Теоретические основы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда
Введение
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.
В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие «Заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией. Трудовые доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.
Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количество и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов.
Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
Целью данной курсовой работы является определение сильных и слабых сторон действующих форм оплаты труда на предприятие ООО «Уралрентген», определение механизма, заставляющего работника трудиться с высоким качеством и эффективностью.
1. Теоретические основы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда.
1.1 Регулирование трудовых отношений.
Основными нормативными документами являются:
Конституция РФ. Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, ст.37 которой определено, труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. [1]
Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) 2011-2012. Согласно трудовому кодексу РФ статье 129:
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно статье 130 ТК РФ. Предоставляются основные государственные гарантии например величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме и т.д.
Статья 131 ТК РФ. Формы оплаты труда:
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Статья 133 ТК РФ. Установление минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями - за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (минимальная заработная плата составляет 4611 р.).
Согласно статье 138 ТК РФ. Ограничение размера удержаний из заработной платы – удержаний из заработной платы не может превышать 50%. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. [2]
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ). Часть вторая. Принят Федеральным законом от 1 января 2001 г. №117-ФЗ.
Главой 23 «Налог на доходы физических лиц» НК РФ Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации. Налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения физического лица в Российской Федерации не прерывается на периоды его выезда за пределы Российской Федерации для краткосрочного (менее шести месяцев) лечения или обучения. [3]
1.2 Основные принципы организации учёта личного состава. Использование рабочего времени.
Трудовые ресурсы организации определяются их составом и численностью, которые, в свою очередь, регламентируются экономически обоснованным штатным расписанием.
В зависимости от участия в хозяйственной деятельности персонал организации подразделяется на промышленно - производственный и занятый в непромышленных структурах.
К промышленно – производственному персоналу относятся работники, непосредственно или косвенно принимающие участие в основном или вспомогательном производстве, управлении производством или его обслуживании (работники цехов, лабораторий, охраны и т.д.).
К персоналу, занятому в непромышленных структурах, причисляются работники медицинских, педагогических учреждений, культурно – бытового обслуживания и т.д.
В зависимости от выполняемых функций промышленно – производственный персонал делится на группы и категории.
К группе «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, ремонтом, перевозкой грузов и пассажиров, оказание прочих услуг материального характера. По участию в процессе производства в составе данной группы выделяют две категории:
Основные производственные рабочие (заняты непосредственным изготовлением продукции, работ, услуг основного вида деятельности организации);
Вспомогательные рабочие (заняты обслуживанием производственных процессов, выполнением подсобных работ в основных цехах и во вспомогательном производстве). [11]
Группа «служащие» включает три категории персонала: руководители. Специалисты, другие работники, относящиеся к служащим.
К руководителям относятся работники, возглавляющие объединения, промышленные организации и их структурные подразделения (директор, председатель, начальник, а также главные специалисты: главный инженер, главный бухгалтер и т.д.).
К специалистам относятся работники, осуществляющие по указаниям руководителей непосредственную организацию и выполнение отдельных функций управления технико – технологическими, социальными, экономическими и экологическими процессами на определенных участках деятельности хозяйствующего субъекта (экономисты, бухгалтера, инженеры, юристы, технологи и т.д.).
К другим работникам, относящимся к служащим, причисляют лиц, которые осуществляют подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание организации и ее структурных подразделений, выполнение прочих вспомогательных административных функций (кассиры, контролеры, секретари и т.д.).
Внутри названных категорий и групп персонал подразделяется по профессиям, должностям, квалификации, полу, возрасту и прочим признакам. [4]
Данные о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штатных единиц, окладах и надбавках отражаются в штатном расписании организации (форма № Т-3), которое утверждается приказом руководителя.
Поступление на работу, перемещение и выбытие личного состава учитываются в отделе кадров. Если гражданин поступает на работу впервые, то на основании приказа о приеме на работу (форма № Т-1) работодателем оформляется страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Кроме того, отдел кадров выписывает на его имя трудовую книжку. Которая является основным документом, характеризующим деятельность работника. Она содержит информацию о характере выполняемой работы, общем трудовом стаже и является основанием для назначения отдельных видов социальных выплат (например, пенсии). Все записи в трудовую книжку производятся на основании приказов руководителя организации. В ее специальный раздел заносятся сведения о вознаграждениях и премировании работника.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в тот же день с внесением соответствующей записи.
Также заводят личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Порядок работы с личными делами не регламентирован нормативными правовыми актами, в связи с чем работодатели самостоятельно решают вопросы их формирования и ведения. Первоначально в личное дело группируется документы, оформляющие процесс приема на работу, а в последствии – все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника и характеризующие эту деятельность. [5]
В отделе кадров заполняют также личную карточку сотрудника (форма № Т-20.
Одновременно с оформлением приказа с работником заключается трудовой договор (контракт), где указывают условия его работы в организации, права и обязанности сторон.
Принятому в организацию работнику присваивается табельный номер, который впоследствии наряду с его фамилией, именем и отчеством указывается во всех первичных документах. Табельный номер используется в качестве кода работника при обработке документов на вычислительной технике.
При учете численности работников различают списочный и явочный состав. В списочный состав входит общее количество работников данной организации, значащееся в списках для получения заработной платы, кроме работников, временно привлеченных по трудовым договорам или договорам подряда. В явочный состав включаются те работники, которые вышли на работу. Для определения явок на работу и фактически отработанного времени в организации ведется табельный учет. Он может осуществляться:
Посредством прямой отметки явившихся, опоздавших, не явившихся;
Путем регистрации только отклонений. Т.е. неявок и опозданий на работу.
Контроль за своевременной явкой и уходом с работы организуется с помощью различных систем: пропускной, жетонный. Личных магнитных карточек и другие.
Пропускная система основана на регистрации или сдачи пропусков на проходной и широко используется в средних и мелких организациях.
Жетонная система основана на том, что, приходя на работу, на проходной сотрудник вешает жетон на доску, где указаны его фамилия, имя, отчество или табельный номер. Незаполненные ячейки позволяют получить информацию о неявившихся. По окончании рабочего дня при уходе жетоны забирают. Эта система распространена в средних и мелких организациях.
Недостаток всех рассмотренных выше систем состоит в том, сто они не обеспечивают контроль за выполнением функциональных обязанностей работника на рабочем месте, за своевременностью начала и завершения предусмотренным распорядком перерывов. Поэтому на практике система табельного учета дополняется оперативным наблюдением руководителей бригад, участков, отделов и т.д. за соблюдением трудовой дисциплины. Все факты нарушения фиксируется ими в докладных записках (рапортах) и в конечном итоге влияют на размер премии, доплат и прочих выплат работнику. [15]
Руководство организаций табельного учета возложено на бухгалтерию. Непосредственно в подразделениях его ведут начальники отделов, табельщики, бригадиры и т.п. На каждый отдел, бригаду или другое структурное подразделение в начале месяца открывается табель учета рабочего времени, который заполняют в одном экземпляре. В нем содержится список работников данного подразделения, ежедневно указываются количество отработанных часов, с помощью специальной системы кодов число неявок и их причины, подсчитываются итоги за первую и вторую половину месяца. В конце месяца табель подписывают и сдают в бухгалтерию. В структуре табелей, применяемых в организации, имеются некоторые различия. Так, если учет ведут вручную, то используется табель учета рабочего времени (форма № Т-12), если с применением вычислительной техники – табель учета рабочего времени (форма № Т-13).
Трудовое законодательство определяет порядок установления режима труда, а также его элементы. Конкретные режимы рабочего времени в целях наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника устанавливают сами работодатели. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). [5]
Под режимом рабочего времени понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода (день, неделя, месяц, год). К элементам режима рабочего времени относятся:
Количество рабочих дней в неделю или другой период;
Продолжительность и правила чередования смен;
Время начала и окончания работы;
Время и продолжительность перерывов.
По общему правилу, норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):
При 40 – часовой рабочей неделе – 8 часов;
При 36 – часовой рабочей неделе – 7,2 часа;
При 24 – часовой рабочей неделе – 4,8 часа.
Накануне нерабочих праздничных дней производится сокращение рабочего времени на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ), которое распространяется и на работников с установленной сокращенной продолжительностью рабочего времени.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). [6]
Часть третья статья 112 ТК РФ регулирует оплату в связи с нерабочими праздничными днями, когда работники не работают и представляет своего рода компенсацию для всех работников и работающих, и неработающих в нерабочие праздничные дни – заработная плата работников в связи с нерабочим праздничными днями не уменьшается. Статья 153 ТК РФ, согласно которой работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее двойной часовой ставки. [12]
1.3 Формы и система оплаты труда, виды заработной платы.
Заработная плата является мерой труда и, по определению классической экономике, стоимостью товара – рабочей силы.
Если в основе меры труда лежит количество отработанного времени и квалификация работника, то используется повременная форма оплаты труда; если количество и качество произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг, то применяют сдельную форму оплаты труда.
Кроме того, повременная форма оплаты труда применяются:
Для тех категорий работников, труд которых не поддается нормированию (руководители, специалисты и т.д.);
В ситуации, когда важным считается стимулировать не выработку, а высокое качество работы;
Для работников, у которых содержание и интенсивность труда часто меняются, и поэтому невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать для них конкретные нормы выработки.
Сдельная форма оплаты труда является преобладающей и в зависимости от реализации трудового процесса может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои системы. Повременная форма оплаты труда – простую повременную и повременно –премиальную. Сдельная форма оплаты труда – простую сдельную, косвенно –сдельную, сдельно –премиальную, сдельно – прогрессивную и аккордную (аккордно -премиальную).
При простой повременной системе оплаты труда величина заработной платы зависит от фактически проработанного времени и тарифной ставки (оклада). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле (1.1 или 1.2)
ЗП =ЧТС*Чф или ЗП=(О*Дф)/Дм (1.1 или 1.2)
Где ЗП - сумма заработной платы работника за фактически отработанное время;
ЧТС – часовая тарифная ставка;
О – оклад работника;
Чф – количество фактически отработанных часов;
Дф - количество фактически отработанных дней;
Дм – количество рабочих дней в периоде, за который делается расчет.
Таким образом, если работнику установлен месячный оклад, то за полностью отработанное число рабочих дней месяца ему начисляется этот оклад. Если отработан неполный месяц, то заработная плата рассчитывается исходя из фактически отработанных дней месяца.
Более широкое распространение получила повременно – премиальная система, так как она позволяет стимулировать производительность и качество труда. Помимо заработка, рассчитываемого как при простой повременной системе оплаты труда, она включает в себя систему премирования за достижение тех или иных показателей работы. Размер и условия выплаты премий оговариваются в специальных документах, разрабатываемых каждой организацией на основе действующего законодательства (например, в коллективном трудовом договоре, который заключается между администрацией (собственником), трудовым коллективом и профсоюзной организацией; в контракте, который заключается между работником и администрацией (собственником); в положении о премировании и т.п.). Сумма заработной платы рассчитывается по формулам (1.3 или 1.4):
ЗП =ЧТС*Чф+Пр (1.3)
ЗП=(О*Дф)/Дм +Пр (1.4)
Где ЗП - сумма заработной платы работника за фактически отработанное время;
ЧТС – часовая тарифная ставка;
О – оклад работника;
Чф – количество фактически отработанных часов;
Дф - количество фактически отработанных дней;
Дм – количество рабочих дней в периоде, за который делается расчет;
Пр – сумма премии, причитающейся работнику.
Прямая сдельная является наиболее простой системой оплаты труда. Условием ее применения считается наличие такой организации производства и системы нормирования, при которой труд каждого работника может быть учтен по количеству и качеству, выполнение норм выработки продукции и объема работ (услуг) находится в прямой зависимости от усилий работника, а сама работа систематически проверяется. Для расчета суммы заработной платы используют формулу (1.5)
ЗП=СР*V (1.5)
Где СР –сдельная расценка за одно изделие;
V – количество выпущенных изделий.
Сдельная расценка может быть единичной или комплексной – для определения заработка бригады. При применении комплексной расценки исчисляется заработок бригады в целом, который затем распределяется между ее членами с учетом квалификации, отработанного времени и трудового вклада каждого. В расчетах используется один из двух способов распределения:
1) Пропорционально коэффициентам соответствующих разрядов;
2) Пропорционально тарифным ставкам сдельщиков соответствующих разрядов.
Считается, что простая сдельная система оплаты труда недостаточно стимулирует рост производительности и качества труда, поэтому на практике ее часто применяют в сочетании с системой премий.
Сдельно – премиальная система в отличие от простой сдельной предусматривает, что рабочему помимо заработной платы по основным расценкам за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы (экономию сырья, отсутствие брака и т.д.) начисляется премия. Порядок и размеры премирования оговариваются и закрепляются в тех же документах, что и при повременно – премиальной системе. Сумма заработной платы рассчитывается по формуле (1.6)
ЗП=СР*V+ Пр (1.6)
Где СР –сдельная расценка за одно изделие;
V – количество выпущенных изделий.
Пр – сумма премии, причитающейся работнику.
Сдельно – прогрессивная система оплаты труда основана на том, что труд работника за выпуск продукции в пределах установленных нормами объемов оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Сумма заработной платы исчисляется по следующей формуле (1.7):
ЗП=СРН* VН+СР1* VН1+СРi* VНi (1.7)
Где СРН –сдельная расценка за одно изделие, выпущенное в пределах норм;
СР1… СРi – сдельная расценка за одно изделие, выпущенное сверх норм;
VН – количество выпущенных изделий в пределах норм;
VН1… VНi – количество выпущенных изделий сверх норм.
Косвенно – сдельная система оплата труда применяется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, а также для персонала, обслуживающего оборудование и рабочие места (например, для наладчиков, уборщиков и т.д.). Размер их заработной платы зависит от показателей работы рабочих – сдельщиков, которых они обслуживают. Сумма заработной платы рассчитывается по одной из нижеприведенных формул (1.8 или 1.9):
ЗП= ЧТС* Чф*Кв
Где Чф – количество фактически отработанных часов;
ЧТС – часовая тарифная ставка;
Кв – коэффициент выполнения норм выработки основным рабочим – сдельщиком.