Теоретические основы фонда заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………………..4

1 Теоретические основы  фонда заработной платы………………………………6

1.1 Социально - экономическая сущность оплаты труда работников,    функции и принципы………........................................................................................6

1.2 Организация заработной платы, ее элементы и их взаимосвязь………….9

1.3 Зарубежный опыт организации  заработной платы………………………….13

2 Анализ заработной платы работников ЧУП «Гомельская  универсальная база»…………………………………………………………………………………………...15

2.1 Организационно - экономическая характеристика ЧУП «Гомельская универсальная база».……………………………………………………………………….15

2.2 Анализ фонда заработной  платы на предприятии…………………............20

2.3 Факторный анализ заработной платы на ЧУП «Гомельская    универсальная база»………………………………………………………………………..30

3 Пути совершенствования фонда  заработной платы…………………………33

Заключение……………………………………………………………............................36

Список использованных источников………………………………………………….39

Приложение А. Отчет о численности, составе и профессиональном

 обучении кадров по системе белкоопсоюза за 2010 год………………………….41

Приложение Б. Отчет о качесвенном движении кадров работников по

ЧУП «Гомельская  универсальная база» на 01.01.2012………………………….44

Приложение В. Бухгалтерский баланс на 1 ЯНВАРЯ 2011.……………………45.

Приложение Г. Отчет о  прибылях и убытках с 1.01.2010г.

 по 31.12. 2010г…………………………………………………………………………..48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сущность  и экономическое содержание заработной платы, по мнению многих экономистов, является одним из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Заработная плата  как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного  производства, когда в результате совершенствования экономических  отношений сформировался класс  собственников средств производства. Следствием формирования такого класса стало появление в обществе наемных работников, с одной стороны, и предпринимателей, то есть владельцев средств производства, с другой.

Заработная  плата и стала тем экономическим  средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих работу.

Как экономическая  категория «заработная плата» является сложной категорией. В настоящее  время в специальной литературе, посвященной данной проблеме, встречаются  различные определения данного  термина.

В соответствии с международными трудовыми нормами, в частности Конвенцией МОТ №95 от 1 июля 1949 года  «Об охране заработной платы», заработной плате дается следующее  толкование: «Термин «заработная плата» означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальны законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

Определение заработной платы, раскрывающее сущность данной категории на микроуровне, предложено Р.Я. Яковлевым. Заработная плата, по его  мнению, представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая  выполнена или должна быть выполнена  для работодателя на заранее оговоренных  условиях и, как правило, в денежной форме. 

Проблема  заработной платы актуальна в  настоящее время. Внедрение в  экономическую систему заработной платы значимо для развития общественных отношений и человеческого прогресса. Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. В том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым затратам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы.

В Республике Беларусь, в связи с наличием ряда факторов, не позволяющих обеспечить объективную оценку рабочей силы непосредственно на рынке труда, используется механизм регулирования  заработной платы, включающий как стихийные  регуляторы спроса и предложения  на рынке труда, так и государственное  воздействие на оплату труда, дополненное  коллективно-договорным регулированием. Однако, как показывает опыт, рынок  дает далеко не безупречные критерии развития с позиции интересов  общества. В частности, он усиливает  расслоение общества по доходам, не обеспечивая  социальную защиту. Заработная плата  в нашей стране еще не выполняет  роли регулятора пропорций занятости, цена рабочей силы, особенно высококвалифицированной, занижена.

Целью курсовой работы является анализ и обобщение  сведений, касающихся заработной платы на предприятии, проблемах и их влиянии на результаты деятельности предприятия.

Объектом  работы выступило ЧУП «Гомельская универсальная база».

Предметом исследования является заработная плата работников торговли.

Задачи  работы:

- дать  характеристику исследуемой организации,  показать основные результаты  ее финансово-хозяйственной деятельности;

-  раскрыть  теоретические аспекты фонда заработной платы;

- проанализировать  взаимосвязь заработной платы и результатов деятельности предприятия и разработать предложения по совершенствованию системы заработной платы труда в исследуемой организации.

При написании  данной работы использовалась как первичная, так и  вторичная информация. Источниками  первичной информации являлись Устав, годовая бухгалтерская и статическая  отчетность, “Отчет по труду” формы12-Т  и др. Вторичная информация была почерпнута в основном из периодических  изданий, специализированных журналов. Данная тема широко разработана отечественными авторами: Савицкая Г.В., Войтик А.А., Мисникова Л.В., Лебедева С.Н.; зарубежными авторами: Новикова И., Луговой В.А., Одегов Ю.Л.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  основы фонда заработной платы

 

          1.1 Социально - экономическая сущность оплаты труда работников, функции и принципы

 

 

Заработная плата —  основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного  продукта, которая предназначена  для индивидуального потребления [3, c. 20].

Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы в торговле по следующим  направлениям:

1) установление в законодательном  порядке размера минимальной  заработной платы для предприятий  всех форм собственности и  любого уровня подчиненности;

2) регулирование через  шкалу подоходного налога размеров  индивидуальных заработков;

3) введение Единой тарифной  сетки для работников бюджетной  сферы (это работники структур  различных уровней власти, осуществляющие  руководство торговлей) [3, c. 54].

В остальном все вопросы  оплаты труда решаются администрациями  торговых организаций самостоятельно.

Однако концепция реформы  оплаты труда предполагает государственное  воздействие на заработную плату  на основе:

• установления минимальной  заработной платы;

• тарифной системы оплаты труда;

• индексации в зависимости  от роста инфляции;

• нормативов распределения  прибыли предприятий на оплату труда  и накопления;

• гибкой политики налогообложения;

• участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений.

Государственное регулирование  заработной платы призвано обеспечить:

• рациональное с позиции  государственной политики распределение  трудовых ресурсов по сферам производства и регионам;

• социально справедливую политику доходов;

• равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением товаров и услуг при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должно основываться на выполнении определенных общих принципов.

Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т.е. первый принцип организации  заработной платы — принцип дифференциации.

Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать  различные аспекты хозяйственной  практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.

Во-вторых, должна обязательно  присутствовать материальная заинтересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для того чтобы усилить  стимулирующее воздействие, часто  в структуре заработной платы  выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.

Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная  часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом. В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом [9, c. 85].

В-третьих, заработная плата  в рамках конкретно взятой организации (вне зависимости от должностей работников) должна быть построена по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д.  (В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.)

В-четвертых, организация  заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты [9, c. 87].

Для того чтобы реализовать  названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

— механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

— формы заработной платы;

— премиальные и прочие выплаты.

Научная организация труда (НОТ) способствует улучшению условий  труда, повышению его содержательности, воздействует на качественное изменение  материально-технической базы торговли. НОТ — это организация труда, основанная на достижениях науки, техники, технологии, передовой практики хозяйствования.

Основными направлениями  НОТ в торговле являются:

• совершенствование форм разделения и специализации труда;

• совершенствование форм кооперации труда;

• улучшение организации  и обслуживания рабочих мест;

• изучение и распространение  передовых приемов и методов  труда;

• улучшение условий труда;

• расширение сферы планирования труда.

Сущность нормирования труда  в торговле заключается в экономическом  обосновании меры труда и численности  работников для выполнения определенного  объема работ, осуществляемых в нормальных условиях. Нормативы труда предназначаются  для многократного применения, являются исходными элементами для расчета  норм труда. По назначению выделяют нормы  времени, выработки, обслуживания, численности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Организация заработной платы,  ее элементы и их взаимосвязь

 

 

В настоящее  время каждая торговая организация  применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях  это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособления существовавших ранее критериев  под современную ситуацию, в третьих  — используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.

Первый  подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень  оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего  уровня оплаты, а также регламентация  возможностей перехода к другому  уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.

Общим критерием  построения тарифных систем, а следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они  позволяют в определенной мере оценивать  различную квалификацию одним и  тем же измерителем — номинальной  величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифные  ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

Тарифные  сетки устанавливают соотношения  в размерах тарифных ставок (должностных  окладов) в зависимости от квалификации работников.

Второй  подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т.е. главными критериями при оплате являются выполняемые  работником функции. Различные схемы  оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными [1, c. 15].

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности.   Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от

сдельной, которые  охарактеризованы ниже), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.

          Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.

         Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.

Для осуществления  на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных  форм и систем оплаты труда. В зависимости  от условий работы каждая торговая организация имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

         Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

          Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

         Применяются следующие виды повременной оплаты:

— простая  повременная;

— повременно-премиальная;

— почасовая (редко применяется на практике).

         Простая повременная оплата предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

         Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной заработка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.

         Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от традиционно применяемого) учет отработанного времени (по получасам), и изменений в штатной структуре [1, c. 16].

        Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы заработной платы.

         Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

— тщательный учет фактически отработанного времени;

— наличие  должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут  быть в любом виде) и положений  о структурных подразделениях;

— контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

— наличие  системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.

        Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.

        Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

        При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

        Сдельная оплата труда в торговых организациях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения [1, c. 17].

        В настоящее время в торговых организациях используются следующие виды сдельных расценок:

а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;

б) индивидуальные сдельные расценки:

— индивидуальные расценки;

— расценки мелкой розницы;

— товарные или потоварные расценки (расценки на тысячу единиц принятой стеклотары);

— расценки за количество проданных товаров;

— процент  с выручки и т.п.

          Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях эффективно при соблюдении следующих условий:

— установление оптимальной численности работников;

— достаточность  доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;

— малый  удельный вес в товарообороте  дефицитных товаров;

— наличие  реальной возможности постоянного  роста объемов товарооборота;

— строгий  контроль за качеством обслуживания.

          Применяемые подходы в определении форм (повременная и сдельная) и систем оплаты труда в различных торговых организациях необходимы для обеспечения действенных материальных мотиваций, стимулирующих работников этой сферы к увеличению объемов продажи товаров, повышению производительности труда, ускорению товарооборачиваемости и т.п.

          Например, в Гомельском облторгсоюзе применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Продавцы за выполнение товарооборота получают оклады, которые увеличиваются на процент (или коэффициент) перевыполнения плана. Премирование производится за увеличение рентабельности.

          Преимущество данного метода заключается, с одной стороны, в стимулировании роста производительности труда продавцов, а с другой — в обеспечении опережающего роста производительности труда в сравнении со средней заработной платой.

          Кроме того, в торговых организациях потребительской кооперации известен так называемый «столинский» метод оплаты труда. Предложенная Столинским райпотребсоюзом методика предполагает оплату труда по прямым сдельным фиксированным оценкам, которые корректируются с учетом ускорения или замедления товарооборачиваемости.

         Таким образом, в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Зарубежный опыт организации заработной платы

 

 

          Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости (рисунок 1.1). Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, можно сказать, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства — обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен, проводить определенную налоговую политику.

За рубежом  применяется три модели организации  заработной платы:

- американская;

- японская;

- западно - европейская.

          Каждая модель имеет свои особенности, но в основу организации заработной платы положена сложность труда определения квалификации работника.

          Американская  система использует следующие  программы по оплате труда: оплата за эрудиции; по результату работы группы; использование символов-стимулов за достижение определенных результатов в работе. Широко распространена оплата за совмещение профессий.

          Западно – европейская модель сочетает в себе две предыдущие модели.

Ее особенность - автоматическая индексация заработной платы при изменении уровня жизни, а также большой удельный вес тарифной части в заработной плате.

         Японская  система выполняет воспроизводственную  функцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

         Рисунок  1.1 - Механизм регулирования заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой [3, c. 301]

 

Размер заработной платы  у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается  следующими причинами:

— различия в индивидуальной производительности работников;

— квалификационные (и должностные) различия работников;

— сложность выполняемых  функций;

— производственно-технические  условия труда;

— региональные, климатические  различия.

Задача заключается в  необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации  уже готовых наработок).