Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов организации
Введение
В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.
Заинтересованность работников предприятия в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».
Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.
Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.
Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоление бесхозяйственности активизации производства, инициативы и т.д
Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности организаций.
Экономический анализ – это комплекс процедур, с помощью которых оценивается текущее состояние организации, выявляются существенные связи и характеристики, и прогнозируется будущее развитие организации в разрезе основных аспектов деятельности: финансовом, производственном, рыночном. Уменьшая степень неопределенности и являясь базой для принятия управленческих решений, экономический анализ должен обеспечивать разработку рекомендаций по улучшению деятельности организаций с целью увеличения ее финансовых результатов и увеличения рыночной стоимости.
Комплексный
экономический анализ
В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов в организации, а также раскрывается методика комплексного анализа основных экономических показателей, используемых для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности организации, характерные для рыночной экономики
Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности организации.
Источники информации для анализа: Унифицированная форма Т-3 «Штатное расписание», положение об оплате труда, бухгалтерская отчетность, данные табельного учета и данные отдела кадров. Оценка показателей проводится по ООО «1С-Галэкс".
1. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов организации.
1.1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация
Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. [1, 376 c.].
В части определения сущности трудовых ресурсов среди ученых экономистов также нет единого мнения.
По мнению профессора Кравченко Л.И., «трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться» [3, с.128].
По мнению экономиста Ладутько Н.И., к трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе. [4,241с.]
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:
1) лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
2) лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины от 16 да 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет;
3) лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном
возрасте за исключением
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки
в возрасте до 16 лет. Подростки
до 16 лет принимаются на работу
по достижении ими 15-летнего возраста
в исключительных случаях. Допускается
также, в целях подготовки молодежи
к труду, прием на работу учащихся
общеобразовательных школ, профессионально-технических
и средних специальных учебных
заведений по достижении ими 14-летнего
возраста с согласия одного
из родителей или заменяющего
его лица при условии
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны. Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе. [2, 5c.]
Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2. Структура и состав работников предприятия
Все работники предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). В свою очередь, промышленно-производственный персонал включает в себя следующие категории: рабочие, руководители, специалисты. Иногда выделяют учеников.
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.
Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители. [8, стр. 21]
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.
В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
Структура предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
В условиях
рыночной экономики целесообразно не
ограничиваться расчетами социально-демографических
показателей структуры персонала на предприятии,
поскольку необходимо проанализировать
качественное соответствие работников
уровню производства. Поэтому весьма важным
является определение степени соответствия
профессионально-
1.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их движение.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами являются:
1) изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по качественным и количественным параметрам;
2) оценка экстенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов;
3) выявление резервов более полного использования трудовых ресурсов.
При анализе трудовых ресурсов также необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Для анализа уровня квалификации руководителей и специалистов изучают образовательную структуру работников. Для этого выделяют следующие уровни образования:
Первый уровень: полное (общее) – 9 классов; и среднее – 11 классов.
Второй уровень – начальное профессиональное образование (ПТУ).
Третий уровень – среднее профессиональное образование (колледж).
Четвертый уровень – высшее и неполное высшее профессиональное образование.
По рабочим определяется средний уровень квалификации (средний тарифный коэффициент).
В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели:
1. Коэффициент оборота по приёму работников. Определяется как отношение количества принятых на работу за анализируемый период к среднесписочной численности работников. Данный коэффициент показывает долю принятого персонала в среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота по выбытию работников. Определяется как отношение количества выбывших работников к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент текучести кадров – это отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.
5. Коэффициент постоянства состава – это отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников.
1.4. Анализ производительности труда, использования рабочего времени.
Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от трех основных факторов:
1) численности рабочих;
2) количества отработанных дней одним рабочим в среднем за один год;
3) средней продолжительности рабочего дня.
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год.
Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.
Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.
При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.
Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использование рабочей силы не по назначении, к снижению производительности труда [13, стр. 36].
Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих. [10, стр. 37]
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов (персонала) и может оцениваться следующими показателями:
1) Среднегодовая выработка
продукции на одного
2) Среднегодовая выработка
продукции, приходящаяся на одного
рабочего – это отношение
3) Среднегодовая выработка
продукции одним рабочим - это
отношение объема
4) Среднегодовая выработка одного рабочего - это отношение объема продукции к количеству человекочасов, отработанных всеми рабочими за период.
Наиболее обобщающим
показателем
1) удельный вес рабочих в общей численности персонала;
2) количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
3) среднечасовая
4) среднечасовая выработка одного рабочего.
В ходе анализа исследуется динамика показателей производительности труда (выработки), а также определяется влияние факторов на изменение производительности труда. В результате анализа выявляются резервы роста производительности труда и намечаются меры, которые способствуют увеличению производительности труда. Они могут быть технического и организационного характера. Мероприятия технического характера (за счет увеличения квалификации рабочих, увеличения фондовооруженности) могут быть направлены на увеличение часовой выработки, на регулирование трудоемкости продукции через нормы времени. В организационном плане оказывается влияние на улучшение использования рабочего времени. Необходимо устранить целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, что является резервом повышения производительности труда.
1.5. Анализ эффективности
использования средств на
Основная задача
анализа на данном этапе –
это оценка эффективности
- положение об оплате труда, положение о премировании;
- расчеты планового фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным категориям работников.
Также необходимо изучить отчетную и учетную информацию по оплате труда.
Фонд заработной
платы состоит основной и
Анализ средств на оплату труда проводится по нескольким направлениям. Прежде всего, изучается выполнение плана по фонду заработной платы от планового, выявляется экономия или перерасход. По ра бочим выявляются также относительные отклонения. Для этого фонд заработной платы делят на переменную и постоянную часть. Переменную часть корректируют на индекс объема выпуска продукции. К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих, которая начисляется по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственный результат, отпускные.
Большое внимание
в ходе анализа уделяется
2. Практическая часть.
2.1. Краткая характеристика ООО «1С-Галэкс»
Компания зарегистрирована 10 апреля 2003 года регистратором Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Железнодорожному району г. Барнаула Алтайского края. Полное наименование - общество с ограниченной ответственностью «1С-Галэкс». Директор организации - Акулова Елена Викторовна. Компания ООО "1С-Галэкс" находится по адресу: 656015, г. Барнаул, ул. Деповская, д. 7.
Основной вид
деятельности – торговля
- розничная торговля
- деятельность агентов
по оптовой торговле