Теоретические аспекты управления персоналом в условиях рыночной экономики

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

Согласно выбранному пути экономического развития и вступление России в ВТО, необходима  систематическая и  тщательная подготовка российских предприятий  к существованию в условиях конкуренции международных рынков товаров, услуг, капитала и труда. Успех этого процесса зависит от многих факторов, а важнейший — гармонизация национальных норм, требований и правил с европейскими и международными стандартами, эффективная работа и компетентность персонала.

Актуальность  и постановка проблемы исследования. Предприятия придают очень большое значение анализу своих сильных и слабых сторон для оценки реальных возможностей в конкурентной борьбе и разработке мер и средств, за счёт которых предприятие могло бы повысить конкурентоспособность и обеспечить свой успех. В настоящее время вопрос о повышении конкурентоспособности современных организаций является одним из обсуждаемых в российской науке и практике управления в последние годы. Особенно актуальна в российской экономике проблема повышения эффективности управления персоналом организаций, так как при вступлении  России в ВТО только благодаря совершенствованию системы управления персоналом на основе развития руководства и кадровой службы, применению новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления, возможно достижение высокого уровня конкурентоспособности российских предприятий.

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в решении проблемы разработки адекватного современным рыночным условиям инструментария оценки и определения направлений повышения эффективности управления персоналом с учетом  биологических, физиологических и пространственно-временных факторов.

 Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:

• раскрыть сущность понятия «система управления персоналом»;
• рассмотреть факторы управления  персоналом
• исследование и обосновать критерии эффективности управления персоналом в целях их дальнейшего использования;
• проанализировать управление персоналом на современных предприятиях, выявить проблемы и недостатки;
• обосновать направления повышения эффективности управления персоналом с учетом  его факторов.

Объект исследования- факторы  управления персоналом.

Предмет исследования  - учет биологических, физиологических и пространственно-временных факторов в управлении персоналом.

Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

Глава I. Теоретические  аспекты управления персоналом в условиях рыночной экономики

1.1 История развития  управления персоналом

Управление персоналом существует давно и оно социально, так  как началось с развития человеческих отношений. Но само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.  В организациях были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов.

Отдел человеческих ресурсов - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Другие названия - отдел  персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.

 С развитием научно-технического  прогресса  и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширяются функции этих отделов – от администрирования льгот и поддержания отношений с профсоюзами они переходят к подбору, обучению и развитию персонала, созданию систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и их значение в организации возрастает. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов – профессиональной компетентности сотрудников и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней, реализуемого на основе концепции совместной ответственности.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор  является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению¹. Мы предлагаем рассмотреть некоторые современные концепции стратегии управления персоналом.

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в "активизации человеческого фактора".
4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не мoжeт рассматриваться как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами.

1.2 Управление  персоналом в современных экономических  условиях

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления, модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

В условиях неопределенности и  нестабильности экономики, непредсказуемости и многофакторности в принятии бизнес-решений все большее значение приобретает человеческий фактор. Организации, которые не имеют сбалансированной стратегии по поиску, развитию, продвижению и использованию профессионалов среди своих сотрудников, теряют конкурентные преимущества, а в некоторых случаях ставят под сомнение и свою возможность выжить в неблагоприятных условиях.

Современная система менеджмента  — это искусство принятия неординарных решений, интуиция и предвидения². Поэтому ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что в настоящее время успех любой организации на 95% зависит именно от того, насколько этим критериям отвечают ее работники. В настоящее время обеспечение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, или услуг, которые предоставляются, невозможно без создания на предприятиях систем управления, которые базируются на принципах международных стандартов. Разработка таких сложных систем, их внедрения, обеспечения обеспечение эффективности функционирования в любой сфере, а тем более проведение работ из сертификации, нуждаются в участии компетентных специалистов.

Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции  зависит, в первую очередь, от ее способности  максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. другими словами, от того насколько точно организация определит свое место во внешней среде и выработает курс действий, направленный на занятие этого места и укрепление собственных позиций. Такой курс действий принято называть стратегией развития, которая включает в себя определение смысла существования (миссии) организации, состояния которое предполагается достичь к определенному сроку (виденье), критических факторов достижения успеха и плана конкретных действий.

Стратегия – определение перспективных  целей развития организации, методов  и времени их достижения, а также  системы оценки (показателей) степени  реализации этих целей; общий курс действий организации на определенный период.

Глава II. Стратегии управления человеческими ресурсами

2.1.  Требования   к  кадровым ресурсам

Поскольку человеческие ресурсы  играют все возрастающую роль в современных  организациях, последние разрабатывают  особые стратегии управления сотрудниками. Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей (стратегии развития)³. По существу стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, необходимых организации для  реализации  стратегии развития , выявлении из их числа наиболее важных, разработке общего направления их развития и создании планов организационно-технических мероприятий по развитию этих компетенций. Как и стратегия развития  стратегия управления  персоналом строится на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации.

Стратегия управления человеческими  ресурсами состоит в определении путей развития критических для реализации стратегии развития организации компетенций ее сотрудников. Другими словами стратегия управления персоналом – это «планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочнения и сохранения конкурентоспособности организации с помощью ее сотрудников».

Требования к человеческим ресурсам установлены во всех отмеченных выше стандартах. Персонал, привлеченный к  работам, которые влияют на качество продукции, должен быть компетентным, то есть иметь надлежащее образование, профессиональную подготовку, квалификацию и опыт. Организация должна определить необходимый уровень компетентности для персонала, привлеченного к работам, которые влияют на качество продукции. В пределах этих требований персонал отождествляется в правах с основным капиталом и расходы на него трактуются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии. Сертификация (оценка соответствия) персонала есть

официальное подтверждение компетентности (квалификации, теоретической и практической подготовки) отмеченного лица в конкретном виде деятельности⁴.

Управление персоналом - управление людьми, сотрудниками организации. Специфику управления персоналом составляют его цели: организационные и личные.

Так как организационные цели стоят  в центре управления персонала и  управления, именно они обеспечивают эффективность предприятия. Следовательно, управление персоналом – это деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (прибыльность и стабильность предприятия) и индивидуальных (удовлетворенности  трудом) целей.

2.2.  Функции  и методы управления  персоналом

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью.

К субъектам управления персоналом в организации относятся: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы и т.д.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые  принимают законы, регулирующие сферу  трудовых отношений; ассоциации предпринимателей и т.д.

Функции управления персоналом:

• Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников
• Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии)
• Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников
• Обучение и повышение квалификации работников
• Планирование карьеры
• Мотивация персонала
• Руководство персоналом
• Управление расходами на персонал
• Организация рабочего места
• Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска)
• Освобождение персонала (увольнение, перевод сотрудников на неполный рабочий день)
• Сбор и учет анкетных данных (стаж, повышение квалификации).
• Управление информацией
• Оценка результатов деятельности
• Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины
• Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)
• Правовое регулирование трудовых отношений (законодательные нормы, закрепленные в уставе организации)
• Налаживание сотрудничества с профсоюзами
• Обеспечение охраны труда
• Социальное обеспечение сотрудников, в т.ч. социальное страхование
• Развитие организационной культуры
• Поддержание репутации фирмы

В зависимости от характера воздействия  на человека выделяют следующие методы управления персоналом:

- Методы стимулирования

- Методы информирования

- Методы убеждения

- Методы принуждения

Применяются методы управления персоналом:

1. Административные методы (издание  приказов и распоряжений, инструкций  и стандартов). Свойственен прямой  характер воздействия, не допускающий свободы выбора.

2. Экономические методы (ценообразование,  материальное стимулирование, налоги). Косвенный характер воздействия. Занимают ведущее место в управлении персоналом, фундамент управленческого воздействия.

3. Социально-психологические методы  предполагают два направления  воздействия на поведение работника  и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они предполагают формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны, раскрытие личных способностей каждого работника, помощь в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно — к повышению ее эффективности⁵.

Отличительные черты российского  персонала:

1. Противоречивость (конфликтный тип)  русской культуры (географическое  положение России между западом  и востоком)

2. Антирационалистичность

3. Низкая самодисциплина, беспечность,  лень, которая перерастает иногда  в порывы трудового героизма, склонность к крайностям

4. Социальная апатия - очень пассивный  народ

5. Отсутствие традиций частной  собственности

Сильные и слабые качества российских менеджеров.

В коллективах очень велика роль «личного фактора». Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», «варягов» и т.д. Современного руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.

Преимущества российских руководителей:

• Гибкость руководителей
• Творческий подход к решению проблем
• Ориентация на гармонию во взаимоотношениях

Недостатки:

• Нехватка профессионализма
• Низкий уровень культуры работы по правилам
• Недостаток знаний в области "мягких" технологий менеджмента

Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:

• Креативность, идейность, творческий подход;
• Индивидуализм в принятии решений;
• Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;
• Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;
• Умение принимать решения в условиях неопределённости;
• Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;
• Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;
• Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;
• Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;
• Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».
• Настойчивость, широта «духа» и работоспособность.

Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с  жесткой иерархией⁶. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

На современных предприятиях выделяются следующие основные недостатки системы управления персоналом:

• нечеткая система управления затратами на персонал
• невысокая роль кадровой службы в управлении организацией
• отсутствие четкой и комплексной стратегии по управлению персоналом и кадровой политики
• отсутствие единства методов управления персоналом в различных подразделениях
• неполное использование возможностей имеющегося кадрового потенциала
• отсутствие целенаправленной процедуры адаптации новых работников, невысокая роль аттестации персонала в системе управления
• низкий уровень мотивации отдельных групп персонала.

Необходимы условием в управлении организацией является процесс планирования ресурсов труда. В процессе планирования решаются такие вопросы: для чего, где, когда, сколько, какого качества (квалификации) и, главное, по какой цене понадобятся работники организации для решения задач, которые стоят перед ней. Поэтому основной целью планирования персонала является реализация части общего плана развития организации относительно обеспеченности ее необходимым количеством работников нужной квалификации и производительности с оптимальными затратами на наем и удержание. По мнению специалистов, несовершенное планирование человеческих ресурсов вредно сказывается на результатах деятельности организации и может привести к значительным убыткам. Вместе с тем, планирование, выполненное на уровне современных требований и на основе передовых средств и технологий, будет способствовать значительному росту доходности организации.

Эффективная работа коллектива заключается  в обеспечении нормального морально-психологический климат в организации. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Если коллектив разнообразный, состоит из непохожих людей, благоприятствует большую эффективности работы.

Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива — важнейшая  цель руководителя.

Психологический климат — преобладающий психический  настрой, совокупность отношений членов группы:

• к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);
• к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии—антипатии, уважения—непризнания);
• к руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

2.3. Факторы   управления персоналом

Может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие;

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида

Управление трудовым коллективом  как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет  ряд особенностей:

— саморазвитие;

— старение и естественное выбытие;

— отсутствие возможности «складирования» 

— «Образование не достигает точки  насыщения» (девиз у входа в центр подготовки кадров 1ВМ);

— наличие внутренних мотиваций;

— сочетание формальных и неформальных отношений.

Объекты системы находятся в  постоянной связи друг другом. В  результате возникают различные  процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п.

Применительно к отдельному работнику  отношения с вышестоящим руководителем  возникают по ряду функции. Но, как  правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения «руководитель — подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.    

Главная цель включения человека в состав персонала организации — использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты. (см. таблицу 1).

Использование результативности труда как объекта управления обусловлено рядом позиций

1. Должны быть  четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

2. Должна быть  установлена точная зависимость  между трудовыми усилиями работника  и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.