Теоретические аспекты и анализ совершенствования кадровой политики

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой политики                            

1.1. Понятие кадровая политики организации…………………………………5

1.2. Виды кадровой политики…………………………………………………...6

1.3. Особенности  реализации кадровых процессов…………………………....9

1.4. Основные  принципы отдельных направлений  кадровой политики…….11

1.5. Цели  кадровой политики организации…………………………………....13

1.6. Этапы построения кадровой политики……………………………………15

Глава 2 Анализ и совершенствование кадровой политики организации

  2.1. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия………………...………...19

  2.2. Совершенствование кадровой политики………………………………..20

  2.3. Условия разработки кадровой политики………………….. …………...23

  2.4. SWOT-анализ …………………………………………………………….25

Заключение……………………………………………………………………..28

Список  используемой литературы……………………………………………30

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

    Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях.  

     Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Кадры - являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. 

     Актуальность темы объясняется сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

    Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данной деятельности.

     Цель курсовой работы - совершенствование и формирование кадровой политики организации.

     Предметом исследования является кадровая политика в организации.

     Задачи:

  1. Рассмотреть теоретический материал по теме кадровой политики организации;
  2. Определить основные цели и принципы кадровой политики организации;
  3. Рассмотреть условия разработки кадровой политики и SWOT-анализ.
 
 
 
 

Глава 1. Теоритичекие аспекты кадровой политики.

    1. Понятие кадровой политики организации.

     Политика организации – система правил в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют лица входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику1.

     Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационных механизмов по выработки целей и задач, направленных на сохранение. Укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводственного сплочённого коллектива , способного своевременно реагировать на постоянно меняющегося требованиям рынка с учётом стратегического развития организации и стратегии управления её персонала2.

     Кадровая политика организации – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль её проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

     Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

     Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение в целом, кадровая политика разрабатывается с учётом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой3.

     Кадровая политика являются частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития. Место и роль кадровой политики в организации предоставлено в схеме на рис.1.1 (приложение № 1) 4

     Как видно по схеме кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации, а именно, комплексными функциональными подсистемами организации: рассмотрение и принятия решений в кадровой политике происходит по всем: управление научно-технической деятельностью, управление производством. Социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность. И в тоже время, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику в целом5.

     Но как мы знаем, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Это означает. Что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Понимание сущности кадровой политики возможно, тогда когда в полной мере учитывается это обстоятельство.

       

     1.2.Виды кадровой политики.

     По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики6:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

     Пассивная кадровая политика. Само представление кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

     Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании .

     Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

     Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

     Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

     В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики:

- рациональную

- авантюристическую.

     При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. 
     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом7 . 
 

     1.3. Особенности реализации кадровых процессов

     Проблемы при реализации подобной кадровой политики возникают в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. Особенности реализации кадровых процессов приведены ниже в таблице 1.2. (приложение № 2)

     Для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики -  открытую и закрытую8.

    Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

     Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

     Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники -важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал9. 
 

     1.4. Основные принципы отдельных направлений кадровой политики

     При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности  в организации:

а) Управление персоналом организации:

     - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и      организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

    в) Подбор и расстановка персонала:

     - принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

     - принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

     - принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

     -  принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

    с) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

     - принцип конкурентности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

     - принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

     - принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

      d) Оценка и аттестация персонала:

     -  принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

     - принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

      e) Развитие персонала:

         - принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

         - принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

         - принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

    f) Мотивация и стимулирование персонала:

       -  принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

       - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

       - принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов,  влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.10

     Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их последующей группировки.

     Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.  
 

    1.5. Цели кадровой политики.

     В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

   Главная цель кадровой политики - создание системы  управления кадрами, базирующейся в  основном не на административных методах, а на экономических стимулах и  социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

   Главная цель конкретизируется в следующих  задачах:

1. Обеспечение  условий реализации предусмотренных  Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.

2. Соблюдение  всеми организациями и отдельными  гражданами положений о профессиональных  союзах, типовых правил внутреннего  распорядка и других документов, принятых в рамках государственной  кадровой политики.

3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость  всей работы с кадрами задачам  бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.

5. Рациональное  использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.

6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.

7. Разработка  принципов организации трудового  процесса

 8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.

 9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом

   Все цели кадровой политики можно разделить  на экономические и социальные.

   Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

   Социальные  цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

   Собственные цели кадровой политики, определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними условиями  деятельности предприятия (рынок  труда, взаимоотношения с государственными и местными властями).

2. Цели, определяемые внутренними условиями,  реализация которых направлена  на улучшение отношений предприятия  со своими сотрудниками (их участие  в управлении предприятием, углубление  профессиональных знаний и т.п.)11. 

1.6. Этапы построения кадровой политики

     В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов  эффективности и конкурентоспособности  предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

  • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
  • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
  • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
  • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
  • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
  • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности)12.

     Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.