Теоретические и расчетные задания

Министерство  образования Республики Беларусь

Учреждение  образования

«ГРОДНЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

им. Я. КУПАЛЫ»

Кафедра

«Машиноведение  и техническая эксплуатация автомобилей» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия» 
 

Тема: «ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И РАСЧЕТНЫЕ ЗАДАНИЯ» 
 
 
 
 
 

             
       
       
       
       
       
       
       
       
       

г. Гродно, 2011

СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение ……………………………………………………………..………3

    1. Теоретическая часть ……..……………………………………….…..…..4

    1.1. Корпоративная культура АТП и ее типы ………………….………….4

    1.2. Продукция автомобильного транспорта, ее свойства и классификация…………………………………………………………………...11

    2. Практическая часть ……………………………………………………..16

    2.1. Расчет амортизации транспортных средств АТП…………………...16

    2.2 Расчет прибыли, полученной в  результате деятельности АТП……..20

    2.3 Расчет рентабельности работы  АТП…………………………….........22

    Заключение ………………………………………………………………...24

    Список  использованных информационных источников ……………….25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

   ВВЕДЕНИЕ 

    Учебная дисциплина «Экономика транспорта» является важной составной частью общепрофессиональной и специальной экономической подготовки специалистов автомобильного транспорта. В курсе предмета изучается экономическая деятельность автотранспортных предприятий (АТП) и основы управления ими в условия перехода к рыночным отношениям.

    В современных условиях центр экономической  деятельности перемещается к основному  звену экономики – предприятию. На этом уровне создается нужная обществу продукция или оказываются необходимые  услуги. На предприятии решаются вопросы  экономического расходования ресурсов, снижения издержек производства, применения современной высокопроизводительной техники. Специфика автомобильного транспорта, обусловленная высокой ресурсоемкостью транспортной продукции, усугубляет важность решения вышеперечисленных вопросов.

    Все это требует глубоких экономических  знаний, опираясь на которые специалист сможет верно оценить реальную экономическую ситуацию, и, в конечном счете, обеспечь высокую эффективность производства в условиях перехода к рыночной экономике, становление новых методов хозяйствования, расширения экономических методов управления, изменений в экономическом механизме деятельности предприятий.   
 
 

 

      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ 

    1. Корпоративная культура АТП и  ее типы
 

    Корпоративная культура (КК) – это совокупность доказавших свою эффективность и разделяемых большинством членов коллектива моделей поведения, которые приобретены предприятием в процессе адаптации к внешней среде (атмосфера работы, совокупность норм, принципов, правил, ценностей и др.). Положения КК в области безопасности предприятия при профессиональном подходе позволяют развивать в работниках осознанную преданность, мотивировать их на добровольное отождествление себя с бизнесом и его ценностями, для чего практики рекомендуют осуществлять следующий цикл управления корпоративной культурой: формирование - обоснование - поддержание - корректировка - увеличение влияния (постепенное вытеснение формальных ограничений). 

    Корпоративная культура рассматривается нами как  специфическая форма существования  взаимосвязанной системы, включающей в себя:

    1) иерархию ценностей, доминирующую  среди сотрудников предприятия  и 

    2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации  на определенном этапе ее развития.  

    Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

    1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

    2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

    3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутри групповых ценностей.

     

    Механизм  формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии  ее источников. Взаимопересекаясь они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.  

    Характер  корпоративной культуры описывается  системой признаков, заданных по трем основаниям:

    1) Степень взаимоадекватности доминирующей  иерархии ценностей и преобладающих  способов их реализации.

    По  этому основанию культуры можно подразделить на стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности).

  • Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями.
  • Не стабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально-психологического статуса работников.

    2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей.

    По  этому основанию выделяются интегративная (высокая степень соответствия) и дезинтегративная (низкая степень соответствия).

  • Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.
  • Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

    3) Содержание доминирующих в организации  ценностей По этому основанию  корпоративная культура организации может быть подразделена на личностно-ориентированную и функционально-ориентированную.

  • Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процесса и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.
  • Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.
 

    В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяем позитивную и негативную корпоративную культуру.

  • Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).
  • Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная).

    Характер  корпоративной культуры проявляется  через систему отношений:

    1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

    2) их отношение к предприятию как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;

    3) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности, и к предприятию.  

    Специфика корпоративной культуры как формы  существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

    Содержание  корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

    Личностно-значимой является деятельность, посредством  которой работник:

    1)  реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности;

    2) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.  

    Позитивная  корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

    Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

    Позитивная  культура характеризуется следующим:

    1. Восприятием сотрудником себя  как субъекта, чья профессионально-трудовая  деятельность влияет на общую  результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

    2. Осознанным принятием личной  ответственности за общий продукт  совместной деятельности организации.  Это в совокупности, порождает  добросовестное отношение к своим  производственным обязанностям  как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;

    3. Ориентацией сотрудника на поиск,  разработку, выбор и воплощение  наиболее оптимальных способов  осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;

    4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой  деятельности на личностное развитие;

    5. Ощущением взаимоадекватности личных  и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

    Позитивная  корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической  пропаганде, "разоблачение" которых  существенно ухудшает отношения  работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в даятальности стимулирует эффективность деятельности предприятия. 

    Теория  формирования корпоративной  культуры

    Основным  принципом формирования корпоративной  культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления (рисунок 1). К примеру, на многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на отношения и привычка работать всю жизнь на одном предприятии позволила компании выжить в трудные годы и сохранить большую часть специалистов. Однако то, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании сегодня. Значит, это нужно менять.

    На  практике это принцип означает, что  при разработке или внедрении  изменений в стратегии, структуре  и в других элементах системы  управления, менеджеры должны оценивать  степень их реализуемости в рамках существующей культуры, и, при необходимости, предпринимать шаги по ее изменению. При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (рисунок 2). Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу. 

Рисунок 1 – Система управления 

Рисунок 2 – Отставание организационной  культуры от остальных

элементов системы управления 

    Практика  выращивания корпоративной  культуры

    Существуют много примеров успешного управления  корпоративной культурой. Приведем некоторые приемы, которые успешно используются для изменения и укрепления культуры менеджерами предприятий, участвовавших в исследовании <Менеджмент роста>.

  1. Изменение стиля руководства
  • делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности
  • привлечение сотрудников к принятию управленческих решений
  • четкий контроль конечных результатов работы
  1. Изменение системы вознаграждения
  • вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы
  • переход от фиксированных окладов к премиальной системе
  1. Обучение
  • проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения
  1. Новая кадровая политика
  • подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять
  • подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей. И способных передавать их другим сотрудникам
  • перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании
  1. Внимание к рабочему окружению
  • переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание строгой рабочей обстановки
  • введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих
  1. Построение системы внутреннего PR
  • новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций
  • создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета
 

    Типология корпоративных культур Джеффри Зоненфельда

    Бейсбольная команда. Такая корпоративная культура характерна для компаний, на которых требуется быстрое принятие даже рискованных решений. Поощряется талант, новаторство, инициатива. Самые продуктивные сотрудники – желаемая добыча множества конкурентов, да и область распространения такой культуры особая – кинематограф, реклама, IT.

    Клубная культура отличается лояльностью, преданностью, сработанностью, командным духом. Здесь стабильные и безопасные условия, налаженная система поощрений сотрудников, четко структурированный карьерный рост. Внешне это довольно консервативные организации, что редко соответствует внутренней жизни компании.

    Академическая культура. Главное отличие – медленно и постепенное продвижение по служебной лестнице, а также продолжительное сотрудничество с каждым кадром. Четкое разделение труда, узкая специализация, стабильная обстановка – все это несомненные плюсы данной корпоративной культуры.

    Оборонная корпоративная культура складывается в кризисных ситуациях, когда нет уверенности в постоянной работе, в профессиональном росте, даже в завтрашнем дне. Особенности – разрушительное действие на большую половину коллектива и при этом отличные перспективы для лучших работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2. Продукция автомобильного транспорта, ее свойства и классификация 

    Автотранспортные  предприятия (АТП) выполняют главную задачу транспорта — осуществляют перевозки грузов и пассажиров. В зависимости от вида перевозок АТП подразделяются на грузовые, пассажирские (автобусные и легковые), смешанные (грузопассажирские) и специальные (скорой медицинской помощи, коммунального обслуживания и др.). Такие автотранспортные предприятия могут быть комплексного типа и специализированные.

    Комплексные предприятия осуществляют не только перевозки пассажиров и грузов, но и хранение, техническое обслуживание и ремонт подвижного состава, принадлежащего самому предприятию. Они могут на коммерческой основе выполнять и другие услуги, в том числе техническое обслуживание и ремонт подвижного состава для сторонних предприятий и организаций, а также индивидуальных предпринимателей-перевозчиков, транспортно-экспедиционные услуги и другие.

    Специализированные  автотранспортные предприятия выполняют только перевозки пассажиров или грузов. Это чаще всего малые предприятия, на которых создание своей ремонтной базы нерационально.

    В большинстве своем предприятия, выполняющие транспортные услуги (перевозки грузов и пассажиров), осуществляют одновременно работы по технической эксплуатации подвижного состава, т. е. его техническое обслуживание и ремонт. Кроме того, они могут по договорам с клиентами (грузоотправителями и грузополучателями) выполнять работы по экспедированию грузов. Таким образом, это комплексные предприятия, эффективность которых подтверждается огромным опытом их функционирования в бывшем СССР и в России.

    Вновь создаваемые на автомобильном транспорте предприятия чаще всего узко специализированы, т. е. они выполняют только перевозки грузов и пассажиров или только техническое обслуживание и ремонт подвижного состава. Предприятия, осуществляющие только перевозочный процесс, для поддержания автомобильного парка в технически исправном состоянии пользуются услугами СТО или автотранспортных предприятий, располагающих собственной ремонтной базой.

    Перевозки грузов между предприятиями различных  отраслей материального производства (товаропроизводящих отраслей) осуществляются в сфере обращения. Производственный процесс транспорта здесь не зависит от производственного процесса промышленности, сельского хозяйства, строительства и других отраслей, и он осуществляется специализированными транспортными предприятиями и индивидуальными предпринимателями на коммерческой основе. Транспорт, работающий в сфере обращения, составляет самостоятельную отрасль производства, поскольку ему присущи все элементы материального производства, характеризующие отрасль, а именно: наличие предмета труда, производственного процесса, продукции.

    Работа  транспорта по перемещению грузов создает  стоимость, которая присоединяется к стоимости перемещаемого груза. Поэтому в месте потребления  грузов (товаров) они становятся дороже на величину транспортных издержек.

    Транспорт является материальной основой процесса обращения, осуществляя связи между производителями и потребителями продукции. Длительность процесса перевозок во многом определяет весь процесс обращения общественного продукта, поскольку время воспроизводства последнего складывается из времени производства и времени обращения. В этой связи чем короче продолжительность транспортирования товаров, тем меньше время обращения и общее время воспроизводства, а, следовательно, тем больше в единицу времени можно произвести общественного продукта. Таким образом, транспорт оказывает активное воздействие на эффективность общественного производства в целом: чем выше эффективность работы транспорта (меньше время транспортирования и величина транспортных издержек), тем выше эффективность общественного производства.

    Характер  работы транспорта при перемещении  людей тот же, что и при перемещении грузов. Перемещение людей является транспортным процессом и одновременно продукцией транспорта. Однако в процессе потребления стоимости пассажирский транспорт отличается от грузового. Процесс перемещения людей также создает стоимость, подобно тому, как создается

стоимость при перемещении груза. В то же время транспорт здесь удовлетворяет  личные потребности людей в перемещении, поэтому стоимость исчезает вместе с окончанием перемещения.

    Перевозки людей могут осуществляться как  транспортными средствами, принадлежащими различным нетранспортным предприятиям и организациям (доставка работников этих предприятий с работы и обратно), так и транспортными средствами, принадлежащими специализированным транспортным предприятиям и индивидуальным предпринимателям. В последнем случае перевозки выполняются на коммерческой основе.

    Таким образом, транспортные услуги (перемещение  грузов и пассажиров) выступают на рынке как товар, в том случае, если они (услуги) являются объектом купли-продажи.

    Потребительские свойства транспортных услуг отражают позицию и требования клиентуры к этим услугам. Они могут быть представлены на текущий момент времени, как комплекс реальных требований и ожиданий клиента, свойствами предъявляемых к транспортировке товаров, уровнем развития и использования современных технологий клиента и т. д. Экономические свойства отражают возможности производителя услуг по удовлетворению требований клиентуры. Например, одним из основных в перечне потребительских свойств транспортной услуги клиент называет требование качества (срочность, полнота, сохранность, безопасность доставки груза клиенту и т. д.). Для производителя транспортной услуги обеспечение срочности, полноты, сохранности, безопасности вызывает увеличение затрат. Следовательно, принимая решения об уровне качества, производитель соизмеряет возможности и затраты. Если соотношение позволяет выполнить заданный клиентом уровень качества, клиент и производитель в такой ситуации максимально удовлетворены, а сама ситуация может быть признана продуктивной для рынка в целом и поддержания благоприятной конъюнктуры.

    Кроме чистого экономического результата от производства и продажи услуг  производитель услуги получает неформализуемый  результат в виде укрепления имиджа фирмы, повышения доверия общественности и клиентуры, что влияет на рост цены предприятия-производителя и положение его на рынке.

    К услугам автомобильного транспорта можно отнести не только перевозки  грузов и пассажиров, но и подготовку подвижного состава к эксплуатации, погрузочно-разгрузочные работы, хранение грузов.

    Современные автосервисные предприятия могут  выполнять как производственные, так и непроизводственные услуги. К производственным услугам относятся  техническое обслуживание и ремонт автомобилей, поскольку эти услуги носят производственный характер и по своему содержанию представляют его продолжение и дополнение в сфере потребления. Непроизводственными следует считать услуги по продаже автомобилей, запасных частей и материалов населению, поскольку эти услуги торговые и они оказываются непосредственно человеку для создания удобств в быту и являются личными услугами.

    Основным  звеном (элементом) системы автосервиса  являются станции технического обслуживания (СТО) — предприятия, осуществляющие техническое обслуживание и ремонт автомобилей индивидуальных владельцев, автотранспортных и других предприятий и индивидуальных предпринимателей, продажу автомобилей, запасных частей и автомобильных принадлежностей.