Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия

1. Сущность и основные направления кадровой политики

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, её формы и  методы. Она определяет генеральное  направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Место и роль кадровой политики в политике организации представлено на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 – Место кадровой политики в политике организации

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

В настоящее время складывается комплексное понятие «кадровой  политики» ка единства взаимосвязанных направлений: 1)обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой; 2)создание условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд

Термин «кадровая политика»  имеет широкое толкование: система  правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом  сформулированы), приводящих человеческий ресурс в  соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами-отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В практике передовых предприятий  существует ряд принципов кадровой политики: 1) демократизм управления и готовность к сотрудничеству; 2)знание отдельных людей и их потребностей, учёт интересов индивида и социальной группы; 3)справедливость, соблюдение равенства  и последовательность. Принципы кадровой политики представлены в таблице 1.1.(124-125)

Таблица 1.1 - Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Продолжение таблицы 1.1

На современном этапе  для совершенствования кадровой политики предприятия применяются административные и экономические методы, строятся социальные отношения и даются гарантии, которые в свою очередь состоят из подходов, представленных в структуре кадровой политики.

Основные положения кадровой политики были сформированы ещё в  период плановой экономики в следующих направлениях:

• для организации рабочих мест на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда;
• в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза;
• использовались тарифные сетки с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объёмов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы;
• формировался кадровый резерв и обучался персонал.(124-125)

Однако данная система  управления персоналом не обеспечила решения многих стратегических задач, прежде всего таких, как формирование и распределение фонда заработной платы (ФЗП) с учётом его связи с конечными результатами предприятий, ликвидация уравнительного характера мотивации труда, внедрение противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. Между тем за годы реформ в промышленности были утеряны такие качества, как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников.(22)

Основными направлениями  кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом являются:

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• планирование потребности организации в персонале;
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий;
• организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
• подбор и расстановка кадров;
• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом, оплаты труда;
• рационализация затрат на персонал организации;
• организация труда и рабочих мест;
• разработка программ занятости и социальных программ;
• эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

2. Организация кадровой политики на предприятии

Кадровая политика фирмы  дифференцируется на составляющие её элементы:

• политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой
• политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения
• политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника
• политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы
• политика трудовых отношений -  установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов

Каждый из перечисленных  составных элементов требует  эффективного механизма выполнения:

1. в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;
2. в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие;
3. в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне и т.д.;
4. в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
5. в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

На рисунке 1.2 представлено дерево целей системы управления организации.

Рисунок 1.2 - Дерево целей системы управления организации

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Кадровая политика – это  совокупность способов воздействия  на персонал для достижения целей  организации, позволяющих внести эффективный  вклад в осуществление стратегии  предприятия и привить персоналу  социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом. Стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой стратегического управления её персоналом.

Стратегия в области персонала  строиться на систематическом анализе  внешней и внутренней среды и  отражает общую концепцию развития персонала и предприятия в целом.

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны  внешнего окружения, проводит своевременные  изменения в организации, позволяющие  добиться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребность покупателей, что в совокупности даёт возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Выбор миссии и целей организации  является первым и самым  ответственным решением при стратегическом планировании.

Организация должна искать свою миссию во внешнем окружении, так  как только постоянное поддерживание  социальной значимости обеспечивает ей выживание и эффективное функционирование в будущем.

Прибыль никогда не может  провозглашаться главной целью  организации, потому что прибыль  – сугубо внутренняя проблема, хотя и очень важная.

Хозяйственные цели устанавливаются  в рамках миссии. Миссия фирмы заключается  в реализации удовлетворения тех  или иных значимых потребностей населения или государства, ибо только в этом случае выпускаемые товары и услуги будут пользоваться спросом.

При разработке планов стратегического  управления организацией и её персоналом учитывают следующие факторы  внешней среды:

• политические (торговые соглашения между странами, таможенная политика, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства и т.д.);
• рыночные (спрос на товары, доходы населения, уровень конкуренции в отрасли, ёмкость рынка и т.п.);
• технологические (изменения в технологии производства, появление новых технологий, новых товаров и т.п.);
• конкурентные (что делают конкуренты, что могут сделать, каковы их цели, стратегии, перспективы, сильные и слабые стороны);
• социальные (изменения общественных ожиданий, ценностей, нравов, отношений);
• международные (анализ международного рынка, политики правительств других стран по защите национального рынка или отдельных отраслей и т.п.).

Анализ внешней среды  следует заканчивать составлением перечня внешних опасностей и возможностей, с которыми фирма сталкивается или столкнётся в будущем. Факторы возможностей и факторы угроз ранжируются по значимости, по степени воздействия на организацию.

Анализ сильных и слабых сторон организации предполагает изучение текущего состояния фирмы, её внутренних возможностей, недостатков, слабостей. Обычно обследуют пять функциональных зон -  маркетинг, финансы (бухгалтерский учёт), производство, персонал, а также организационную культуру и имидж организации. Все полученные данные необходимо проанализировать. (124-125)

Основой системы кадрового  менеджмента организации является механизм менеджмента, включающий в себя принципы, функции, методы менеджмента и стиль руководства. Это всё отображено на рисунке 1.3.

Система кадрового менеджмента

Организация управления

Механизм менеджмента

Организационная структура кадрового менеджмента

Принципы менеджмента

Специалисты по управлению персоналом

Функции менеджмента

Стиль руководства

Методы менеджмента

Обеспечивающие подсистемы кадрового менеджмента

                  Рисунок 1.3 –Система кадрового менеджмента

Под принципами кадрового  менеджмента понимаются некоторые  фундаментальные истины ( или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом организации. Функции кадрового менеджмента представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определённой однородностью и сложностью, виды управленческой деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание кадрового менеджмента как процесса. Важное место в системе управления персоналом занимают методы кадрового менеджмента (способы воздействия на персонал). Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчинёнными, определяют стиль руководства.

Механизм менеджмента  всегда имеет конкретную форму организации  менеджмента, которая включает:

• организационную структуру службы управления персоналом с работающими в ней специалистами;
• обеспечивающие подсистемы (средства) менеджмента персонала, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом.(41)

Оценка достигнутых результатов

Основные этапы реализации кадровой политики представлены на рисунке 1.4

Внесение изменений

Контроль

Разработка мероприятий, способствующих реализации кадровой политики

Ознакомление с кадровой политикой всех работников организации

Определение условий, необходимых  для реализации кадровой политики

Согласование

Подготовка документов, отражающих содержание кадровой политики

Определение  основных принципов  её реализации

Обоснование целей кадровой политики

Доведение её до руководителей  всех уровней и получение их поддержки

Определение основных направлений  кадровой политики

Рисунок 1.4 – Основные этапы реализации кадровой политики (73)

Кадровая политика может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме. Поскольку важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками организации, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К таким документам могут быть отнесены, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.

Кадровая политика организации  может также находить отражение  в коллективных договорах, в Уставах предприятия и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.(75)

Кадровая политика вырабатывается для решения имеющихся или  потенциальных проблем, таких как:

• согласование действий по реализации стратегических и тактических планов
• формирование имиджа фирмы, как в глазах сотрудников, так и среди общественности
• обеспечение контроля над работой менеджеров по ключевым направлениям (76)

Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путём лучше: а) переводить на сокращённые формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального её использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешёвых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но манёвренных и т.п. (78)

3. Показатели оценки эффективности кадровой политики предприятия

На пути решения задачи повышения эффективности управления персоналом существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям при работе с персоналом. Среди наиболее распространённых заблуждений можно следующие:

• не следует вплотную заниматься кадровыми проблемами, пока не решены другие, более важны с точки зрения руководителей вопросы (производственные, финансовые и др.);
• вопросы, связанные с персоналом, следует отложить до тех пор, пока не прояснится внешняя ситуация (заключение договоров, получение доходов и т.д.);
• не имеет смысла разрабатывать какие-либо программы по более эффективному управлению персоналом, так как никаких сложностей в этой сфере не существует и есть взаимопонимание между руководством и коллективом.

В соответствии с такими убеждениями работа с персоналом не является важнейшим приоритетом, она призвана обслуживать более  важные задачи.

С точки зрения интересов, конечной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объёма произведенной продукции (V_пр) в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал. (112)

Расчёт V_пр производится с использованием методики анализа интенсификации производства. Исходные данные и формулы представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Исходные показатели для расчёта эффективности принятых решений по управлению персоналом

Продолжение таблицы 1.2

(113)

Вывод по главе: реализация кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причём кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. (181)