100) , 

     где Зсд.пр – сдельный заработок при  сдельно-премиальной оплате труда, руб;

     Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

     Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.²

4. Косвенно-сдельная  оплата. Обычно применяется для  вспомогательных рабочих, обслуживающих  основное производство (наладчики  оборудования), их заработная плата  зависит от труда основных  рабочих, а не от личной выгоды.

     где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

     Тс  – тарифная ставка, руб. и коп.;

     Q – нормируемый объем основных  работ косвенного работника, которых  обслуживает косвенный сдельщик.

5. Аккордная  оплата. Сумма заработка определяется  до начала работы по действующим  нормам и расценкам.

     где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

     Pi – расценка i-го вида работ,  руб. и коп;

     gi  - объем i-го вида работ в  натуральных измерителях;

6. Аккордно-премиальная.  Определяется до начала работы  по действующим нормам и расценкам,  плюс оговоренные премии.

      Повременная оплата труда применяется при  невозможности установления количественных параметров труда. При повременной  заработной плате оплата работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное на производстве время. Она подразделяется на 2 вида:

1. Простая  повременная. Оплачивается отработанное  время с учетом уровня квалификации.

2. Повременная  премиальная. Отработанное время  с учетом квалификации плюс  премия за количественные и  качественные показатели.

     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда принципиального  различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и  установленной законодательной  продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение  о том, что повременная форма  оплаты является первичной, а сдельная – производной от нее.

     Сторонники  такой точки зрения исходят из того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо  труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной  форме происходит, поэтому на ее собственной основе, тогда как  при сдельной оплате используется элемент  повременной оплаты – ставка за определенное время работы. Поскольку  всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

     Нет ничего более неправильного, чем  предполагать, что повременная оплата – это оплата за отработанное время  без учета результативности труда, а сдельная оплате – оплата за результат  без учета рабочего времени. В  обеих формах оплаты нормы труда  учитывают и результат, и требуемое  для него рабочее время. Разница  состоит в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме (в форме должностных  инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее  время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При  сдельной оплате результат труда  выступает непосредственно, а рабочее  время, требуемое для его достижения и отделимое от него – опосредованно.

     Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

     Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда  каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного  труда. Соответственно и системы  оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

     Системы оплаты труда могут устанавливать  различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов  труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда  может измениться прямо пропорционально  степени выполнения нормы в большей  степени (прогрессивно) или в меньшей  степени (регрессивно).

     В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных  и регрессивных вариантов ее изменения.

     Введение  принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

     Также существуют гарантирующие системы оплаты труда. Их главная задача – не увязать зарплату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.), характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. 

     1.3 Развитие систем  оплаты труда 

     Оценивая  тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных систем существенно зависит  от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано  с различными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развития промышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков. Очевидно, что  в этом отношении страны будут  неодинаковы.

     Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана  с базовыми ценностями, установками  и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Как указывает Ф. Тромпенарс:

     «Интернационализация  деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и  Великобритании. В коллективистских культурах, например, во Франции, Германии и большей части Азии, такая  система не будет успешной, по крайней  мере в ее англосаксонском варианте».

                                                                                      (Trompenaars, 1993)

Начальный период развития 

     Первоначальные  формы поощрительных выплат можно  встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов  труда ткача или прядильщицы (Peach and Wren, 1992). Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские  течения ослабили развитие поощрительных  систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или  «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости  за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования (Peach and Wren, 1992).

     В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы  оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих (Marriot, 1961). Однако только в конце  Средних веков такая схема  стала наиболее распространенной. Например, Липсон (Marriot, 1961) подчеркнул важность изменения  права собственности на сырье  для изменения порядка оплаты труда. В Средние века на стадии появления  «семейных (домашних) хозяйств» и  «гильдий» сырье переходило в  собственность глав семейств или  ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась  своими силами, а материал поставлялся  работодателем. Это привело к  тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало  поворотной точкой в развитии систем оплаты труда. 

     Начальный период индустриализации и переход в XX в. 

     Появление индустриального общества внесло фундаментальные  изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также  тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации.

     Индустриализация  переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную  систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы  оплаты стали важным фактором для  поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями  о том, что именно мотивирует и  стимулирует производительность сотрудников. Э. Пич и Д. Pen (Peach and Wren, 1992) указывают  на изменение в экономической  мысли, которая стала поддерживать более широкое применение поощрений. Они пишут, как точка зрения меркантилистов о том, что «хорошо известно... что ограниченность ресурсов в определенной степени стимулирует развитие промышленности... (например, снижение заработной платы  в отрасли производства шерсти становится благом и преимуществом, не принося  большого вреда бедным...)», уступила место представлениям Адама Смита. Его точка зрения в большей  степени склонялась к необходимости  поощрительных вознаграждений. Адам Смит полагал, что более высокий  уровень вознаграждения по результатам  труда "связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда... повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство... (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая» (Smith, 1969).

     Существуют  подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы  сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель, «большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной  ставке, уровень которой фиксировался согласно общепринятым ставкам» (Gospel, 1992).

     Только  почти век спустя в работах  Ф. У. Тейлора системы оплаты труда  получили очередное существенное развитие. Особый вклад, сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школе научного менеджмента, принципы которого основаны на систематическом  определении стоимости труда  для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивные представления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда, исследования приемов и времени, которые стали основой для  многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее.