Теоретические основы учета численности персонала и рабочего времени

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение

 

1. Теоретические основы  учета численности персонала  и рабочего времени

 

1.1. Сущность категории  «персонал предприятия»

 

1.2.Методы расчета численности  работников предприятия

 

2. Анализ использования  рабочего времени персонала на  предприятии ОАО «Декоративные культуры»

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет  хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности  и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя. Но даже при наличии всех  выше перечисленных навыков руководитель не будет успешным, если он не будет правильно организовывать своё время и рабочий день. Ведь такой ресурс как время стоит наряду со многими другими ресурсами: людьми, финансами и сырьём. Менеджер всегда находится в трёх измерениях в настоящем, прошлом и будущем. Время – необратимо. Его нельзя накопить, умножить или передать. Оно проходит безвозвратно. К сожалению, в России с давних времён сложилось представление о руководителе, как о человеке с минимальным количеством свободного времени, и чем меньше времени имел руководитель, тем более значительной персоной он казался. Но на самом деле это лишь говорит о низком уровне самоменеджмента, который представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Таким образом, мы можем  смело сказать, что успех каждого  предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием – временем.

Из известных на данный момент факторов производства одним  из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: сформулировать методические рекомендации по анализу расхода и планированию рабочего времени персонала организации.

При этом будут решена следующая задача - сопоставление  понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

 

Объектом исследования выбран ОАО «Декоративные культуры», осуществляющий выращивание цветов, овощей и реализацию своей продукцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.     Теоретические основы учета численности персонала и рабочего времени

 

 

1.1. Сущность  категории «персонал предприятия»

 

 

Персонал предприятия  — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественной деятельности

 

Для характеристики трудового  потенциала фирмы в экономической  литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

 

Человеческие ресурсы  фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию.

Персонал фирмы и  его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

 

• списочная и явочная  численность работников фирмы и/или; ее внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

 

• среднесписочная численность  работников фирмы и/или её внутренних подразделений за определенный период;

 

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

 

• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

 

• средний разряд рабочих  предприятия;

 

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и/или работников предприятия;

 

• средний стаж работы по специальности руководителей  и специалистов фирмы;

 

• текучесть кадров;

 

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

 

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

 

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь  измеряется такими показателями как  списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Такие понятия рассмотрим ниже в разделе 1.2. - методы расчета численности работников предприятия. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

 

Фрт = Чсп  *  Трв

 

Качественная характеристика персонал фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала  фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда. Экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

 

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия (рис. 1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Кадры (персонал предприятия)

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Методы расчета  численности работников предприятия

 

Формирование рабочей  силы и рабочего времени на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий и факторов:

 

1. размера, структуры  и степени использования земельных  угодий;

 

2. поголовья скота,  типа содержания животных;

 

3. уровня механизации  трудовых процессов;

 

4. территориального размещения производства;

 

5. степени развитости  внутрихозяйственной сети;

 

6. возможности совмещения  профессий;

 

7. трудоемкости возделывания  сельскохозяйственных культур и  производства продукции животноводства;

 

8. наличия в хозяйстве  вспомогательных, обслуживающих, перерабатывающих подсобных промышленных производств и промыслов;

 

9. сезонности использования  рабочей силы и целого ряда  других.

 

Каждое хозяйство должно предусматривать возможность привлечения  дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда за счет механизации, улучшения организации трудовых процессов. Потребность в рабочей силе сокращается при равномерном ее использовании в течение года. Это достигается за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями животноводства и др. В свою очередь в растениеводстве необходимо подбирать сельскохозяйственные культуры с разными сроками выполнения технологических операций. Должно быть обеспечено сочетание нетрудоемких культур с высокотрудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.

 

Численность работников по отраслям производства на сельскохозяйственных предприятиях определяется, исходя из потребности рабочем времени  и годового фонда рабочего времени  работника. Потребность в рабочем  времени для растениеводческих и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), виду и группе животных, для других отраслей — исходя из объема производства работ (услуг) и их трудоемкости.

 

Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом хозяйстве в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24ч).

 

Для оценки движения рабочей  силы используют ряд коэффициентов:

 

- Коэффициент оборота  рабочей силы по приему рассчитывают  как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.

 

Коэффициент оборота  рабочей силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к  среднесписочному числу работников за определенный период.

 

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

 

Коэффициент текучести  рабочей силы рассчитывают, как отношение  числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.

 

Для оценки эффективности  использования рабочей силы в  хозяйстве определяют приняты следующие  показатели:

 

- Отработано за год  работником человеко-дней, человеко-часов.

 

- Фактическая продолжительность  рабочего дня, ч.

 

- Коэффициенты использования  установленной продолжительности  рабочего года и рабочего дня.

 

- Производительность  труда (производство валовой продукции  одного среднегодового работника и на 1 чел.).

 

- На отдельных работах  для оценки эффективности использования  рабочей силы рассчитывают объем  выполненной работы за смену  или час, степень использования  рабочего времени смены, нагрузку  животных на одного работника  и др.

 

Одной из причин недостаточно полного и неэффективного использования рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как;

 

- отношение помесячных  затрат труда к годовым; 

 

- коэффициент сезонности (отношение максимальной и минимальной занятости работников к среднегодовой);

 

-  размах сезонности (отношение максимальных месячных  затрат труда к минимальным).

 

Снижение сезонности в растениеводстве можно обеспечить путем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созревания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых приемов и методов выполнения рабочих процессом.

 

Эффективному использованию  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышение безопасности и привлекательности сельскохозяйственного труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия.

 

Понятие и содержание плана по труду и персоналу

Учет потребности фирмы  в персонале, необходим для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане  по труду и персоналу, рисунок 2.

Значение и роль плана  по труду и персоналу фирмы  определяются следующим моментами:

 

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

 

• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно  работает предприятие в целом. Поэтому  на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

 

• в настоящее время  возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в  разработке и реализации на предприятии  значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

 

• уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

 

Целью разработки плана  по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы  в персонале и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

 

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

 

• создание здорового  и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим  планом цели;

 

• формирование оптимальной  половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

 

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала  фирмы;

 

• совершенствование  организации труда;

 

 • стимулирование  труда;

 • создание благоприятных  условий труда и отдыха для  персонала;

 

• повышение производительности и качества труда;

 

• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью  труда;

 

• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

 

• оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

 

Процесс планирования труда  является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

 

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала  охватывает планирование труда и  планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала план по заработной плате.

 

В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

 

План по труду и персоналу  связан с основными разделами  тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами  и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

 

План по труду и персоналу  разрабатывается на основе плана  производства и реализации продукции, поскольку численность персонала  напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отраженно в соответствующем разделе тактического плана.

 

Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности  и результативность хозяйственной  деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

 

План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию  организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труди и управления.

 

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу  составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала – повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

 

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (рисунок 3). в процессе планирования выполняются следующие плановые расчёты:

 

• анализируется выполнение плана по труду и численности  за предшествующий период;

 

• рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

 

• рассчитывается потребность  в персонале, его  плановая структура  и движение;

 

• планируется развитие персонала.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Алгоритм планирования потребности в персонале

 

 

 

 

 

 

Расчет бюджета рабочего времени

 

Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые  может отработать один рабочий или  служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени.

 

Календарный фонд рабочего времени (Тк) равен числу календарных  дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность  рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):

 

Тк = Дк * Рсс (человеко-дней);

 

Тк = Дк * Рсс * Пс (человеко-часов),

 

где Дк — число календарных  дней в данном периоде; Рсс — средне-списочная  численность рабочих в данном периоде, человек; Пс — средняя установленная продолжительность смены, ч.

 

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Ттаб) определяется как разность между календарным  фондом рабочего времени рабочих (в  человеко-днях или человеко-часах) и  количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Тпрз) и выходные дни (ТВ):

 

Ттаб = (ТК- Тпрз - Тв) * Рсс (человеко-дней)

 

Ттаб = (Тк - Тпрз - Тв) * Рсс * Пс (человеко-часов).

 

Максимально возможный  фонд рабочего времени (Тmах) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (То) и определяется по формуле

 

Тmах = Тк - (Тпрз + Тв+ То) * Рсс

 

или

 

Тmах = Ттаб - То * Рсс(человеко-дней)

 

Тmах = Тк - (Тпрз + Тв+ То) * Рсс * Пс

 

или

 

Тmах = Ттаб - То * Рсс * Пс (человеко-часов)

 

Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Трв) меньше максимально  возможного фонда на величину планируемых  невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни и родам, время на выполнение государственных и общественных обязанностей, продолжительность учебных отпусков и др.). Продолжительность планового (эффективного) фонда рабочего времени (в человеко-часах) может быть определена на основе баланса рабочего времени по следующей формуле:

 

Трв = (Тк -Тв- Тпрз -То-Тб-Ту-Тг- Тпр) х Псм – (Ткм + Тп + Тс)

 

где Тк — число календарных  дней в году; Тв — число выходных дней в году; Тпрз — число праздничных дней в году; То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дней; Тб — невыходы на работу по болезни и родам, дней; Ту — продолжительность учебных отпусков, дней; Тг — время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дней; Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дней; Псм — продолжительность рабочей смены, часов; Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часов; Тп— потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часов; Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часов.

 

Число нерабочих дней по уважительным причинам (Т6 Ту Тг Тпр  Ткм и Тп) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.

 

Средняя установленная  продолжительность рабочего дня  рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности  рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

 

Для некоторых категорий  работников (работающих на вредных  участках производства, для подростков и других групп) продолжительность  рабочей недели и соответственно рабочего дня сокращена. Различают  полную продолжительность рабочего дня, т. е. с учетом сверхурочно отработанных часов, и урочную продолжительность рабочего дня (без учета сверхурочно отработанных часов). Сверхурочное время — часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются другие дни отдыха).

 

Фактический фонд рабочего времени (Тф) характеризует фактические  затраты рабочего времени за определенный период. При расчете списочной  численности работников используют, как правило, плановый (эффективный) фонд рабочего времени.

На основе данных, содержащихся в балансе рабочего времени, можно  рассчитать коэффициенты использования  фондов рабочего времени: календарного, табельного, максимально возможного, планового (эффективного). Все эти коэффициенты рассчитываются аналогично по следующей формуле:

 

К = (Фактически отработанное время / Соответствующий фонд времени) * 100

 

Они показывают, какая  часть соответствующего фонда времени  была фактически использована.