Теоретические аспекты управленческих команд в организации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..2

1.Теоретические основы управления работой  групп  ………………… ……..4

          1.1 Характеристика и понятие группы…………………………………...4

          1.2 Классификация и типы групп в организации………………………..5

1.3 Факторы, влияющие на  эффективность работы группы……………7

2.Теоретические аспекты управленческих команд в организации………….12

           2.1 Команда, ее миссия и командные отношения……………………..12

           2.2 Различия между командой и группой……………………………...13

           2.3 Типология и факторы формирования команд……………………..14

           2.4 Оценка эффективности деятельности команды…………………...16

           2.5 Роли в команде……………………………………………………….20

           2.6 Качества необходимые для работы с людьми……………………...21

Заключение…………………………………………………….…….…………...25

Литература…………………………………………………….…………………27

Введение

Актуальность темы обусловлена, во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так  и на внешнем рынках; во-вторых, быстротой  изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением  неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями  своей деятельности.

Отсюда повышенные требования к  гибкости организации, ее способности  приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность.

Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать  адекватные решения и создавать  все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.

В то же время, в самой системе  управления организации происходят существенные подвижки в силу: нарастания информационных потоков; неэффективности  громоздкого бюрократического управленческого  аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее  жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества  горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает  предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как  поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, прежде всего, управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и  управленческих структур организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление  на них управленческих команд является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном  этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений.

Основу преимуществ в конкурентной борьбе представляет собой трудовой потенциал персонала предприятия, т.е. человеческие ресурсы, люди, их интеллектуальные способности и знания, система  ценностей, творческая активность и  адаптивность. Именно эти факторы  позволяют обеспечить его экономический рост и стабильность, повысить способность к адаптации в конкурентной борьбе.

Поэтому в условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющие  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

 1. Теоретические основы управления  работой групп

1.1 Характеристика и понятие  группы

Понимание того, что, работая в группе, человек действует совсем не так, как в одиночку, пришло только в 30-40-е годы 20 века. Хотя уже давно было обнаружено, что поведение совокупности людей существенно отличается от их поведения порознь. Можно выделить различные общности людей, сплоченных одной целью, - группы.

"Группа - это  два и более индивидов, поведение котоҏыҳ взаимозависимо и находится под взаимным влиянием.

Человек нуждается  в общении с себе подобными. Большинство людей активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях контакты человека с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

"Группы обладают  важной для изучения организационного  поведения динамикой. Групповая  динамика изучает взаимосвязи  и силы, действующие между членами  группы в рамках социальной  ситуации. Группа была и остается  предметом исследования различных  русских и зарубежных специалистов.Анализ литературы посвящённой данной теме показал, что среди авторов нет единого определения группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление.

Однако широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на группу как относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся  в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого  промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем  интересе и может быть связано  с достижением общей цели.

При этом группа обладает определенным групповым потенциалом  либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерными особенностями  группы являются следующие:

члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой  в целом и тем самым во внешних  взаимодействиях выступают как  бы от имени группы. Человек говорит  не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т.п.;

взаимодействие  между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного  разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно  общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям человеческую форму;

"в группе наряду  с формальным распределением  ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное  распределение ролей, обычно признаваемое  группой. Отдельные члены группы  берут на себя роль генераторов  идей, другие склонны к координации  усилий членов группы, третьи  заботятся о взаимоотношениях  в группе, о поддержании хорошего  климата в коллективе, четвертые  следят за тем, чтобы был  порядок в работе, все выполнялось  в срок и доводилось до конца.  Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи. Эти и другие особенности группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. В связи с этим в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

1.2 Классификация и типы групп  в организации

Группы являются субъектами организационных процессов, выступая в них либо как организационные  единицы (элементы структуры организации), либо как элементы организационной  среды (конкуренты, потребители, население  территории и т.п.). Как элементы социальной среды организации, группы по их отношению  к организации могут занимать различные поведенческие позиции. По этому признаку они делятся  на группы интереса, группы давления, группы потребления и индифферентные группы.

Важно различать  первичные и вторичные группы. Они определяются типом отношений  между участниками. В одном случае это первичные, а в другом - вторичные  отношения. Их отличие основано на социальной дистанции, существующей между членами  группы каждого вида. В первичных  группах социальная дистанция значительно  меньше.

Первичные отношения  складываются между участниками, находящимися в частом физическом контакте, когда  имеется возможность наблюдать  за поведением друг друга в различных  ситуациях. Эти отношения характеризуются  специфическими идентичностями индивидов (наличием общих секретов, знанием  интимных подробностей личностей участников). Такие отношения бывают в относительно постоянных рабочих коллективах.

"Вторичные отношения  - это отношения участников первичных  групп со знакомыми им людьми, не являющимися членами первичных  групп. Таковыми могут быть  люди из других подразделений  организации - те, с кем установлены  деловые или другие отношения,  но постоянное общение отсутствует. 

Таким образом классификация групп осуществляется по различным критериям, но наиболее общим является различие между создаваемыми организацией формальными группами и возникающими на основе общих интересов неформальными группами. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

"Формальные группы  создаются и существуют в рамках  официальных организаций, конкретной  деятельности. В них строго распределены  позиции и роли членов группы  на основе системы подчинения, называемой "структура власти". Цели формальных групп задаются  извне на основе задач, стоящих  перед организацией. В любой организации  функционирует большое количество  формальных групп, которые могут  создаваться по воле руководителей  или по инициативе подчиненных,  с целью выполнения задач организации.

"Формальная группа - это группа, обладающая формальным  статусом в организации. Состав, цели, обязанности, права, привилегии, дисциплинарные нормы, относящиеся  к формальной группе и ее  участникам, учреждаются руководством  и документально фиксируются  (в письменном приказе или "Положении  о подразделении"). Однако существуют  и другие способы такой фиксации - традиционалистские. Нормы поведения  в группе реально могут существовать  как стандарты, закрепленные в  устойчивых привычках или в  поддерживаемой всеми традиции (группа, работающая на семейной ферме).

Применительно к  традиционалистским группам употребление термина - формальная, относительно и оправдано, поскольку стандарты поведения и контроль за их исполнением в этих группах оказываются сопоставимыми по своей регулярности и строгости с таковыми в бюрократических департаментах.

Теория и практика управления предлагают разнообразные  виды формальных групп:

"рабочая (целевая)  группа - группа внутри предприятия,  члены которой работают над  одним заданием, задачей, проектом. Целевые группы могут быть  специальные и постоянные. Эти  группы представляют собой отдельные  взаимосвязанные производственные  элементы, образующие организацию  как систему. При этом важным  является то, что задачи каждой  из рабочих групп должны быть  взаимосвязаны с задачами других  структурных подразделений и  организации в целом ;руководящая группа (командная группа) - группа управления, состоящая из руководителя и его непосредственных подчиненных, руководителей отдельных подразделений, отделов, бригад;

комитет - группа людей  внутри организации, которой делепрованы полномочия для выполнения какого-либо задания. В состав комитетов входят как руководители разных уровней управления, так и рядовые сотрудники. Иногда комитеты называются комиссии или советы.

"Комитет (Правление,  Совет директоров) - это группа  внутри предприятия, которой регулируются полномочия высшего звена руководства для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением, и в их состав могут входить работники других организаций (главы админниϲтраций районов, крупные ученые, общественные деятели). Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятии решений, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.Выделяют два типа комитетов: постоянный комитет, создаваемый как постоянно действующая группа, с целью осуществления конкретной задачи; специальный комитет, для выполнения отдельной временной задачи.

4)"Производственное  подразделение, включающее руководителя  и рабочих, занятых изготовлением  определенного вида деталей (работ)  на нижнем уровне управления (звено,  бригада, участок, цех). Члены группы  совместно работают над одним  заданием, вознаграждаются за конечный  результат, а различия между  ними связаны с разделением  видов работ между членами  группы в зависимости от квалификации.Существенную роль в динамике поведения сотрудников играют неформальные группы. Они возникают стихийно на основе социальных взаимоотношений между людьми. Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Отличие функционирования неформальных групп в организации заключается в том, что у них отсутствуют официально предписанные цели и отношения. Однако формальные и неформальные группы неразделимы и существуют параллельно. В каждой неформальной группе формируются определенные нормы поведения, происходит распределение ролей и складывается структура межличностных отношений.

Неформальная группа - группа, имеющая признаки неформального  статуса. Она никем не учреждается, а ее состав и нормы формируются естественным путем (но не без внешнего влияния) на основе межличностных отношений индивидов (членов группы, или участников. Для руководителя разделение групп на формальные и неформальные важно потому, что требуется принимать в расчет одновременное действие формальных и неформальных регуляторов поведения. Это создает определенные трудности, которые усиливаются тем обстоятельством, что одна и та же совокупность индивидов может представлять собой одновременно формальную и неформальную группу. Главным отличием формальной и неформальной группы оказывается не столько степень формализации ее нормативных элементов, сколько способ ее формирования или учреждения.

Для более полного  понимания необходимо учитывать  не только внешние обстоятельства группообразования  в организации, но и то, каким образом  и насколько индивиды осознают себя как участники той или иной группы.

1.3 Факторы, влияющие на эффективность  работы группы

Эффективность работы неформальной группы зависит от влияния  следующих факторов:

1. Размер группы. Численность неформальной группы - один из важных факторов эффективности.  Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность  группы находится в диапазоне  от 3 до 12 чел.  
При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, однако персональная ответственность за принятие решений возрастает и члены группы выполняют, как правило, несколько ролей.

Часть зарубежных исследователей считает, что оптимальная численность  группы - от 5 до 8 чел.  
В группах, имеющих от 8 до 12 человек, больше высказывается точек зрения и возможных альтернатив принятия решений. Однако сроки выработки решения увеличиваются и снижается возможность коммуникаций членов между собой за счет увеличения числа связей.

2. Состав членов. Состав членов имеет немаловажное значение для эффективности работы группы и может быть рассмотрен с точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов группы.

Под составом группы понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов при решении проблем. Группы, состоящие из непохожих людей с разными точками зрения, вырабатывают больше качественных решений.

Для решения многих социальных и производственных проблем  предпочтительнее смешанные группы по полу, возрасту, профессии, т.к. они  позволяют рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив ее решения и  выработать более качественные решения. Близость личностных качеств членов группы также нельзя считать фактором эффективности, т.к. включение в группу непохожих личностей часто сулит большую результативность. Также следует признать, что интеллектуальный уровень группы должен быть различным для выполнения операций с преимущественно физическим или умственным трудом.

3. Групповые нормы.  Нормы - это неписаные правила поведения, регламентирующие, что должен и чего не должен делать член группы. Они различаются по предмету деятельности и по субъектам, которые эти нормы соблюдают. По предмету деятельности нормы разделяются на нормы распределения ресурсов и благ; нормы, охватывающие различные аспекты процесса работы; нормы межличностных взаимоотношений; нормы лояльности к организации; нормы взаимоотношений с внешними субъектами; нормы внешнего облика работников и др. Было выявлено, что производительность труда зависит, прежде всего, от тех групповых норм,которые определяют межличностный статус каждого работника. Обнаружилось, что норма выработки может повышаться или понижаться не только в зависимости от хорошей или плохой работы, а прежде всего потому, что таково групповое мнение, выразителем которого в группе является лидер.

Это означало, что в профессиональной группе складывается своя неформальная структура межличностных отношений, которая и определяет поведение каждого, кто считает эту группу "своей".

Многочисленные  последующие исследования, прежде всего  отечественные, помогли выявить  очень важную социально-психологическую  закономерность: групповая норма  производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

4. Статус членов группы определяется рядом факторов, среди которыҳ старшинство в должностной иерархии, название должности, распоряжения кабинета, образование, информированность, накопленный опыт. Члены группы с высоким статусом способны оказывать больше влияния на решения группы, чем члены с низким статусом. Но это не всегда ведёт к повышению эффективности. Человек с невысоким статусом может предложить очень ценные идеи. Группа должна стремиться к тому, чтобы в ней не доминировали идеи членов, имеющих высокий статус.

5. Распределение  ролей. Важным моментом в работе  неформальной группы выступает  рациональное распределение ролей  между её членами. Опыт проведения  деловых игр в группах, показывают  целесообразность распределения  ролей и выявления лидера, принимающего  на себя роль организатора  группы.

Роль - это способ поведения индивида в некоторой  ситуации, определяемый его внутренней мотивацией и представлениями о  должном. Роль, которую исполняет индивид, не всегда может совпадать с ожиданиями других участников группы, а конфронтация ролей и ожиданий приводит к спорам, конфликтам и ссорам. Данная стадия наполнена спорами, межличностными конфликтами и ссорами. Индивиды, претендующие на лидерство, борются за приобретение авторитета. Межличностные связи подвергаются деформации и корректируются под давлением рабочих норм, изменяя баланс трех типов отношений на динамическое равновесие шести типов отношений.

На завершающем  этапе стадии пробы сил устанавливается сравнительно устойчивое соотношение ролей и ожиданий участников группы. Наиболее часто исполняемые роли или связанные совокупности отдельных ролей превращаются в шаблоны поведения.

Функциональные  роли членов группы подразделяются на два основных вида - целевые и  поддерживающие. Целевые роли позволяют  отбирать групповые задачи и выполнять  их, а поддерживающие - способствуют поддержанию и активизации жизни  и деятельности фирмы.

6.Психологический  климат. Он в значительной степени определяется личностью лидера, нормами поведения в группе и социальным контролем. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: нормальный и конфликтный.

Нормальный климат соответствует диалектическому единству перечисленных выше факторов и во многом определяется личностью лидера, его способностью создавать и поддерживать нормы поведения в группе. Он свойствен группам с открытым обменом мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия в группе. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся.

Конфликтный климат наиболее часто появляется в группе с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде зреют конфликты между членами группы, важное значение придается слухам и наговорам, в которые оказывается активно включен и лидер группы. Конфликтные группы мало результативны и часто подвержены самораспаду.

7. Сплоченность. Сплочённость - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, выражено доброжелательное отношение друг к другу, жизненные цели и потребности согласованы друг с другом. Лидер группы повышает сплоченность путем совместных мероприятий, встреч, собраний, отдыха и неформального общения. В не сплоченной группе больше враждебности, недоверия, непонимания друг друга, зависти и сомнения в честности ее членов, а в результате значительно ниже эффективность. Иногда это следствие низкой квалификации или молодости лидера, которое может быть устранено путем обучения по программе делового общения.

Морально-психологическая  сплоченность группы, т.е. такое, её интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которыҳ оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка.

8. Единомыслие. Это  тенденция подавления лидером  индивидуальных взглядов членов  группы для утверждения личного мнения, видения перспективы, быстрого принятия решения. Даже в случае абсолютной правоты лидера это приводит к сокращению обсуждаемых альтернатив действия, формированию группового единомыслия, когда члены группы боятся высказывать личные мнения и в итоге возрастает вероятность посредственного решения. В случае же просчетов лидера это чревато резким снижением продуктивности работы группы и принятием ошибочных решений. В связи с этим задача лидера заключается в поддержании коллективного принятия решений, свободы дискуссии и поощрении оппонентов, предлагающих оригинальные варианты и пути действий.

9. Сопротивление  переменам. Люди по своей природе консервативны. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию группы, сохранению сложившихся норм поведения, общим интересам и положительным эмоциям, уровням доходов и правилам распределения материальных благ между членами группы, удовлетворению сложившихся социальных потребностей. Лидер может ослабить сопротивление переменам, убедительно показывая будущие перспективы, применяя новые формы поощрения, более широко привлекая членов группы к принятию стратегических решений.

Итак, групповые  эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы:

-групповой уровень  притязаний, т.е. настроенность работников  на достижение промежуточных  и конечных результатов;

квалификационный  потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;

требования к  результату, который определяет качество групповой работы;

открытость оценок работы группы со стороны руководителя, особенно в ситуациях межгруппового  сотрудничества (например, три группы продаж в одном отделе сбыта);

взаимодействие  с другими профессиональными группами (успешное или нет);

половозрастной  состав (мужчины - женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники);

внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которыҳ может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

2. Теоретические аспекты управленческих команд в организации

2.1 Команда, ее миссия и командные отношения

На сегодняшний день сложилась  ситуация, когда всё чаще в научной (социологической, психологической, экономической  и др.) литературе и в бизнесе  употребляется термин КОМАНДА. И  так как этот термин был включён  в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое  определение.

Командой называют небольшое  количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют  цели, ценности и общие подходы  к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность  за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые  роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая команда  состоит из группы специалистов, принадлежащих  к различным сферам организационной  деятельности и работающих совместно  над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует  наличия некоего назначения, в  которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Командная подотчетность  — это определенные обещания, которые  лежат в основе двух аспектов эффективных  команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда  разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает  как естественная составляющая.

Для команды важно наличие  у сотрудников комбинации взаимодополняющих  навыков, составляющих три категории:

1) техническая или функциональная  экспертиза;

2) навыки по решению  проблем и принятию решений;

3) межличностные навыки (принятие  риска, полезная критика, активное  слушание и т.д.).

Командные отношения, традиционно  включающие такие понятия, как чувство  локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно  в деловой сфере, не распространяясь  на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

2.2 Различия между командой и группой

При рассмотрении определения  команды может возникнуть некоторое  непонимание того, чем именно команда  отличается от обыкновенной группы. Такая  путаница может возникать из-за того, что люди в организациях часто  рассматривают группы, в которых  сами состоят, как команды, но в действительности таковыми они не являются. Несмотря на это, существует несколько важных различий между группой и командой.

Во-первых, в группе исполнение работы обычно зависит от индивидуальной деятельности ее членов. Результат  работы команды зависит от личного  вклада каждого ее члена в достижение цели, в тесном взаимодействии.