Теоретичні та методичні основи мотивації персоналу
64
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
1.1. Суть мотивації персоналу та її роль в ефективності управління
1.2. Теорії мотивації, їх значення та використання
1.3. Стимулювання персоналу як спосіб здійснення мотивації, її види.
РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПП "Тіна"
2.1. Організаційно-економічна характеристика ПП "Тіна"
2.2. Дослідження системи оплати праці на ПП "Тіна"
2.3. Аналіз соціально-психологічних чинників мотивації персоналу на ПП "Тіна"
РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
3.1. Впровадження нових методів мотивації персоналу
3.2. Впровадження нових форм оплати праці
3.3. Вдосконалення системи соціально-психологічного стимулювання персоналу
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
РЕФЕРАТ
Курсова робота: 79 с., 37 джерел, 5 рисунків, 7 таблиць.
Представлено мотивацію персоналу на торговельному підприємстві.
Об'єкт дослідження: приватне підприємство "Тіна", що здійснює роздрібну торгівлю продовольчими та непродовольчими товарами.
Предметом роботи: процес управління мотивацією персоналу на торговельному підприємстві.
Метою курсової роботи є обґрунтування основних теоретичних положень мотивації персоналу, визначення місця мотивації в системі управління підприємством; виявлення проблем, пов'язаних з мотивацією персоналу та розробка шляхів удосконалювання системи стимулювання персоналу в сучасних умовах на прикладі ПП "Тіна".
Поставлена мета обумовлена необхідністю вирішення наступних завдань:
– вивчення теоретичних основ і сучасних тенденцій мотивації праці і її ролі в підвищенні ефективності діяльності підприємства;
– розглянути основні теорії мотивації персоналу;
– проаналізувати організаційно – економічну характеристику ПП "Тіна";
– проаналізувати вплив матеріального та нематеріального стимулювання на ефективність та результативність діяльності персоналу;
– аналіз організації стимулювання персоналу ПП "Тіна";
– розробка заходів щодо удосконалювання стимулювання персоналу ПП "Тіна".
Методи дослідження: порівняльний, аналітичний, розрахунковий.
МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ, СТИМУЛЮВАННЯ, ПРАЦЯ, РЕСУРСИ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ТРУДОВІ РЕСУРСИ, УПРАВЛІНСЬКИЙ ОБЛІК, ОПЛАТА ПРАЦІ, СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНЕ СТИМУЛЮВАННЯ
ВСТУП
Актуальність теми курсової роботи обумовлена тим, що в умовах, які склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації персоналу має досить важливе значення, оскільки для виконання поставлених перед працівниками завдань та досягнення цілей організації необхідно створити належну мотиваційну основу, здатну спонукати персонал підприємства до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання кожного працівника, які б сприяли високій результативності його роботи. В останні десятиліття, особливо в країнах з розвинутими ринковими відносинами, намітилася чітка тенденція до суттєвого зростання ролі людського фактора. На зміну теорії, що вивчає персонал як витрати, фактор, що працює за примусом, без ініціативи, і вплив якого необхідно мінімізувати, приходить теорія, яка розглядає персонал як найважливіший ресурс.
Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою управління персоналом. Нові економічні відносини, породжені переходом України до ринку, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
В умовах ринкової економіки створення ефективних соціально-економічних механізмів активізації людського фактору, в основі формування яких є комплексний підхід до використання і розвитку всіх виробничих ресурсів, ускладнюються механізми трудової мотивації, оцінки ділових якостей персоналу і стимулювання результатів його діяльності.
На жаль, серед українських компаній ще переважає думка, що достатньо розробити стандартне положення про мотивацію і стимулювання персоналу,оформити його у вигляді наказу і повідомити про нього працівників, і система почне сама собою діяти. Насправді, найбільш трудомістким є етап втілення системи мотивації , який займає приблизно 70 % всіх трудовитрат.
Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це одержання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.
Питання мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі. Однак, спроби пристосувати класичні теорії мотивації на сучасному етапі багато в чому не систематизовані, що робить практичне використання технологій і методів мотивації не ефективними.
Мета і завдання курсової роботи. Метою курсової роботи є обґрунтування основних теоретичних положень мотивації персоналу, визначення місця мотивації в системі управління підприємством; виявлення проблем, пов'язаних з мотивацією персоналу та розробка шляхів удосконалювання системи стимулювання персоналу в сучасних умовах на прикладі ПП "Тіна". Поставлена мета обумовлена необхідністю вирішення наступних завдань:
– вивчення теоретичних основ і сучасних тенденцій мотивації праці і її ролі в підвищенні ефективності діяльності підприємства;
– розглянути основні теорії мотивації персоналу;
– проаналізувати організаційно – економічну характеристику ПП "Тіна";
– проаналізувати вплив матеріального та нематеріального стимулювання на ефективність та результативність діяльності персоналу;
– аналіз організації стимулювання персоналу ПП "Тіна";
– розробка заходів щодо удосконалювання стимулювання персоналу ПП "Тіна"
Об'єкт дослідження: приватне підприємство "Тіна", що здійснює роздрібну торгівлю продовольчими та непродовольчими товарами.
Предмет дослідження: процес управління мотивацією персоналу на торговельному підприємстві.
Методи дослідження. При написанні курсової роботи були використані комплекс методів економічного дослідження, спостереження, вивчення спеціальної професійної літератури по темі дослідження, аналіз матеріалів підприємства. Системний підхід дозволив проаналізувати мотивацію персоналу як значущу функцію управління підприємством. На основі методів аналізу, синтезу, індукції, дедукції та логічної абстракції, було досліджено теоретико-методологічні аспекти проблеми мотивації персоналу організації.
Інформаційною базою аналізу системи мотивації персоналу на приватному підприємстві "Тіна" послужила документація підприємства: посадові інструкції, положення про відділи, положення про преміювання праці працівників, накази і розпорядження керівництва, дані управлінського обліку, та праці економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілберта, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МаккГрегора, Д.Мак-Клелланда, В.Врума та ін. Для аналізу економічних показників діяльності підприємства була використана звітність ПП "Тіна" за 2009-2010 роки.
Обсяг та структура курсової роботи: реферат, вступ, три розділи, висновки та список використаних джерел. Робота містить 5 рис., 7 табл., використано 37 літературних джерел. Обсяг роботи складає 79 сторінок.
РОЗДІЛ І
ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
1.1. Суть мотивації персоналу та її роль в ефективності управління
Дуже часто добре розроблені плани залишаються не реалізованими. Не досить визначити, хто конкретно, які дії і в які строки має виконати, треба ще належним чином скоординувати працю підлеглих для ефективного виконання дорученої справи.
Ефективність управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якісно розробленими рішеннями та обґрунтованими діями з виконанням їх, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролю за її здійсненням.
Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.
Мотивація – це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.[5]
У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:
застосування політики "батога і пряника";
використання методів психології.
Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або накопиченої нестачі чого-небудь) і винагороди – внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, кар’єра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо).
Основною особливістю менеджменту персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Ситуація яка склалася в сьогодення в нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто в даний момент існує украй високий ступінь невизначеності в житті кожної людини. Для того, щоб людина виконувала доручену йому роботу сумлінно і якісно, він повинний бути в цьому зацікавлений чи, інакше кажучи, мотивований.
В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їхнього спонукання до ефективної праці. У цьому зв'язку як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукують людини до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом. Мотивація – це те, що знаходиться в людини “всередині”. Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов’язково призведе до гарного результату.
Представлення про можливості мотивації праці працівників перетерпіли великі зміни в практиці менеджменту. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, що переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці і його оплатою. Однак експерименти Мэйо знайшли значний вплив на продуктивність праці інших факторів — психологічних. Згодом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні фактори і структуру мотиваційного процесу. У результаті так називана політика "батога і пряника" перемінилася виробленням більш складних систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення. [9]
В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать представлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованого поводження людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людського поводження, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.
Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.
Потреби — це стан людини, що випробує нестаток в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.
Мотиви — це внутрішні рушійні сили, що спонукають людину до дії.
Цілі — це бажаний стан, якого в майбутньому прагне досягти людина.
Мотиви, що рухають людиною, надзвичайно складні, піддані частим змінам і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх факторів – здібностей, соціального стану, матеріального добробуту, суспільного думки і т.п. Тому прогнозування поводження членів колективу у відповідь на різні системи мотивації дуже важко.
Поводження людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися у визначеному відношенні один до одного по ступені їхнього впливу на поводження людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися як основа здійснення ним визначених дій. Мотиваційна структура людини має визначену стабільність. Однак вона може мінятися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, її діяльності.
Структуру мотивації можна зобразити наступним чином: потреба є особливою програмою життєдіяльності людини, в основі якої лежить нужда людини у чому-небудь, така нужда, поки вона незадовільнена, викликає активність людини. Але ця активність може перейти не в одну яку-небудь визначену діяльність, а в різного виду діяльності. Програма потреби й обумовлює, в якій саме діяльності буде задовільнена ця потреба. Ця програма формується на основі потреби під впливом направленості особи, зовнішніх умов та обставин. В результаті утворюється спонукання до визначеної діяльності, виповнення якої й задовольняє цю потребу. Саме це спонукання до визначеної діяльності, яке входить у програму потреби є мотивом. Але всяка діяльність, як правило, збуджується не одним мотивом, а декількома. Сукупність усіх мотивів індивіда до даної діяльності називається мотивацією діяльності цього індивіда.
Мотивація як функція менеджменту реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні чи негативні наслідки з погляду задоволення його чи потреб досягнення його цілей.
На сьогоднішній день організація ефективної системи стимулювання персоналу є однієї з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, зв'язаними з низькою мотивацією персоналу є:
– висока плинність кадрів;
– висока конфліктність;
– низький рівень дисципліни;
– неякісна праця;
– нераціональність мотивів поводження виконавців;
– слабкий зв'язок результатів праці працівників і заохочення;
– халатне відношення до праці;
– відсутність умов для самореалізації потенціалу кожного працівника;
– низька ефективність впливу керівників на підлеглих;
– низький рівень міжособистісних комунікацій;
– помилки при формуванні колективу;
– слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників;
– протиріччя у відносинах між керівником і працівниками;
– низький професійний рівень персоналу;
– безініціативність співробітників;
– незадовільний морально-психологічний клімат;
– недостатнє оснащення робочих місць;
– неналагодженість системи стимулювання праці.[19]
Для успішного вирішення даних проблем необхідно сформувати ефективну систему мотивації, що вимагає вивчення теоретичних основ мотивації і, зокрема, основних теорій мотивації.
1.2. Теорії мотивації, їх значення та використання
Спроби пояснити поведінку людей та забезпечити ефективну мотивацію робилися здавна. Під тією чи іншою назвою та з різних позицій обмірковувалося те, що сьогодні називається проблемою мотивацією – активізація, стимулювання, управління та реалізація цілеспрямованої поведінки.
За сотні років до того, як слово “мотивація” ввійшло в лексикон керівників, було добре відомо, що можна цілеспрямовано впливати на людей для успішного виконання завдань.
Найпершим був засіб "батога й пряника". Звичайно ж, запропоновані “пряники” у нагороду за більшість справ ледве були їстівні. Просто приймалося як належне, що люди будуть вдячні за все,що дозволило б їм та їх сім’ям вижити. Поступово метод батога й пряника із року в рік, із віку у вік перейшов в різні теорії мотивації, про які докладніше буде розповідатися далі.
Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людей діяти так, а не інакше. У цьому зв'язку будуть розкриті роботи Абрахама Маслоу, Девіда Мак-Клелланда і Фредерика Герцберга. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття й пізнання. Основні процесуальні теорії, що ми будемо розглядати, — це теорія очікування Віктора Врума, теорія Дугласа Макгрегора, теорія справедливості Стейсі Адамса та модель мотивації Портера-Лоулера.
Щоб зрозуміти зміст теорії змістовної чи процесуальної мотивації, потрібно спочатку засвоїти зміст основних понять: потреби та винагороди.
Змістовні теорії мотивації представляють спроби класифікувати ці загальнолюдські потреби по визначених категоріях. Дотепер не має ні однієї всіма прийнятої ідентифікації визначених потреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби в принципі можна класифікувати як первинні і вторинні.
Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними і, як правило, вродженими. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді, потребі дихати, спати і сексуальні потреби. Вторинні потреби по природі своєї психологічні. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, владі й потреба в приналежності кому- чи чому-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний придбаний досвід, вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, чим первинні. [14]
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або виміряти. Про їхнє існування можна судити лише по поводженню людей. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості (мотив). Мотив містить в собі конкретну мету. Мета — це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється вдоволеною, частково вдоволеною чи незадоволеною. Наприклад, якщо ви відчуваєте потребу в складній роботі, це може спонукати вас спробувати досягти мети у виді одержання місця, що забезпечує її. Одержавши таке місце, ви можете зрозуміти, що робота там насправді не така складна, як ви припускали. Це може змусити вас працювати з меншою ретельністю або шукати інше місце, на якому ваша потреба буде задоволена. (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Спрощена модель мотивації поведінки через потреби
Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поводження людини в подібних ситуаціях у майбутньому. У загальному випадку люди прагнуть повторити поводження, що асоціюється в них із задоволенням потреби, і уникнути поведінки, що асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як закон результату. Його суть у тім, що в процесі спроб людини розв'язати свої проблеми конкретні типи поводження виявляються якимось чином винагородою. При цьому люди запам'ятовують, як їм вдалося справитися з тією чи іншою проблемою. Отже, коли наступного разу людина зустрічається з якоюсь проблемою, вона намагається вирішити її уже випробуваним способом.
Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, що дозволяли б людям відчувати, що вони можуть задовольняти свої потреби за допомогою типу поводження, що приводить до досягнення цілей організації.
Структура потреб людини визначається його місцем у соціальній структурі або раніше придбаним досвідом. Отже, між людьми існує безліч розходжень у відношенні до тих потреб, що для них важливі. Що ще більш важливо, так це те, що є безліч шляхів і способів задоволення потреб конкретного типу. Конкретний спосіб, яким людина може задовольнити свою конкретну потребу, визначається їм виходячи з його життєвого досвіду.
Винагорода – це усе, що людина вважає коштовним для себе. Але поняття цінності в людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди і його відносної цінності. Керівник має справу з двома головними типами винагороди: внутрішніми і зовнішніми. Внутрішню винагороду дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності й значимості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба і спілкування, що виникають у процесі роботи, також розглядаються як внутрішню винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньої винагороди – створення відповідних умов роботи і точна постановка задачі. Зовнішні винагороди – це такий тип винагороди, що найчастіше приходить у голову, коли чуєш саме слово "винагорода". [4]
Змістовні теорії мотивації.
Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох вчених: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга і Девіда Мак-Клелланда.
Одним з перших дослідників, з робіт якого керівники довідалися про складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але думав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій:
– фізіологічні потреби є необхідними для виживання (потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби);
– потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тім, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості в майбутньому є покупка страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію);
– соціальні потреби, іноді звуть потребами в причетності, - це поняття, що включає почуття приналежності до чого чи кого-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки;
– потреби в повазі (потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку навколишніх, визнанні);
– потреби самовираження (потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і росту як особистості).
За Маслоу всі ці потреби можна розташувати у виді строгої ієрархічної структури (рис. 1.2). Цим він хотів показати, що потреби низьких рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів.
самовираження
безпеки та захищеності
фізіологічні
Рис. 1.2. Ієрархія потреб за Маслоу
Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються його потенційні можливості, потреба в самовираженні не може бути цілком задоволена. Тому і процес мотивації поводження через потреби нескінченний.
Основна критика теорії Маслоу зводиться до того, що в ній не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Так, виходячи зі свого минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлений у самовираженні, у той час як поводження іншого, начебто схожого з ним і також працюючого, буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами і потребою в безпеці. Тому керівники повинні знати, чому віддає перевагу той чи інший працівник у системі винагород.[16]
Іншою теорією мотивації, що робила основний упор на потреби вищих рівнів, була теорія Девіда Мак-Клелланда. Він вважав, що людям присутні три потреби: влади, успіху і причетності .
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади — це не обов'язково люди, що рвуться до влади, кар'єристи в негативному і найбільше часто уживаному значенні цих слів. Аналізуючи різні можливі способи задоволення потреби влади, Мак-Клелланд відзначає: “Тих людей, у яких найвищою є потреба влади і відсутня прихильність до авантюризму або тиранії, а основною є потреба в прояві свого впливу, треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад. Особистий вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона повинний використовувати набагато більш тонкі і соціалізовані форми для прояву свого впливу...”
Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху визначеної людини, що лише підтверджує його статус, а процесом роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть узяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Як відзначає Мак-Клелланд: "Неважливо, як сильно розвита в людини потреба успіху. Він може ніколи не процвітати, якщо в нього не буде для цього можливість, якщо його організація не надасть йому достатню ступінь ініціативи і не буде винагороджувати його за те, що він робить".
Мотивація на підставі потреби в причетності по Мак-Клелланду схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвитий потребою причетності будуть притягнуті такою роботою, що буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні відносини і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їхньої потреби, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою. [20]