Теоретические аспекты управления мотиваций

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное общеобразовательное

учреждение высшего  профессионального образования

«Тульский государственный  университет»

Кафедра «Мировая экономика»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Управление персоналом"

на тему:

ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЙ

Тула 2012

Содержание

Введение.

Одним из главных факторов выхода экономики из кризиса и  обеспечения стабильности развития общества является создание комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной системы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей. В настоящее время вопросы мотивации труда, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценность. Усиление трудовой мотивации является необходимым условием успешного решения социальных и экономических проблем. С переходом к рыночной экономике, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного механизма личности. Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях старые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления.  Современный аспект проблемы мотивации обусловлен разразившимся в мире осенью 2008 года финансовым кризисом, который в полной мере затронул и Россию. С одной стороны, многие российские предприятия вынуждены увольнять значительное число своих работников. Особенно это актуально в финансовом, строительном и машиностроительном секторах, которые в наибольшей степени затронул кризис. С другой стороны, перед менеджментом множества российских предприятий стоит актуальная задача мотивирования работников на более производительный труд в условиях сокращения у предприятий средств, которые могут быть направлены на дополнительное материальное стимулирование работников. Финансовый кризис, кроме того, стал катализатором процесса оптимизации персонала многих организаций, прежде всего, в финансовой сфере. Не секрет, что штат многих организаций финансового сектора и сектора услуг (особенно в столице и других крупных городах) непомерно раздут. В этой ситуации оптимизация персонала, то есть сокращение избыточных работников, а также мотивация оставшихся на более усердный труд, являются жизненно важной необходимостью российских менеджеров в настоящий момент.

Сегодня идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека. Эти  процессы основываются на анализе и  переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, в научных исследованиях используются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: социологов, психологов, педагогов. Используя передовой опыт, необходимые разработки нестандартных действенных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и по способности гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном итоге, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения. Таким образом, актуальность темы данного проекта в современных условиях очевидна.

Объектом исследования является феномен управления мотивациями  в менеджменте организации.

Предметом исследования выступает управление мотивациями  в ООО «Ковчег».

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов управление мотивациями на примере ООО «Ковчег».

В процессе выполнения задач  производственной практики:

- были изучены теоретические  аспекты управления мотивациями;

- дана общая характеристика  ООО «Ковчег», проведен анализ механизма мотивации на данном предприятии;

- выработаны предложения  по совершенствованию управления мотивациями в ООО «Ковчег»

Глава 1.Теоритические аспекты механизма  мотивации.

1. Понятие мотивов человеческой деятельности.

Человека побуждает  к активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей .

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо. Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

1) первичные (обеспечивают  выживаемость человека) и вторичные  (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей  они одни и те же, только специфически выраженные. Потребности нельзя непосредственно  увидеть и измерить. Об их существовании  окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно  говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида. Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает  выживание;

2) нормальный поддерживает  у работника способность с  должной отдачей трудиться (отражается  в рациональном потребительском  бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение  потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Классификация потребностей личности представлена на  рис. 1

Рис. 1. Классификация  потребностей личности 

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т.е. психологические  причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей  к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие  основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне  осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная  потребность (желание);

3) мотив как инструмент  удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если  приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение,  побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс  перечисленных факторов.

Соотношение различных  мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна  и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

Выделяют следующие  типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация  на заработок);

Мотивация трудом, как  важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих  морально-этических норм, а частично - в результате личного участия  в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т. д., формируются иные мотивы поведения людей.

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение  высокой должности);

4) идейный (готовность  трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление  к самостоятельности, возможность  приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);,

7) коллективистский, ставящий  во главу угла работу в команде  (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный  (упор на уравнительность).

Исследования показали, что при условии обладания  достаточными средствами 20 процентов людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36 процентов готовы работать в случае интересной работы, 36 процентов - чтобы избежать скуки и одиночества, 14 процентов - из-за боязни потерять себя, 9 процентов - потому, что работа приносит радость. Лишь 12 процентов людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45 процентов предпочитают им славу, 35 процентов - удовлетворенность содержанием работы, а около 15 процентов – власть.                                                                                                                               Классический менеджер стремится прежде всего к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дела у них нет. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

2. Понятие и сущность мотивационного механизма.

Механизм, с помощью  которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, получил  название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Мотивировать людей  можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем  побуждении (предрасположенности, желании)  к определенным действиям, а  с другой — на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2) стратегии, основанной  на внешних побуждении и принуждении,  т. е. использовании только  стимулирования в обеих его  формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

3) стратегии, основанной  исключительно на принуждении  (внешний отрицательный механизм  мотивации). Эта модель характерна  для подневольного труда;

4) стратегии, основанной  исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

5) стратегии, основанной  на внутреннем побуждении и  принуждении, когда применялся  внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать  тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

- увязка со структурой  и степенью значимости целей  деятельности;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых  условий реализации;

- возможность корректировки;

- направленность как  на поддержку создания нового, так и на его принятие;

- рациональность, взаимосвязанность  элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма  должны иметь различную длительность  жизненного цикла, вплоть до  вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2) ожидания — оценку  личностью вероятности наступления  события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

На основе установок  люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше  усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.

4) оценки — характеристики  степени возможного достижения  результата или удовлетворения  потребностей;

5) стимулы (лат. stimulus —  заостренная палка, которой в  Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие механизма  мотивации выглядит примерно следующим  образом:

1) возникновение потребностей;

2) восприятие импульсов, идущих от них;

3) анализ ситуации  с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться  или приниматься);

4) актуализация (включение)  мотивов;

Этот процесс может  происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.

5) формирование определенного  состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность  ее действий (степень мотивированности  определяется актуальностью той  или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6) определение и осуществление  конкретных действий.

Стимулирование (стимулирующее  воздействие) представляет собой процесс  применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей. Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем. Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет  следующие основные функции:

- экономическую —  способствует повышению эффективности  производства;

- нравственную — создает  необходимый морально-психологический  климат;

- социальную — формирует  доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются:

- комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

- индивидуализированный  подход;

- понятность;

- ощутимость;

- постоянный поиск  новых методов;

- использование наряду со стимулами  антистимулов, снижающих заинтересованность  в получении результата.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах. Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий. Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей  к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятелъности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата. Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

Стимулирование может иметь  дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект. Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства.

В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и  деятельностью человека нет однозначной  связи, так как здесь имеется  много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц. У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

3. Экономические и неэкономические способы стимулирования.

Экономические стимулы.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать.

К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается "по горячим следам". Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места ддя стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент. Последние возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и пр.). Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируются помощью доплат. Часть надбавок и доплат предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр).

Формами компенсации могут быть также бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия; премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата медицинской страховки; предоставление возможности купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации, оплачивать за ее счет проезд, получать ссуды, финансовую помощь; специальные пенсионные программы; оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций и пр. Иногда используется "компенсация по принципу кафетерия", когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат). Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что они мотивируют сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачиваются лишь в определенных случаях. Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника. Рабочие обычно премируются за достижение 1-2 показателей; служащие и специалисты - 2-3. Премии, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам - акцентирующими или нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации. Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы - разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.

Современной формой стимулирования являются: участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, участие в прибыли, участие в собственности,

Участие в прибыли, применяется с конца XIX века по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75% которого распределяется среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15% полной заработной платы. Для фирмы это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически их владельцами те становятся не сразу (а порой никогда).

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству  работников желательный уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но, когда потребности  удовлетворены, активность падает).

При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств.

• Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди не одинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию.
• Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.
• Вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов.
• Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

Неэкономические способы стимулирования

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования. Организационными считаются:

• привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
• предоставление возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
• обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям; требующей творческих способностей; позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие основные элементы.

• Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
• Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
• В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.
• В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и пр.
• В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.
• В-шестых, морально стимулирует такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия; забота о личных интересах; поощрение разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам и пр.