Теоретические и практические аспекты лидерства в менеджменте

Введение

Лидерство - это способность  оказывать воздействие на людей  с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного  влияния на подчиненных.

Для того чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний  должен обладать властью и применять  её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций. Роль лидера в менеджменте уникальна. Идея лидерства пронизывает всю систему менеджмента: от планирования до контроля. Сотрудники в первую очередь оценивают деловые качества менеджера по его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, направлять его на решение стоящих задач.

Опытный менеджер - лидер  действует здесь по определенному  плану: определяет четкие цели, стоящие  перед коллективом; организует членов коллектива на решение стоящих перед  предприятием проблем; регулярно обсуждает  ход выполнения работы; всячески поощряет инициативу и творчество; приветствует открытость в общении между людьми; регулярно контролирует подчиненных  и совместно с ними работает над  исправлением ошибок.

Главное в работе менеджера - авторитет заключается в доверии  к нему людей. Доверие приобретается  высоким профессионализмом и  уважением к людям. Существует много  различных мнений об облике современного лидера. Очень трудно составить некий  усредненный, обобщенный образ.

Актуальность данной проблемы для всех менеджеров - эффективный  руководитель должен представлять собой  интеграцию авторитетного управленца и лидера, так как это поможет  ему и его организации преодолевать все трудности и выводить предприятие  на новый уровень.

Объектом исследования в курсовой работе является теоретические и прикладные основы лидерства в менеджменте. Предмет исследования в курсовой работе - авторитет, власть и лидерство в работе управления.

Главной целью данной курсовой работы является - изучить теорию лидерства, власти и формирования авторитета в управлении, рассмотреть основные модели и теории лидерства и найти примеры их применения на практике.

1.1 Сущность лидерства

1.1 Сущность и определение  понятия лидерства.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем  эффективное лидерство. Лидеры нужны  для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения  межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных  путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского  lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом  тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В  современном русском языке под  руководством, с точки зрения собственника подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо же процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше  понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».

(Табл.1) - Отличие менеджера от лидера

Обычно мы называем лидерами тех  людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать  ее исполнение, не является лидером. Использование  имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений  и наказаний - это навык «формального»  управления исполнением. Здесь не требуется  личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления.

В отличие от способности к управлению, лидерство - это умение найти ресурсы  в условии дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов  власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой все более и  более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство-это в первую очередь  умение влиять неформально: силой своей  личности, характера, обаяния, силой  своей увлеченности и уверенности  в общем успехе.

Так, если взять в качестве примера  директора завода, то по должности  он является менеджером. Должность  открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с  позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его замов, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью коллектива за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером  в организации, так как лидерству  в значительной мере свойственна  неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном  примере в коллективе лидером  скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.

Процесс влияния через способности  и умения или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Лидерству в значительной мере свойственна  неформальная основа. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический» Кричевский Р. Л. «Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе».

В ходе изучения проблемы лидерства  учеными было предложено много различных  определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство-это воздействие  на группы людей, побуждающие их к  достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Масарик определяли лидерство, как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннел считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижением общей цели.

Сила и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и  воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использования власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство -это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер-последователь» не обязательно предполагает его  иерархический характер, как это  имеет место в случае отношений  «начальник-подчиненный». Лидерство, как  и власть - это потенциал, имеющийся у человека.

Содержание понятия лидерства  в управлении организацией.

Основой лидерства является специфический  тип отношений управления, или  лидерский тип. Это отношения  «лидер-последователь». В целом лидерские  отношения отличает то, что последователи  признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда  оно доказало свою компетентность и  ценность для них. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку  они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции  лидер должен предоставлять им возможность  удовлетворять свои потребности, которые  не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют  лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также  оказывают ему необходимую поддержку  в достижении организационных целей.

Лидер становится привлекательным  для последователей благодаря, умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

В передаче последователям видения  в такой форме, чтобы оно вселяло  в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование  эффективной коммуникации. В современных  условиях людей может побудить к  действиям факт их непосредственного  осознанного участия (через собственность  или процесс) в решениях и их творческой реализации. Что предполагает наделение  их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением  делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми  исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая  чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие  лидеры постоянно задают себе вопросы  типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над  чем я еще должен работать, чтобы  быть лучше?

Признается, что лидерскими способностями  и умениями можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации  или в организациях, помогающий развить  эти навыки и умения. В ведущих  школах бизнеса существуют программы  развития лидерских качеств у  тех, кто собирается стать лидером.

Сила лидерского влияния прямо  пропорциональна степени принятия последователями того, что лидер  предлагает сделать. Власть и влияние  являются главными в работе лидера.

Теперь рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер  имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность  ее использования обратно пропорциональна  уровню, занимаемому лидером в  организации.

Другая ситуация наблюдается в  случае, когда лидер пользуется властью  примера, так как она является во многих случаях причиной признания  и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Власть информации в лидерском  варианте связана с индивидуальными  способностями и умением лидера соединить на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе  его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения  и высокий уровень «решительности»  у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение  как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются  с возможностью быть или не быть в одной упряжке с эффективным  лидером, нежели чем с месячной премией  или выговором.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем  создания так называемых сетевых  структур, способствующих поддержания  эффективного лидерства на должном  уровне без количественного роста  организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных  и имеющихся у него основ и  источников власти, так как это  является одним из главных условий  эффективного лидерства.

1.2 Поведенческие  теории лидерства

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Поведенческий подход акцентирует  внимание на стиле лидерства, под  которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства отражает:

• степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным
• используемый тип власти
• методы работы с внешней средой
• способы влияния на персонал
• привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих  моделей лидерства относятся  теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства  различают два возможных поведения  лидера:

1. поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства  способствовали усилению внимания к  вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить  его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск  оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

1.3 Исследования  Д. Мак-Грегора. Теория «Х» и теория «У»

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

• Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
• Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
• Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
• Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к  своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии  в организации, стараются не допускать  служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория Y.

Она описывает идеальную  ситуацию, в которой взаимоотношения  в коллективе складываются, как партнерские  и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой  оптимистичный взгляд на работу организации  и включает в себя следующие положения.

 Работа не является  для любого из нас чем - то  особенным. Человек не отказывается  от выполнения тех или иных  обязанностей, а стремится взять  на себя определенную ответственность.  Работать для человека так  же естественно, как и играть.

 Если члены организации  стремятся достичь поставленных  стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное  для достижения целей.

 Награда за работу  будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед  коллективом задачи.

 Изобретательность и  творческое начало остаются скрытыми  в подчиненных из-за высокого  развития технологий.

Значительных успехов  в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории Y. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации  осуществляется по принципам теории Y.  Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории Y, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.  

Концепции, соответствующие  теории Y, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y.

Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории Y в управлении позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать  две модели. Классическая модель классификации  стилей руководства, предложенная К. Левиным  и альтернативная ей модель классификации  стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

 1.4 Управленческая решетка Дж. Блейка – Р. Моутон, характеристика стилей лидерства в ней 

Концепция, разработанная  в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блейком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства

Вертикальная ось этой схемы  ранжирует “заботу о человеке”  по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось  ранжирует “заботу о производстве”  также по шкале от 1 до 9. Стиль  руководства определяется обоими этими  критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при  управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. - страх перед бедностью  (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой  тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим  подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет  избежать конфликтов, неурядиц, создаст  благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых  в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение  вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9. - дом отдыха (социальное  руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.