Теоретические аспекты организации, нормирования и оплаты труда

Введение.

Организация, нормирование и оплату труда являются неотъемлемой частью работ. Она касается как работодателя так и работника, поэтому тема курсовой является самой актуальной темой в рабочем процессе.

Организация труда – составная  часть экономики труда – это  организация труда людей в  процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники  и персонала, оптимизирует эффективное  использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения  удовлетворенности трудом за счет изменения  его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению  рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда  индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно  полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов организации, нормирования и оплаты труда, анализ их состояния на конкретном предприятии, СПК «Новый», и выявление  недостатков, а также разработка мероприятий по их устранению или  совершенствованию элементов организации, нормирования и оплаты труда.

Для решения поставленной цели нужно выполнить следующие  задачи:

1. Изучить теоретический материал по данной теме;
2. Рассмотреть систему показателей эффективности деятельности предприятия и их характеристику;
3. Оценить размеры деятельности предприятия;
4. Изучить ресурсный и производственно – технический потенциал предприятия;
5. Проанализировать организацию, нормирование и оплату труда на предприятии.

Объектом исследования является: СПК «Новый» Кировской области, Кикнурского района, дер. Ваштранга.

Для написания курсовой работы использовались следующие методы:

• аналитический;
• статистический.

Период исследования: с  10 марта 2012г по 24 мата 2012г.

1. Теоретические основы организации, нормирования и оплаты труда.

1.1 Современные системы оплаты труда в России.

Понятие «оплата труда  на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные  и стимулирующие выплаты, в том  числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает  выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным  договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой  в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии  не может быть хуже, чем предусмотрено  действующим законодательством. Недопустимо:

• устанавливать заработную плату ниже минимального размера;
• удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;
• нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется особенностями  технологического процесса. Оплата труда  в организации - основное средство материального  стимулирования работников. Организация  оплаты труда должна быть простой  и понятной. Организация оплаты труда  должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника  от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда  создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить  к выбору конкретных форм оплаты труда.

Повышение эффективности  работы, высокая мотивация труда  сотрудников является одной из главных проблем любой компании. «Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Неумение управлять людьми — одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального  стимулирования.

Современные подходы к  решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных  систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой  труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих  выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности  работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения  зарплаты, отсутствием ее связи с  результатами труда, хаосом в соотношении  зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда  однородных специалистов на предприятиях одного региона.

Отсюда — текучесть  кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением  постоянно меняющихся специалистов.

Разработчики современных  систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

• тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
• направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
• стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
• рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных  систем оплаты труда (гибких — потому что система может трансформироваться в соответствии с практически  любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных —  потому что базовые параметры  заработной платы (далее — ЗП) —  ставки, оклады, тарифы, минимальные  ЗП определяются исходя из конъюнктуры  рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).

В последние годы программы  материального стимулирования превратились в довольно сложные системы, учитывающие  множество факторов, закономерностей  и переменных. Рассмотрим основные принципы их построения.

Структура плановой заработной платы

Главное — определить, правильно  ли установлены сотрудникам плановые (номинальные) заработные платы (не жесткие  «оклады жалованья», выплачиваемые  независимо ни от чего!), часто именуемые  ставками, что наиболее соответствует смыслу понятия.(рис. 1)

Рис. 1. Структура заработной платы.

Ставка определяется с  учетом стоимости работника на целевом  рынке труда в том или ином регионе и, по сути, является платой за компетенцию, т. е. за знания, умения, личностные качества и потенциал  работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь работника нужной квалификации и подготовки.

Далее необходимо определить долю участия работника в достижении тех или иных результатов деятельности (итоги работы предприятия, подразделения, индивидуальные итоги).

Для этого ставка делится  на две части:

1. оплата стоимости затраченного труда — ЗПТ (повременный вклад);
2. оплата итогов (результатов) труда — ЗПИ (переменный сдельный вклад).

На следующем этапе  конкретизируется, к каким итогам относить переменный сдельный вклад  каждого работника: выполнение личных планов (ЗПЛ) и/или корпоративные  итоги (подразделения / смежника / всей организации).

И последнее: для каждого  необходимо установить величину минимальной  ЗП (ЗПmin), которая будет выплачена независимо ни от чего (в традиционной системе оплаты эту роль играет оклад).

ЗПmin зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна быть настолько высокой, чтобы у нужных специалистов не возникало желание искать новое место работы. Как правило, ЗПmin устанавливается на уровне 50–70% ставки.

Чрезвычайно важно соответствие комбинации параметров и компонентов  ЗП функциональным обязанностям и показателям  работника, на которые он должен оказывать  реальное влияние и за которые  несет ответственность.

Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) — самая  действенная составляющая стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает дополнительный заработок за перевыполнение плана.

К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продаж, который сегодня  еще используется в оплате труда  торгового персонала.

Групповые схемы стимулирования результативности (компоненты ЗПО и  ЗПС) ориентированы на интересы и  нужды организации.

Такая схема наиболее целесообразна, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работа бригады «в один котел»), и измерить индивидуальный вклад каждого довольно сложно.

Далее рассмотрим схемы зарплат на примере типичных должностей:

1)Руководитель подразделения - часть ЗП (70–80%) зависит от результатов работы его отдела (ЗПО), часть (20–30%) — от итогов работы всей фирмы или смежного отдела (ЗПС). Такая обратная связь между подразделениями существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты.

2)Главный бухгалтер, бухгалтер, офис-менеджер, руководитель функционального отдела, системный администратор и т. п., чья задача — выполнение в основном технологических функций - ЗП зависит только от отработанного времени (повременная оплата ЗПТ), или часть ставки (20–30%) — от результатов работы своего подразделения/всей фирмы/смежного подразделения.

3)Менеджер по продажам, рабочие основных специальностей - как правило, ЗП зависит от индивидуальных итогов, или ее часть (15–25%) — от итогов работы отдела (цеха).

Зарплатная математика.

При определении планового  уровня итогов (производительности) нужно  иметь в виду следующее:

1. Минимально допустимый  уровень итогов, ниже которого  платить ЗП работнику нецелесообразно,  — 50–70%.

Менее результативная работа для фирмы невыгодна: выплаченная  зарплата, издержки на содержание рабочего места, потери от запланированного, но не выполненного не компенсируются полученным доходом.

2. Максимально достижимый уровень результативности и ЗП рекомендуется планировать в таких пределах:

при технически обоснованных нормах — 120–135%;

при укрупненных нормативах — 150–200%.

В случае превышения этого  уровня оплата пропорционально ему  нелогична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней — заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты труда (рис. 2) с постоянным/переменным процентом от продаж. Экономически грамотная динамика взаимосвязи  ЗП с результатом реализуется  переменным процентом премирования за перевыполнение плана.

Рис. 2. Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты.

По сути это — сдельно-регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных экономических законов  бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает  темп роста ЗП (на 1% прироста итога  должно приходиться 0,5—0,8% прироста ЗП).

В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогах их работы, когда  у одних рост ЗП опережает рост итога, а у других — отстает, должен выдерживаться диапазон зарплатной рентабельности в целом. Это один из главных контрольных показателей экономически грамотного использования ФОТ подразделения.

Применение принципа сдельно-премиальной  формы оплаты труда (рис. 3) при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии — переменный) позволяет:

• поднять ЗП добросовестным и результативным работникам, избавиться от бездельников экономическими, а не административными методами;
• существенно снизить зависимость ЗП от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т. е. за выполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату.

Рис. 3. Сдельно-премиальная  форма оплаты.

Подводя итог сказанному, можно  с полной уверенностью утверждать следующее.

Гибкость взаимосвязи  систем планирования и оплаты труда  полностью соответствует самым  современным требованиям эффективного материального стимулирования персонала и значительно повышает технологичность компании.

Модернизировать любую существующую на предприятии систему ЗП в более современную и эффективную можно быстро и безболезненно.

Фирма сама определяет форму  оплаты труда. Она должна быть зафиксирована  в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены  различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а  рабочим – сдельно.

1.2Современные системы оплаты труда за рубежом.

На Западе в настоящее  время имеет место тенденция  к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению  размеров минимального годового заработка  в отдельности для каждого  работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету  при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета  этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми  способностями к труду и имеющие  интеллектуальную собственность.  Их вознаграждение определяется  индивидуальным контрактом.

2. Работники творческого  труда, принимающие нестандартные  решения, существенно влияющие  на прибыль (ведущие руководители  и специалисты). Их оплата состоит  из оклада и процентов от  ее величины.

3. Остальные работники  с минимальными творческими функциями,  получающие твердую заработную  плату и премии за перевыполнение  плана на основе коллективного  договора.

Определение оплаты труда  высших менеджеров часто поручается специальным комитетам при советах  директоров, состоящим из «внешних директоров» или бывших высших руководителей, имеющих собственность в виде акций.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В настоящее время 70—80% рабочих  в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

Большинство современных  систем заработной платы состоит  из двух частей: базовой (неизменной) и  дополнительной (переменной, зависящей  от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

Система контролируемой дневной  выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в  квартал или полугодие, повышаясь  или понижаясь в зависимости  от выполнения норм, степени использования  рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую  оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие — соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости  от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных «единиц  квалификации», которых может быть до 90. При освоении новой специальности  работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяцев.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными  навыками и знаниями, а не вклад  в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные  работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность  состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в  которых плата за знания или компетенцию  определяет базовый оклад.

1.3 Новые направления в нормировании и организации труда в российской и зарубежной практике.

Организация оплаты труда  руководителей и специалистов, как  правило, строится на основе должностных  окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда  устанавливаются индивидуально  по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.

Базой для установления размера  заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и  качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством  введения, замены и пересмотра в  установленном законом порядке  норм труда, к которым относятся  нормы выработки, времени, нормативы  численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные  нормы труда.

Организация нормирования и  оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в  конечном итоге конкурентоспособность  предприятия. Нормирование оплаты труда  рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области  нормирования труда предусмотрены  статьей 159 ТК РФ.

В рамках должностных обязанностей работника норма труда — это  установление ему конкретного задания  работодателем или должностной  инструкцией, где закреплен ряд  норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются  в самом трудовом договоре.

Нормативное закрепление  порядка нормирования труда позволяет  в равной степени защитить как  права работника, так и права  работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в  настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

По статистике, после внедрения  системы нормирования труда на предприятии  происходит увеличение объемов выпуска, растет качество продукции (услуг), сокращаются  издержки, снижается текучесть кадров, уменьшается число трудовых конфликтов. Работодатель заинтересован в рациональном использовании труда работников, в оптимизации численности персонала, минимизации затрат рабочего времени. Программы по нормированию труда  представляют собой взаимоувязанные  мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы  нормирования, а также через обеспечение  высокого качества норм и нормативов. В российской практике повышение  производительности труда всех категорий  работающих за счет максимально рационального  использования рабочего времени  является первоочередной задачей.

На семинаре обсуждается  опыт использования методик и  технологий нормирования с учетом последних  требований законодательства. Методический материал закрепляется практическими  заданиями.

1.4 Зарубежный опыт нормирования труда. Рекомендации по использованию в отечественной практике.

Нормирование  труда   является   органической    составной   частью функций управления предприятием (фирмой) в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт подтверждает  неослабевающую связь  нормирования труда  со всеми сферами деятельности фирм и их подразделений: производственно-технической, финансово-экономической, социально-политической.

Важнейшей является связь  нормирования с планированием труда.

Исходя из заранее установленных  норм трудовых затрат на различные  виды операций (функций) определяется трудоемкость выполнения работ  и  потребность  в  необходимой  численности  работников (основных и обслуживающих  рабочих  в цехах и на участках, специалистов и служащих). Данные заносятся  в планы по труду, где также  определенны объемы и сроки выполнения производственной программы, заработная плата и премии, дополнительная потребность  в персонале в связи с производственной необходимостью и т.п.

Результаты  выполнения плана  по труду систематически контролируются линейным руководством и специальными службами. На основе анализа фактических  и плановых затрат, причин их отклонений, разрабатываются мероприятия, направленные на совершенствование организации  и рациональное использование труда  работников.

На основе планов по труду  рассчитывается показатель эффективности  использования рабочего времени  на участке (в цехе), определяемый как  отношение числа оплаченных рабочих  часов к  фактически отработанным, т.е.  непосредственно затраченным на производство продукции (услуги) без времени организационно-технических потерь, а также простоев по вине работника.

Исключительно важное значение уделяется нормированию  труда при оценке  и контроле издержек производства,  в т.ч.  на рабочую силу. При этом,  наряду с трудоемкостью, используются такие показатели как заработная плата в расчете на одну операцию (вид работы, функцию),  заработная плата в расчете на час нормативного,  а также фактически отработанного времени. На фирмах устанавливается строгая ответственность за показатели  издержек  производства,  в т.ч. на рабочую силу,  на всех уровнях иерархии управления. Перерасход лимитов ведет к штрафу и депремированию мастеров и других линейных руководителей.

В современной литературе по управлению подчеркивается  связь  нормирования с  разработкой  премиальных  систем в зависимости от точности и напряженности установленных  норм  затрат  труда.  Это объясняется  тем,  что недоучет факторов, влияющих на нормы труда, приводит к недостаточному использованию трудового  потенциала  работников  и значительному перерасходу денежных средств. Вместе с тем, наметилась тенденция стимулирования не столько выработки,  сколько  качественных показателей  труда,  совмещения  профессий  (функций), творческой инициативы работников и  т.п.

В  нормы  закладывается  уровень нервно-психологических,  интеллектуальных  нагрузок, повышающихся в результате изменения содержания труда в  условиях  совершенствования  техники,  технологии  и  производства.

Нормирование трудовых процессов  тесно связано  с  повышением производительности и организации труда, что исходит  из его концепции, принятой в странах  с рыночной экономикой. А именно, установление необходимых  затрат рабочего времени предполагает предварительное  изучение и оценку существующих методов  и способов  выполнения работы,  проектирование более рациональных, отвечающих требованиям разработанной  технологии,  организации  производства  и труда.

В условиях развития научно-технического прогресса и  внедрения его  достижений значительно расширяются  функции нормирования в сфере  организации производства и труда.  Характерной особенностью является проведение работ по проектированию и нормированию трудовых процессов  в  сочетании  с  проектированием  технологических процессов, оборудования, инструментов, приспособлений и т.п. Этому способствует наличие методологической  и  материально-технической базы нормирования труда, внедрение современных  видов ЭВМ и создание автоматизированных систем микроэлементного нормирования, банков нормативных данных и т.п. Автоматизированные системы нормирования труда на предприятиях, как правило, функционируют в едином комплексе  с  автоматизированными системами  планирования и организации производства.

В условиях  развития  техники и технологий частично меняется объект нормирования.  Так,  в последние  годы на ряде  предприятий разработаны  системы  микроэлементного нормирования операций,  выполняемых роботами и другими манипуляторами.  Они  позволяют устанавливать не  только время выполнения операции и ее элементов роботом (манипулятором), но и выбрать наиболее оптимальные их модели, а также синхронизировать конвейеры,  состоящие из роботов (манипуляторов).

Острой остается проблема решения вопросов нормирования труда  во взаимосвязи с социально-экономическими и  социально-психологическими аспектами  управления. При рыночных отношениях нормирование труда выполняет  специфическую  роль,  обусловленную  разновременностью  актов "покупки" рабочей силы и  ее оплаты работодателем  и  вытекающими  из  этого противоречиями. В  момент  найма  работника фиксируются  далеко не все условия использования  его способности к труду в  процессе производства, а лишь основные.  В коллективных договорах, закрепляющих условия найма, обычно указывается  уровень тарифной ставки для разных групп рабочих,  продолжительность  рабочего времени и некоторые  другие условия.  Но объем затрат труда в  единицу  времени, т.е. уровень интенсивности труда,  как правило, заранее не оговаривается. Между работником и работодателем решаются вопросы установления и пересмотра тарифных ставок, оплаты сверхурочных часов, выходных и праздничных дней и других  условий  труда.  Однако, по поводу нормирования трудовых затрат, методов их установления, характера и уровня норм труда (норм времени, выработки и др.) переговоры не ведутся.  В результате,  при фактической оплате рабочей силы цена ее реализации оказывается ниже, чем при найме, т.к. даже, если  общая сумма заработной платы в связи с ростом выработки за этот период возросла,  то цена часа труда с  учетом  повышения его интенсивности уменьшилась.  Таким образом, с помощью нормирования труда работодатель повышает средний  уровень  интенсивности труда на  своем  предприятии  по сравнению со среднеобщественным, соответственно сокращает издержки производства,  что приводит  к росту прибыльности авансированного капитала,  улучшению конкурентоспособности предприятия. В этом проявляется двоякая роль нормирования труда применительно к интересам работника и работодателя.