Теоретичні засади дослідження організаційної культури

ЗМІСТ

Вступ 3

Розділ I. Теоретичні засади дослідження організаційної культури………………5

1.1.Сутність поняття організаційної культури…………………………………….5

1.2.Складові організаційної культури та їх формування…………………………10

Розділ II. Аналіз складових організаційної культури підприємства ГК "Братислава"………………………………………………………………………...15

2.1.Економічна характеристика  об`єкта дослідження……………………………15

2.2. Оцінка кадрової стратегії підприємства ......32

2.3. Виявлення проблем  кадрової стратегії в ГК"Братислава"…………..............39

РозділIII. Напрямки удосконалення організаційної культури в готельному комплексі "Братислава"…………………………………………………………….46

3.1. Розробка програми  мотивації персоналу в готелі "Братислава"……………46

3.2. Оцінка мотиваційної  програми персоналу ГК "Братислава"……………….51

3.3. Удосконалення кадрової  стратегії об`єкту…………………………………...55

Висновки та пропозиції……………………………..................................................58

Список використаних джерел……………………………………………………...60

Додатки

ВСТУП

Актуальність теми показує, що організаційна культура є фундаментом для підвищення конкурентоспроможності сучасного підприємства. Тільки вибудувавши організаційну культуру належного рівня, можна очікувати підвищення продуктивності праці персоналу та ефективності менеджменту.

В умовах економічної кризи у багатьох країнах світу для кожного підприємства важливим є забезпечення ефективної діяльності підприємства. Та це стосується не лише отримання максимального прибутку, але й подальшого стратегічного розвитку. При цьому повинні враховуватись не лише матеріальні та фінансові ресурси, а й організаційна культура підприємства. Вона являється управлінським інструментом та має ефективний вплив на складові організації.

Вплив організаційної культури на результати функціонування підприємства досліджували багато як вітчизняних так і зарубіжних учених. Деякі зарубіжні учені зв’язують ефективність діяльності підприємств з силою культури. Кожен автор при цьому виділяє свій набір елементів культури, якими повинні володіти успішні і ефективні підприємства. Так, Д. Коттер и Д. Хескет дотримуються погляду, що “сильно розвинена організаційна культура підприємства підсилює координацію, контроль і єдність цілей підприємства з цілями працівників”. Л. Аргоут вважає, що вона робить вплив на якість, а Д. Руссо особливо підкреслює вплив на прибуток . Вітчизняними вченими, які здійснювали дослідження з даної теми, є: Г.Салімова, А.І. Долгов, М.Богатирьов, Є.А. Смірнов, В.А. Стоянова, О.Л. Радченко, Ф. І. Хміль. Проте залишається потреба в з’ясуванні впливу, конкретних факторів та складових організаційної культури на розвиток та результативність підприємства. Головним також є дослідження взаємозв’язку між організаційною культурою та конкурентоспроможностю сучасного підприємства.

Сучасні менеджери підприємств розглядають свою організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати відданість і полегшувати спілкування. Вони прагнуть створити власну культуру для кожної організації так, щоб всі співробітники розуміли і дотримувалися її.

Мета дослідження: обґрунтування теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню системи організації розвитку персоналу підприємств у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування.

Досягнення встановленої мети вимагає  виконання наступних завдань  дослідження:

- вивчення теоретичних основ управління розвитком персоналу;

- визначення методів та технології механізму управління розвитком персоналу в сучасному готелі;

- дослідження системи управління розвитком персоналу організації в економічно розвинутих країнах;

- проведення ґрунтовного аналізу особливостей організації системи розвитку персоналу на прикладі конкретного підприємства;

- визначення основних факторів, що впливають на процес управління розвитком персоналу в ГК «Братислава»;

- подання організаційно-методичних рекомендацій щодо шляхів удосконалення системи розвитку персоналу;

- обґрунтування можливих напрямків впровадження автоматизованої системи управління розвитком персоналу на підприємстві.

Об'єкт дослідження: готельний комплекс „Братислава”.

Предмет дослідження: механізми, моделі, методи ефективного управління розвитком персоналу підприємства.

Структура роботи:робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій і списку використаних джерел тридцяти двох найменувань.

Розділ І. Теоретичні засади дослідження організаційної культури

1.1. Сутність поняття організаційної  культури

Організаційна культура – комплекс найбільш стабільних і довготривалих характеристик організації. Розробка концепції культури організації почалась в 80-х роках у США під впливом трьох наукових напрямків: досліджень в галузі стратегічного управління, теорії організації і досліджень організаційної поведінки [7, c.218].

В сучасній літературі існує досить багато визначень  поняття «організаційної культури». В контексті організаційно-управлінських  дисциплін зустрічається також  поняття «корпоративна культура». Зокрема, в працях У.Оучі, Р.Рютінгера використовується поняття «корпоративна культура»

Сучасні автори під корпоративною культурою  розуміють суміш різних типів  організаційних культур і, таким  чином, «організації являють собою  полікультурні утворення».

Часто названі  поняття чітко не розмежовуються, а використовуються як синоніми, хоч  саме існування таких визначень  означає розрізнення феноменології, яка стоїть за кожним з них, а саме:

а) організація  – це система свідомо координованої  діяльності двох і більше людей на основі спільної мети, інтересів, форм діяльності тощо;

б) корпорація (від пізньолатинського сorporatio) означає договірні об’єднання організацій на основі налагодження горизонтальних вузькогалузевих зв’язків, поєднання виробничих, наукових та комерційних інтересів із централізованим регулюванням, координацією діяльності кожного з учасників та субординацією їх взаємодії [7, c.219].

При цьому  стратегія і тактика, вид діяльності, мета та способи її досягнення у  цих організацій можуть відрізнятися, мати різні напрямки і перетинатися тільки у вузькому аспекті – взаємодія  на ринку. Організації, об’єднані в  корпорацію, та корпоративний орган  управління не втручаються у стратегічні, тактичні і фінансові плани одне одного – їх об’єднує тільки ринковий інтерес.

Саме  поняття «культура» має множинну інтерпретацію. Найбільш поширеними є  два тлумачення. Перше інтерпретує  поняття «культура» у відповідності  зі структурно-функціональними традиціями як систему взірців, норм, дозволених членами спільноти, і ролей, які  відповідають певним верховним цінностям.

Культура  розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації  індивіда, групи людей, колективу, організації  до суспільства, навколишнього середовища та їх ідентифікації. Це найважливіша підсистема, що виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем  суспільства, організації.

Друге тлумачення культури грунтується на антропологічному підході, в якому це поняття розглядається як структурований спосіб мислення, відчуттів і реакції групи людей, який, головним чином, сприймається й передається засобами символів, котрі являють собою специфічну ідентичність.

Культура  включає конкретні об’єкти, створені групою. Серцевину культури становлять традиції, ідеї та цінності, вироблені  й відібрані культурою. В контексті  цього підходу виділено основні  елементи культури: поняття, відношення, цінності, правила і стандарти.

Термін  «культура управління» останнім часом набуває все ширшого  розповсюдження. Цим терміном усе  частіше користуються як науковці, так і практики. Саме тому доцільно насамперед визначити зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукових управлінських знань, вирішених та невирішених проблем у цій галузі. Насамперед необхідно з'ясувати суть поняття предмета культури управління.

Культура управління – це теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління, застосувати адекватну йому достатньо ефективну управлінську систему, структуру. Культура управління – це теорія закономірностей комплексного, системного підходу до вирішення управлінських проблем, що займається управлінням на універсальному організаційному баченні об'єкта управління. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінський світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури.

Організаційна культура – система норм і цінностей, характерних для цієї організації. Організаційна культура визначається сукупністю властивих тільки їй філософії, цінностей, понять, очікувань, поглядів, норм і включає такі складники: регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова); панівні внутрішні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації); специфічна філософія, що обумовлює стосунки працівників і клієнтів; неписані правила встановлення взаємин між членами організації; імідж організації, що формується поведінкою працівників у зовнішньому середовищі.

Виділяють кілька напрямків, вивчення:  управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний, та критерії, за якими в контексті кожного напрямку велося вивчення організаційної культури (табл.1.1).

Кожен із напрямків за визначеними критеріями висвітлює основний чинник формування та особистісний фактор організаційної культури, а також її основну функцію  і, відповідно до них, досліджує це явище.

Таблиця 1.1.

Напрямки  і критерії вивчення організаційної культури [2, c.218].

З метою забезпечення балансу інтересів усіх учасників  корпоративного управління, уникнення  проявів конфліктності необхідно  сформувати набір норм корпоративної  культури – від бачення предмета та мети бізнесу до внутрішньокорпоративних стандартів, при жорсткому дотриманні вимог щодо відкритості та прозорості діяльності організації.

Аналіз  логіки взаємозв'язку понять «культура» - «організація» - «організаційна культура»  доводить доцільність розгляду організаційної культури в широкому значенні як вищого способу організації життєдіяльності, який характеризує загальноцивілізаційну систему цінностей, тенденції соціально-економічного розвитку, специфіку їх вияву на кожному конкретному етапі людського буття.

1.2.Складові  організаційної культури та їх формування

Погляди науковців  щодо структурного складу організаційної культури підприємства неоднозначні, це проявляється в різноманітті структуроутворюючих  елементів культури та їх групуванні в кожному окремому випадку. Проте, відповідно до останніх досліджень в цій сфері, можна виокремити біхевіористичні, морально-етичні, когнітивні, матеріалістичні складові організаційної культури (рис. 1). Але в сукупності всі вони спрямовані на формування у свідомості оточуючих уявлення про імідж підприємства, який, в свою чергу, значно впливає на ступінь довіри до підприємства, до його товарів, що є безумовною умовою процвітання підприємства чи його занепаду.

Рис. 1 Склад  структуроутворюючих елементів  організаційної культури підприємства за В. Кошельник

Організаційну культуру розглядають як інструмент управління, що складається з двох аспектів:

1. Управлінський вплив організаційної культури:

- організаційна  структура;

- організаційна  практика;

- організаційна  поведінка і стиль керівництва;

- організаційні  процеси;

- темпи  розвитку організації;

- система  критеріїв для заохочення працівників;

- реакція  керівників на критичні ситуації  в організації;

- критерії  відбору призначення, просування  і звільнення працівників.

2) Управлінський  вплив на організаційну культуру:

- кадрова  політика;

- місії  і цінності організації;

- історія  виникнення і розвитку;

- досвід  використання інструментів;

- формальні  положення філософського існування  організації.

Організаційна культура є суттєвим чинником підвищення конкурентоспроможності сучасного  підприємства. Вона здатна впливати як на імідж організації, бути чинником мотивації працівників, так і  на організаційні процеси, темпи  розвитку організації, тобто створювати певні переваги над конкурентами.

На розвиток організаційної культури впливає складний комплекс чинників, ключові з яких:

Історія. Організаційна культура залежить від причини і способу заснування організації; філософії, цінностей її власників і вищого керівництва. Такі важливі події, як злиття, поглинання, суттєва реорганізація, можуть призвести до змін в організаційній культурі.

Основні функції і технології, що використовуються. Специфіка діяльності, асортимент товарів чи послуг, репутація підприємства, тип його клієнтів визначають і основні виробничі функції, і сутність технологічних процесів, що суттєво впливає на особливості відповідної організаційної культури.

Цілі  і завдання. Критерії організаційної ефективності полягають не лише в економічній площині, тому реалізація цілей у різних сферах своєї діяльності, вибір відповідних стратегій обумовлюють характерні риси організаційної культури.

Розмір. Зазвичай потужніші організації відрізняються формальнішими ознаками організаційної культури.

Місце розташування. Географічне положення може суттєво впливати на організаційну культуру, визначаючи специфіку клієнтів, обумовлюючи можливості залучення і розвитку фахівців.

Управління  і персонал. Вище керівництво відіграє одну з головних ролей у формуванні організаційної культури. Проте культура також визначається тим, наскільки свідомо працівники підтримують філософію і політику керівництва. Не менш важливим чинником є тотожність особливостей організаційної культури з особистим сприйняттям працівниками психологічного контракту.

Зовнішнє  середовище. Організаційна культура повинна бути достатньо гнучкою для сприйняття потреб зовнішнього середовища, забезпечуючи ефективне реагування на появу нових можливостей, а також ризиків і загроз.

Організаційна культура є суттєвим чинником підвищення конкурентоспроможності сучасного  підприємства. Вона здатна впливати як на імідж організації, бути чинником мотивації працівників, так і  на організаційні процеси, темпи  розвитку організації, тобто створювати певні переваги над конкурентами.

Однією  із переваг над конкурентами, яку  надає висока організаційна культура, є узгодженість та послідовність  дій персоналу організації, його залучення та зацікавленість у діяльності підприємства. Спільні для працівників  організаційні цінності, переконання  та звичаї посилюють внутрішню координацію, зацікавленість у спільній діяльності та сприяють самоусвідомленню себе як частини загального результату, власної  необхідності. Залучення та участь в обрядах, звичаях та ритуалах сприятимуть  розвитку почуття причетності та відповідальності, а відтак – відданості організації, дотриманню відповідних  правил та підвищенню продуктивності праці.

Вивчення  організаційної культури посилює розуміння  цінності людського капіталу, де в  цент уваги ставиться особистість, її потреби та очікування, визнання необхідності активнішого залучення  працівників, довіри до них. Висока організаційна  культура може бути ефективнішою, ніж  будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша організаційна культура організації, тим менше менеджменту  потрібно приділяти увагу розвитку формальних правил поведінки, та тим  більша ймовірність ефективної діяльності працівників. Організаційна культура закладається у підсвідомості працівників  та визначає стиль поведінки працівників.

Організаційна культура є стратегічним чинником розвитку підприємства. Ідея місії, спільне сприйняття цілей може скоординувати та прискорити діяльність у напрямі досягнення спільної мети. Усвідомлення організаційної культури дозволяє краще зрозуміти  організацію, її функціонування, призначення  на ринку, і не лише те ,що відбувається, але й, чому це відбувається.

Вважаємо, що усвідомлення організаційної культури дозволяє:

-діяти ефективніше та результативніше, враховуючи тенденції, загрози та можливості;

-протидіяти стереотипам, які обмежують можливості людини;

-усвідомити причетність особистості до колективної діяльності, свою невід’ємність;

-побудувати позитивний імідж організації;

-визначити правильну систему мотивації працівників;

-встановити місію та цілі організації, побудувати організаційні цінності та ідеали;

-зрозуміти індивідуальну та колективну поведінку, усвідомити стиль керівництва та питання лідерства.

Для підвищення конкурентоспроможності не менш важливу  роль посідають матеріальні складові: споруда організації, оформлення інтер’єру, фірмовий одяг працівників та інші матеріальні цінності. Всі вони складають  певне враження на оточуючих (споживачів), створюють імідж організації  та можуть виступати суттєвим чинником у боротьбі з конкурентами. Певні образи, легенди та міфи посилюють здатність сприймати та розуміти зовнішні сигнали, які сприятимуть зміцненню та розвитку організації на ринку.

Отже, вплив  організаційної культури на підприємство є суттєвим та позитивним чинником у підвищенні конкурентоспроможності сучасного підприємства. Вона сприяє розвитку підприємства в цілому та підвищує його конкурентоспроможність. Висока організаційна культура підприємства дозволяє отримувати так званий “управлінський прибуток”, який підприємство отримає не через відновлення технологій, устаткування, розширення асортименту, а через використання інтелектуального капіталу й таланту працівників, краще узгодження цілей організації та її підрозділів, створення позитивного іміджу підприємства. Тому формування та розвиток організаційної культури сучасного підприємства повинно бути представлено як програму розвитку організації для підвищенні її конкурентоспроможності.

Розділ ІІ. Аналіз складових  організаційної культури підприємства ГК «Братислава»

2.1. Економічна характеристика об’єкта дослідження

Готельний комплекс „Братислава” є найближчим до міжнародного аеропорту „Бориспіль”. Адреса готелю: м. Київ, вул. Андрія Малишка,1.

Готель існує 24 роки і після реконструкції увійшов до складу кращих готельних комплексів європейського класу. Готельний комплекс „Братислава” функціонує з 18 липня 1980 року. Насправді ж, історія розпочалася 3 липня 1972р., коли Київська міська рада депутатів трудящих прийняла рішення №1015 про будівництво готелю туристичного класу на 1000 місць.  30 серпня 1973 року було видане завдання на проектування готелю. Розробку проекту та виготовлення креслень доручили інституту Дніпроцівільпромбуд. В якості генерального підрядника виступив Трест №5 Головкиївміськбуд. Земельна ділянка, на якій будувався готельний комплекс, становила 1,75 га, площі забудови під готель – 1563 кв.м, ресторан – 1854 кв.м, кількість номерів і місць в готелі – 226 двомісних та 140 тримісних, всього – 872 місця .

Кожен сучасний готель повинен надавати клієнтам досить широкий спектр послуг. Сьогодні готель „Братислава” може запропонувати своїм гостям такий набір послуг:

1. По-домашньому комфортні номери з усіма зручностями (телефон, канали супутникового телебачення, холодильник, ванна кімната).

2. Ресторани готелю з широким асортиментом страв, спиртних напоїв та „живою” музикою, де швидко, якісно й недорого можна нагодувати більше 250 осіб одночасно. Тут створено всі умови для проведення дружніх зустрічей, презентацій, фуршетів, банкетів, ювілеїв, весілля;

3. Комфортні конференц-зал та бізнес-центр для проведення конференцій, семінарів, з’їздів, переговорів, шоу-програм та прес-конференцій

4. Автостоянка з цілодобовою охороною;

5. Банкомат та пункти обміну валют (24 години);

6. Кіоск з продажу газет і журналів;

7. Казино

Керівництво готелю виокремлює основні та додаткові послуги.

До основних послуг належать: послуги служби прийому, швейцара, з піднесення валізи, ранішньої побудки, покоївки, прибирання номеру, ліжка, вечірньої підготовки номеру, зміни білизни, рушників, прання і прасування постільної білизни, чищення взуття, послуга пошти, вручення приватної кореспонденції, послуга зберігання валізи, послуга виклику швидкої медичної допомоги.

Додаткові послуги: послуги закладів громадського харчування (ресторан, кафе, бари), послуга прасування одягу гостей готелю, хімчистка, дрібний ремонт одягу, бізнес-послуги (ксерокс, факс, комп’ютерні послуги), послуга зберігання коштовностей в сейфі адміністрації, паркування автомобілів, послуга бронювання квитків на різні види транспорту та видовищні заходи (10-15%), послуги казино та ігрових автоматів, обслуговування офіціантами ресторану готельних номерів, виклик таксі, камера схову.

Додаткові послуги надаються гостям готелю за окрему платню згідно затвердженого прейскуранту.

„Братислава” пропонує послуги громадянам України та іноземним громадянам з тимчасового проживання. Готельний комплекс складається з :

- готелю. В готелі нараховується 366 номерів, включаючи 62 одно- та двомісних номера підвищенної комфортності та 10 класу "Люкс". Номери мають рівень європейського класу. Номери готелю пропонуються за ціну від 51 до 885 гривень за добу в залежності від комфортабельності номерів і купівельної спроможності клієнтів.

- ресторану „Братислава”, розрахованому на 250-350 місць, де гостям пропонують різноманітні страви європейської та української кухні.

В готельному комплексі „Братислава” чотири конференц-зали, де одночасно можуть брати участь 280 слухачів. Зали на 120, 80, 60, 20 місць з апаратурою.

Поруч з готелем „Братислава” працює Міжнародний виставковий центр (Броварський проспект, 15).

Готельний комплекс „Братислава” розташований в сприятливих екологічних умовах, керівництво готелю завжди намагається створювати необхідні умови для особистої гігієни, харчування і відпочинку персоналу.

Завантаження готелю влітку – 23%, взимку – 56%. Середньорічне завантаження – близько 47%.

Номери  готелю складаються з жилого і  нежилого фонду.

Жилий фонд – це та частина номерів, яка може бути використана для  щоденного поселення і проживання гостей. Жилий фонд готелю „Братислава” налічує 275 номери (720 місць). Нежилий фонд – це частина внутрішньої території готелю, яка може здаватися в оренду туристичним, рекламним агентствам, кафе, барам, ресторанам, більярдним клубам, видавництвам тощо. Нежилий фонд включає номери, що в даний період знаходяться на ремонті. Розглянемо в табличному вигляді загальний стан номерного фонду. Нежилий фонд готелю „Братислава” налічує 91 номер (152 місця).

Керівництво готелю представляє гостям досить широкий вибір категорій  номерів. Гість вже самостійно вирішує, номер по якій ціні йому обирати. В  холі готелю кожен гість може побачити монітор з цінами і стан завантаження готелю на даний момент. Перелік  категорій номерів і вартість проживання наведено в табл.2.1.

Таблиця 2.1.

Вартість номерного фонду .

Ціни на номери в готелі є досить доступними. Саме з цієї причини загальне завантаження готелю щодня становить 23-56%. Готель в основному завантажений в робочі дні (з понеділка по п’ятницю включно). Гостями готелю в ці дні є працівники у відрядженні, учасники різних спортивних змагань, конференцій, виставок, представники шоу-бізнесу тощо. У вихідні дні готель може бути завантажений лише на 10-20%. В основному гостями в суботу та неділю є туристи з інших міст України, які приїжджають до Києва на екскурсії, вільний відпочинок тощо.

Протягом останніх десяти років загальна наповнюваність готелю зменшилася. Проте середньорічне завантаження готелю становить 47%, тобто, „Братислава” займає досить стабільні позиції на ринку. Бажаючі зупинитися в готелі „Братислава” мають змогу заздалегідь зарезервувати місця, зателефонувавши до відділу бронювання.