Теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте

Оглавление

Введение

Актуальность  изучения морального стимулирования труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.

С развитием рыночных отношений усилилась  конкуренция между организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организации стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ориентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в организации. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек – это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.

В настоящее время интерес к  человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Целью курсовой  работы является исследование теоретических и практических аспектов Государственного бюджетного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального лицея № 24 г.Сибай.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить  следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте;
2. Проанализировать особенности мотивационных процессов в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай. 

Объектом  курсовой работы является деятельность ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай;

Предметом  курсовой работы  является исследование мотивации и  ее роли в управлении современной.      

Методологической базой курсовой работы послужили работы отечественных ученых и практиков в области управления и мотивирования сотрудников, такие как Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б., Пономарёв И.П., Шапиро С.А. и других.

При написании курсовой работы в качестве источников информации выступают учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай.

Курсовая  работа состоит  из  введения, двух глав, заключения, глоссария, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

деятельности  в менеджменте

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления  персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.  Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.  Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с. (281)

Функция   мотивации   заключается   в   том, что   она   оказывает  влияние   на трудовой    коллектив    предприятия     в   форме    побудительных      мотивов    к эффективному       труду,    общественного       воздействия,  коллективных  и индивидуальных      поощрительных       мер.   Указанные      формы     воздействия активизируют   работу   субъектов   управления,   повышают   эффективность   всей системы управления предприятием, организацией.

         Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал  фирмы выполнял работу   в   соответствии   с   делегированными   ему   правами   и   обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

     При  планировании  и  организации  работы  руководитель  определяет,         что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и группы работников.

      Мотивация (motivation) – позиция,  предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом.  Это внутреннее состояние,            определяющее поведение человека. Ильенкова С.Д.,       Кузнецов В.И.        ОСНОВЫ МЕНЕДЖ- МЕНТА: Учебно-методическийкомплекс. – М.: Изд. центрЕАОИ. 2008. – 262 с. (75)

Человек  испытывает  нужду,  когда  он  ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести  характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать  как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные  потребности,  или  просто  потребности.

     Первичные  потребности  являются  по  своей  природе  врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище,  воде,  воздухе, сне,  общении.

     Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом.  Среди них заметное место занимают социально-психологические  потребности.  Например,  потребности  в  успехе,  уважении,  привязанности,  власти  и  потребность  в  принадлежности  кому  или  чему-либо.  Люди  имеют  различный  жизненный  опыт,  поэтому  вторичные  потребности  людей  сильно  различаются.

     Потребности человека служат мотивом к действию, определяют  мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают  побуждение  как  ощущение  недостатка  в  чем-либо,  имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением  потребности  и  сконцентрировано  на  достижении  цели,  которая  осознается  как  средство  удовлетворения  потребности.  Когда  человек  достигает  такой  цели,  его  потребность  оказывается  удовлетворенной,  частично  удовлетворенной  или  неудовлетворенной.

     Закон результата, используемый в рассматриваемых теориях,  заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при  достижении  поставленной  цели,  влияет  на  поведение  человека  в  сходных  обстоятельствах  в  будущем.  В  соответствии  с  этим  законом  люди  стремятся  повторить то  поведение,  которое  ассоциируется  у  них  с  удовлетворением  потребности,  и  избегать  такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.  Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом  вознагражденными,  то  люди  запоминают,  каким  образом  им  удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись  с  проблемой,  пытается  разрешить  ее  опробованным  способом.

     Существует  множество  разнообразных  конкретных  человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей,  приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения  при  достижении  этих  целей,  что  ставит  проблему  мотивации через  потребности.

     Структура  потребностей  человека  определяется  его  местом  в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным  опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может  не  иметь  значения  для  других.

     Вознаграждение  —  это  то,  что  человек  считает  ценным  для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения  у  них  различна.

     Внутреннее  вознаграждение  —  это  то  удовлетворение,  которое  приносит  сама  работа.  Так,  внутренним  вознаграждением является  чувство  достижения  результата,  содержательности  и  значимости  выполняемой  работы, самоуважения.  Дружба  и общение, возникающие в процессе работы, — это тоже внутреннее  вознаграждение.  Наиболее  простой  способ  внутреннего  вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная  постановка  задачи.

    Внешнее  вознаграждение  дается  организацией.  Примеры  внешних  вознаграждений  —  зарплата,  продвижение  по  службе,  символы  служебного  престижа,  похвалы  и  признание,  а  также  дополнительные  выплаты  и  отпуска. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.

        Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и  перераб. / Под  

        общ.  ред. проф. М.П. Переверзева. —  М.: ИНФРА-М, 2008. —  

        330 с. — (Высшее образование).

(256)

Внешнее  вознаграждение   -  это  такой  тип  поощрения,  который  чаще  всего приходит  на  ум,  если  слышится  слово   "вознаграждение".  Оно  возникает  не  от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда. Стимулирование       является    ориентацией     на    фактическую     структуру ценностных  устремлений  и  интересов  работника,  на  более  полную  реализацию имеющегося трудового потенциала.

          Мотивация  и  стимулирование,     по  сути,  олицетворяют  собой  стратегию  и тактику  в  военном  искусстве.   Мотивация,   или  мотивационная  политика,      -  это стратегическая линия, направленная  на  достижение глобальных  целей, стоящих перед  работником,  и  сочетающаяся  с  целями  предприятия.  Например, работник хочет  сделать деловую  карьеру  или  расширить свои  профессиональные  знания, пройдя  обучение  за  счет  организации,  в  которой  он  работает,  способствуя  при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

     Стимулирование,  с точки зрения  руководства,  является  тактикой  решения проблемы,  удовлетворяющей  определенные  мотивы  работника   (в  большинстве

случаев материальные) и позволяющей  ему более эффективно трудиться.

      Мотивация      и    стимулирование      как    методы     управления      трудом противоположны      по   направленности:     первое    направлено     на   изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.    "ГроссМедиа", 2008 Мотивация                                    С.А.Шапиро 150 с (11)

   Потребность   мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

    Именно мотивы, а не потребности  отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

        Выделяют следующие основные типы мотивов:

1)   мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2)   мотив как неосознанная  потребность (желание);

3)   мотив как инструмент  удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4)   мотив как намерение, побуждающее поведение;

5)   мотив как комплекс перечисленных  факторов.

    Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным  статусом, личными   ценностями, отношением к труду и проч.

    Выделяют следующие типы мотивированности:

1)  трудовой (ориентация на заработок);

        Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично -   в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т. д. , формируются иные мотивы поведения людей.

        Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические  условия его осуществления, общественные установки.

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3)   властный (приобретение высокой должности);

4)   идейный (готовность трудиться  ради общего блага);

5) хозяйский   (стремление   к   самостоятельности,   возможность   приумножения богатства);

6)   творческий (поиск нового);,

7)   коллективистский, ставящий  во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

 8)  люмпенизированный (упор на уравнительность).

Мотивационная структура  личности достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию и изменению, например в процессе  воспитания, что приводит и к изменению поведения.

    Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. Веснин В. Р.

В38         Менеджмент : учеб. —   3-е изд., перераб. и доп. — М. : ТК Велби,  Изд-во Проспект, 2006. -         504 с. (128)

1.2. Мотивационный  механизм и принципы его функционирования 

Механизм, с помощью  которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного   стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

    В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1)  стратегии,   основанной,     с  одной   стороны,    на   внутреннем    побуждении (предрасположенности,  желании)   к определенным действиям,  а с другой  —   на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2)   стратегии,  основанной   на внешних побуждении   и принуждении,  т. е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

3)   стратегии, основанной  исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;

4)   стратегии, основанной  исключительно на внутреннем  и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

5)   стратегии, основанной   на внутреннем   побуждении   и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

    При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).

     Принципами построения мотивационного механизма считаются:

    •   увязка со структурой  и степенью значимости целей  деятельности;

    •   простота, понятность, справедливость;

    •   наличие необходимых  условий реализации;

    •   возможность корректировки; 

    •   направленность  как на поддержку создания  нового, так и на его принятие;

    •   рациональность, взаимосвязанность  элементов при их обособленности (элементы  мотивационного   механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

    Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1)  притязания —  желаемый уровень удовлетворения  потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2)   ожидания — оценку личностью  вероятности наступления события,  которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3)   установки   —   психологическая   предрасположенность,   готовность   человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

      На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания.     Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.

4)   оценки   —   характеристики   степени  возможного достижения   результата или удовлетворения потребностей;

5)   стимулы (лат. stimulus — заостренная  палка, которой в Древнем Риме  погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

   Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом: 1)  возникновение потребностей;

2)   восприятие импульсов, идущих от них;

3)   анализ ситуации с учетом  ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

4)   актуализация (включение)  мотивов; 

       Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.

5) формирование     определенного    состояния   личности    (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6)   определение и осуществление  конкретных действий.

     Стимулирование   (стимулирующее         воздействие)   представляет   собой   процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

    Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

    Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

    Стимулирование выполняет следующие основные функции:

    • экономическую —  способствует повышению эффективности  производства;

    • нравственную —  создает необходимый морально-психологический  климат;

    • социальную — формирует доходы и расходы работников.

    Принципами стимулирования являются:

    •   комплексность,  предполагающая оптимальное сочетание  всех его видов; 

    •   индивидуализированный  подход;

    •   понятность;

    •   ощутимость;

    •   постоянный поиск  новых методов;

    • использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

    Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Менеджмент : учеб. —   3-е изд., перераб. и доп. — М. : ТК Велби,  Изд-во

  Проспект, 2006. -         504 с. (131c)

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности.

Мотивационныи механизм, как и любая система, должен обладать свойством рациональной целостности и обособленности его элементов. Это означает, что в нем многие элементы взаимосвязаны между собой и изменение одного из этих элементов потребует тех или иных изменений других элементов. Так, взаимосвязаны между собой оплата труда, восприятие нововведений в производство и качество труда. Изменение содержания одного из этих элементов неминуемо приводит к необходимости изменения содержания других элементов. В противном случае мотивационныи механизм становится малоэффективным. В то же время необходима определенная степень обособленности элементов с тем, чтобы изменение содержания того или иного элемента в известной мере компенсировалось другими элементами мотивационного механизма, иначе его эффективность не будет надежной. Такими элементами могут быть, например, условия труда и дифференциация его оплаты в зависимости от условий.

Мотивационныи механизм должен включать элементы с различной  длительностью их жизненного цикла: с длительным, в том числе "вечным", то есть изменяющимся только с изменением природы человека (традиции общества), кратким, то есть изменяющимся с изменением социально-экономической или производственной ситуации, и промежуточным между длительным и кратким жизненным циклом. http://www.inventech.ru/lib/right/right-0004/

1.3. Мотивационные  теории.

Существуют два основных подхода к изучению мотивации   деятельности.

Основная идея содержательных теорий мотивации – наличие причинно-следственных связей между внутренними психическими состояниями и поведением, т.е. изучается внутреннее «Я» человека и воздействие его текущих потребностей на поведение. К таковым относятся так называемые содержательные теории мотивации иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Дугласа Мак Грегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера.  Знаменитая пирамида Маслоу включает пять групп потребностей:

Рис.1 Пирамида Маслоу

Появлению новой потребности  предшествует удовлетворение другой, более низкого уровня, т.е. по теории Маслоу, все потребности расположены в виде строгой иерархической структуры иерархического построения заключается http://www.ekportal.ru/page-id-852.html

Смысл такого в   том,   что   для   человека   приоритетны   потребности   более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющим является   удовлетворение   потребностей   сначала   низших   уровней,   а   затем,   по   мере   их   удовлетворения,   становятся   стимулирующим           фактором       и   потребности       более    высоких уровней.

     Высшая   потребность   –   потребность   самовыражения   и роста   человека   как   личности   –   никогда   не   может   быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

     А.Маслоу полагал, что поведение людей мотивируется неудовлетворенными   потребностями   разных   уровней,   на него   оказывают   влияние   условия   профессиональной  жизни,   а   также   социальные,   экономические   и   психологические  проблемы.

Стремление   человека   найти   себя   в   деятельности   и   узнать   себя   в   результатах   своего  труда   в   настоящее   время бесспорно   и   признается   всеми.   Об          иерархии   А.   Маслоу следует   помнить   каждому             менеджеру.   Для   того   чтобы поведение   людей   было   эффективно,   необходимо   удовлетворить первый и второй уровни потребностей, иначе                      побудительные   мотивы   для   достижения   следующего   уровня могут исчезнуть. В то же время, несмотря на сложное материальное и социальное положение, многие  люди нуждаются в разнообразном взаимодействии с другими. Это связано не только с их развитой коммуникабельностью, но и с

профессиональной   необходимостью;   одни     хотят   быть   не зависимыми,   компетентными,   уверенными   в   себе,   других привлекают признание и возможность профессионального роста, третьих – престиж и уважение со стороны других.

     Комплекс отношений человека к окружающему миру и людям,   мотивация   его   действий   и   поступков   для   многих составляют концепцию жизни и деятельности, направленную   вовне.     Если   на   работе   у   человека   нет   возможности для   самореализации,   он   будет   удовлетворять   эту   потребность   вне   ее.   Именно   самоактуализация   личности   способствует   самораскрытию   и   творчеству,   порождает   неудовлетворенность личными успехами и заставляет постоянно учиться и расти.

  Теория   потребностей   Маслоу   получила   широкое   признание, особенно среди практикующих менеджеров  в бизнесструктурах,   что   можно   объяснить   ее   логичностью   и легкостью ее интуитивного понимания.