Теоретические аспекты мотивации в системе менеджмента

     Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 

Филиал  в г. Уфа 

      Кафедра  

Факультет  
«Менеджмент и маркетинг»		 Специальность (направление) 
«Менеджмент организации»

                   Курсовая работа

               по дисциплине: Основы менеджмента

на тему: «Теоретические аспекты мотивации в системе менеджмента». 
 
 
 
 
 

                   Студентка Зорина И.В.

                   Курс 4 №группы 22М

                   Личное  дело № 10ММД62285

                 Преподаватель: доц. Брусенцова Л.С. 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

Уфа – 2011 
 

               Содержание. 

Введение………………………………………………………………………………..3

Глава I.

Теоретические аспекты мотивации…………………………………………………...5

    1. Понятие мотивации и мотива……………………………………………………..5
    2. Классические теории мотивации…………………………………………………8

    1.2.1 Содержательные  теории мотивации ……………………………………….8

    1.2.2   Процессуальные теории мотивации………………………………………14

1.3 Современные  формы использования мотивационного  механизма 

      в управлении организацией………………………………………………………18

Глава II.

Практическая  часть. Анализ системы мотивации  ООО ЦК «Техинвест»…………28

2.1 Общая  характеристика предприятия ООО  ЦК «Техинвест»…………………...28

2.2 Организационная  структура предприятия………………………………….........29

2.3 Динамика  основных технико-экономических  показателей деятельности……..33

2.4 Анализ  финансово-экономической деятельности предприятия………………..36

      2.4.1 Анализ имущественного положения  предприятия………………………..36

      2.4.2 Оценка деловой активности……………………………………………...…41

      2.4.3 Анализ прибыли и рентабельности………………………………………...42

2.5 Выявление  и анализ основных проблем мотивации на предприятии ООО ЦК    «Техинвест»…………………………………………………………………………...47

Глава III

3.1 Рекомендации  по усовершенствованию использования  стимулов к труду…..55

3.2 Анализ  затрат предложенных мероприятий…………………………………....58

Заключение…………………………………………………………………………...62

Список  литературы

Приложение 
 
 
 
 
 

 ВВЕДЕНИЕ

    Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала.

      Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

     Чтобы эффективно управлять и использовать «человеческие ресурсы», необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также  средства воздействия на эти факторы.

     Следовательно, можно говорить об определенном механизме  функционирования системы управления персоналом и об использовании различных  инструментов воздействия на работника, то есть об определенной технологии работы с кадрами.

     Все выше сказанное свидетельствует  об актуальности данной темы. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.1

     Цель  курсового проекта: провести анализ управления мотивации  персонала  на предприятии ООО ЦК «Техинвест» .

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

  • исследование теоретического материала по проблемам мотивации;
  • оценка и анализ финансового и экономического положения объекта исследования;
  • выявление недостатков в стимулировании персонала на предприятии;
  • разработка мероприятий и предложений по улучшению мотивационного и кадрового менеджмента.

    Объектом  исследования является Общество с ограниченной ответственностью Центр Комплектации «Техинвест».

      В курсовой работе использованы методы опроса, наблюдения и экономического анализа, исследовано значительное количество литературных источников по вопросам управления персоналом и мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ 

    1. Понятие мотивации и мотива
 

       Мотивация – стимулирование деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

       Мотивы  к труду появляются, когда в  распоряжении общества имеется необходимый  набор благ, который соответствует  потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

       Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и  т.п.), стаж работы, принадлежность к  определенной социальной группе. Мотивы труда различаются:

    • по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;
    • по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
    • по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.2

       Существует  определенная система мотивов к  труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его полезности; статусные, связанные  с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получение материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

       Мотивы  к труду формируется до начала трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности, нормы трудовой морали и  этики, закладывающие основы его  отношения к труду.

       Если  проанализировать мотивацию как  процесс, то можно выделить несколько последовательных этапов.

       Первый  этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

       На  втором этапе осуществляется поиск  путей удовлетворения потребностей.

       Третий  этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

       Четвертый этап – реализация действия, т.е. затраты  усилий для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

       Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что  поможет  удовлетворить его потребность.

       Шестой  этап – удовлетворение потребности.

       При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности.

       Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его  с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

       Сами  потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противореча  друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека  и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно различаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

       Так, материальные вознаграждения чаще всего  предполагают денежные доходы, позволяющие  иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

       Свободное время так же очень важный мотив, особенно для творческих людей, для  тех кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

       Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

       Соотношение целей, которые ставит перед собой  человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения  главной цели – удовлетворение потребительских  нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. – это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны.3

       В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное совершенствование.

       Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины  в том, что материальные блага  не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.

       Средства  достижения целей обычно выражает два  аспекта – либо объемы необходимых  ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средствами достижения целей человеческой деятельности могут  быть: любые, в том числе криминальные; только законные; соответствующие нормам религиозной морали.

       Подобная  классификация целей и средств  и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения  управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации  очень сложен, многопланов и неоднозначен.4 

1.2 Классические теории мотивации 

       Особенностью  вопроса о теориях мотивации  является то, что до сегодняшнего дня  ни одна из теорий не устарела, не потеряла своей актуальности, добавляются  новые теории, а старые «не выходят  в тираж». Теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. 

1.2.1 Содержательные теории мотивации

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

 

     Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в   40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

    1. Физические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
    2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
    3. Социальные потребности, иногда называемые потребности в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
    4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
    5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположены в виде строгой  иерархической структуры (пирамиды).

     

     Этим  он хотел показать, что потребности  нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

     Для того чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей начал  влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

     Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

     Теория  потребностей Дэвида МакКлелланда.

Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.5

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической  структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Люди  с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этого слова. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: “Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативны по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать”.

     Потребность успеха также находится где-то посредине  между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

     Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.6

Двухфакторная теория Герцберга

 

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?” и “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?”.

     Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие  категории, которые он назвал “гигиеническими  факторами” и “мотивацией” (табл. 1.).

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.7

           Таблица 1.

Гигиенические факторы
Мотивации
Политика  фирмы и администрации
Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и  одобрение результатов работы
Межличностные отношения с началь-никами, коллегами и подчиненными Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможности творческого  и делового роста
 

     Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических  факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ “обогащения” труда. В ходе выполнения программы “обогащения” труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. “Обогащение” труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет  отдельную и полностью самостоятельную работу.

     Для того чтобы использовать теорию Герцберга  эффективно, необходимо  составить  перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.8 

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

 

     Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

     Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

     Теория  ожиданий.

     Теория  ожиданий, часто ассоциирующаяся  с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если человек чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки сотрудника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что сотруднику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.