Розділ  № 1. «Теоретичні  засади формування системи  мотивації на підприємстві»

1.1 Сутність і складові системи мотивації

Мотвація є однією з функцій управління.

Управлíння —  це цілеспрямований програмований  чи довільний вплив на об'єкти задля  досягнення кінцевої мети за допомогою  процесорів, явищ, процесів, коли є з  ними взаємодія в режимі детермінованої чи довільної програми/регламенту. Управління проектом/об'єктом-системою, її компонентами та процесами, з метою  підвищення ефективності функціонування систем відбувається ще на етапі системного проектування, створення/утворення, формування, розвитку, становлення, функціонування/життя  системи. Ефективність управління визначається адекватністю дій управління що до об'єкта управління. <1>

Без управління функціонування системи є неможливим,адже будь-яка  система,особливо організація,не може діяти без розпорядника,когось хто  буде бачити процеси ззовні і в  середині і ефективно розподіляти  ресурси,направляти та координувати діяльність,намічати стратегію діяльності,контролювати виконання роботи,планувати діяльність та мотивувати працівників для того,щоб вони робили цю діяльність якнайкраще.

Розуміння змісту мотивацій  – головний показник професійної  майстерності доброго керівника  громадської організації. Знання про  те, чому люди роблять те, що вони роблять  – необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати  власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати  певні ускладнення. Кожна людина має свої інтереси та потреби, цінності, у задоволені яких полягає зміст  людського життя.

Для ефективного  виконання функції мотивації  в сучасних умовах менеджеру (керівнику) необхідно вільно володіти понятійним мотиваційним апаратом та правильно  розуміти його,враховувати і використовувати  в управлінській діяльності об*активно  існуючий зв*язок таких головних понять як мотивація і стимул .

Мотивація – це вид  управлінської діяльності, який впливає на поведінку людини та забезпечує процес спонукання особи до дій, спрямованих на досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Мотивація праці  – це прагнення працівника задовольнити свої потреби. <2,с.147>

Мотив до праці формується лише тоді,коли трудова діяльність є головною умовою одерження блага.Якщо є якісь інші фактори,крім просто бажання працювати і отримувати благо,як то: посада,кваліфікація,стаж роботи,належність до відповідної групи (ветеран,інвалід,учасник війни),тоді в працівника формуються мотиви службового просування,одержання розряду,ступеня або звання,які не обов*язково передбачають трудову активність робітника.

Сила мотиву визначається його значимістю для конкретної людини. Отже,мотив формується під впливом інтересів та потреб.

Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або  психологічного дискомфорту через  брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування  нормальних умов життя і функціонування людини. Потребу можна визначити  і як те, що постійно про себе нагадує, турбуючи людину, яка хоче позбутися  цих турбот.

Більшість потреб періодично поновлюється, але при цьому може змінюватись як форма їхнього  виявлення, так і рівень значущості для людини. Люди по-різному позбавляються  своїх потреб: задовольняють їх, придушують або й зовсім не реагують на них.

Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дії. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає свій напрямок цілеспрямованої поведінки. Виконання  певної трудової функції — один з аспектів такої поведінки. Характер походження потреб досить складний, але  в основу покладаються дві визначальні  причини. Перша має фізіологічний  характер, бо людина, як і кожна жива істота, потребує певних умов і засобів  існування. Друга є наслідком  суспільних умов.

Найпоширенішими є  такі типи класифікації потреб:

1) За природою :

-первинні (фізіологічні  і, як правило, природжені)

- вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

2) За суб’єктами  вияву:

-особисті

-групові

-колективні

-суспільні 

3) За кількісною  визначеністю і можливостями  задоволення 

-абсолютні

- дійсні

-платоспроможні

-задоволені

4) За характером, причиною виникнення

-матеріальні

-трудові

-статусні

Якщо потреби людини — це нестача чогось,то інтереси — це усвідомлені потреби, джерело  діяльності, об*єктивна необхідність виконання певних функцій для  задоволення потреб,а мотиви —  усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Термін «інтерес»  латинського походження і означає  «мати значення», «важливе». Певні  інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів.

В структуру мотиву входять:

-потреба, яку людина  хоче задовольнити;

-благо, що здатне  задовольнити цю потребу;

-трудова дія (дії), необхідна для отримання блага;

-ціна — витрати  фізіологічного, матеріального і  морального характеру, пов’язані  зі здійсненням трудової дії.

Модель мотивації  через потреби:

Поряд з категоріями  «мотив» і «інтерес» широко використовується термін «стимул». Поширеною є думка  про тотожність змісту категорій  «мотиви» і «стимули». Але це не так. Термін «стимул» (від латинського stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Тобто ми маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).  <3,с.138>

Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою  якого може здійснюватись мотивація  трудової діяльності.

Види стимулів:

1.Економічні - сукупність  економічних заходів, спрямованих  на підвищення ефективності виробництва,  успішне розв'язання технічних,  економічних чи екологічних проблем  суспільства або окремих галузей,  підприємств у певні періоди  їх розвитку.<12>

- заробітна плата; 

- премії;

- грошова винагорода;

- матеріальна допомога, позички; 

- участь у прибутку

2.Неекономічні

а) морально-психологічні:                                     б) організаційні:

-  похвала;                                                   - участь у справах організації;

-  схвалення;                                               -  мотивація перспективою;

-  підтримка;                                               - делегування повноважень; 

-  осудження;                                             - мотивація збагаченням змісту 

-  визнання заслуг;                                        праці

-  повага й довіра

 Стійкою вважається  мотивація, яка заснована на  потребах людини, оскільки вона  не вимагає додаткового підкріплення.  Розрізняють два основних типів  мотивації: «від» і «к», або  «метод батога і пряника».  <2,с.148>

1.2 Характеристика теорій  мотивації:

Теорії мотивації поділяються на змістовні, процесуальні і мотиваційну теорію підтримки бажаної поведінки:

Змістові  теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основну увагу в цих теоріях сконцентровано на аналізі потреб людини та на їхньому впливові на мотивацію трудової діяльності. Теорії дають опис структури потреб, їхнього змісту, ієрархії, пріоритетності. У всіх змістових теоріях мотивації наводиться структура потреб, дається їхня характеристика і зв’язок з мотивацією трудової діяльності. Помітна певна кореляція і в класифікації потреб людей

Нижче розглядаються  найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда. <3>

Теорія  ієрархії потреб Маслоу:

Одним з перших дослідників, із праць якого менеджери дізналися  про складний світ потреб і їхній  вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам Маслоу.

В основу теорії Маслоу покладено такі засадничі ідеї:

1)Люди постійно  відчувають певні потреби;

2)Явно виражені  потреби, що їх відчувають люди, можна об’єднати в окремі групи;

3)Групи потреб  людей ієрархічно розміщені стосовно  одна одної;

4)Потреби, якщо  їх не задоволено, спонукають  людину до дій. Задоволені потреби  більше не справляють мотивувального  впливу на людину;

5)Якщо одну потребу  задоволено, то на її місце  стає інша — незадоволена;

6)Як правило, людина  має одночасно кілька різних  потреб, що взаємодіють;

7)Процес задоволення  потреб відбувається знизу вгору.  Потреби, які перебувають ближче  до основи «піраміди», потребують  першочергового задоволення;

8)Поведінку людини  визначає найнижча незадоволена  потреба ієрархічної структури;

9)Потреби вищого  рівня починають активно впливати  на людину після того, як задоволено  потреби нижчого рівня;

10)Потреби вищого  рівня можна задовольнити більшою  кількістю способів, ніж потреби  нижчого рівня. <3>

Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп:

1)Потреби першого рівня – фізіологічні або базові потреби, які пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини.

2)Потреби у безпеці.

3)Потреби у приналежності – це потреби, які відображають необхідність об’єднуватися з іншими людьми.

4)Потреби визнання і самовираження – це потреби у задоволенні так званої самолюбності людини.

5)Потреби у самореалізації – це потреба у реалізації своїх потенційних можливостей і в зростанні як особистості.

Теорія  Маслоу дала багато для розуміння  того, що лежить в основі інтересів  і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація  людей визначається широким спектром потреб. Для того щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент. Водночас украй важливо, як випливає з теорії, дати можливість працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби з допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації.

Теорія  ієрархії потреб Маслоу має й певні  вади. Так, вона не дає відповіді  на питання про природу тих  чи інших потреб. «Вузьким місцем»  теорії, на думку багатьох учених, є  прихильність її автора до абсолютизації  ідеї жорсткої ієрархічності потреб і недостатнє врахування індивідуальних відмінностей людей. До речі, згодом це принаймні частково визнав і він  сам, коли зазначив, що ієрархічні рівні  потреб мають фіксований характер, але насправді ця ієрархія не така «жорстка», як він думав раніше. «Це  правда, — писав автор, — що для  більшості людей, з якими ми працювали, їхні основні потреби розміщувалися  приблизно у визначеному нами порядку. Проте було і багато винятків. Є люди, для яких, наприклад, повага важливіша за любов».

Теорія  Альдерфера:

Теорія  К. Альдерфера, що отримала назву «Теорії ERG» (від англійських слів existence —  існування, relatedness — взаємозв’язки  і growth — ріст), як і теорія Маслоу, побудована на класифікації та аналізі  потреб, обґрунтуванні їхнього впливу на поведінку працівників. К. Альдерфер  виокремлює три групи потреб:

1) потреби  існування;

2) потреби  зв’язку;

3) потреби  зростання.

Теорії  Альдерфера і Маслоу мають певні  загальні риси. Так, обидві теорії стверджують, що індивід просувається по «драбинці» потреб послідовно.

Проте є  і принципова різниця: в теорії Маслоу рух від однієї потреби до іншої  відбувається тільки знизу вгору. Після  досягнення першочергової мети, тобто  задоволення потреби нижчого  рівня, настає черга задоволення  потреби вищого рівня і саме це згідно з теорією Маслоу є основною спонукальною силою поведінки. Згідно з теорією Альдерфера незадоволення  потреби верхнього рівня збільшує силу впливу потреби нижчого рівня  і на задоволення її переключаються свідомі дії людини. Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а й  рух у зворотному порядку, тобто  посилення стимулювальної дії цілком конкретних «нижніх» потреб, якщо не задоволено потреби «верхні». Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а руху вниз — процесом фрустрації, тобто поразки.

Наявність двох напрямків руху для задоволення  потреб відкриває додаткові способи  мотивації праці. Так, якщо в організації  немає достатніх можливостей  для задоволення потреб зростання  працівника, то він може зосередити свої дії на повнішому задоволенні  потреб зв’язку чи потреб іще нижчого  рівня.

Ця теорія має багато і прихильників, і критиків. На мою думку, знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління. Дотримання положень цієї теорії потребує від менеджерів пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих  за умов, коли з об*єктивних чи суб*єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня. <5> 

Теорія  двох факторів Герцберга

У теорії і практиці менеджменту до оприлюднення результатів  дослідження Герцберга поширеною  була думка, що задоволення чи незадоволення  людини своєю поведінкою, діями, оточенням  є двома полюсами, протилежностями, і що задоволення — це завжди мотиваційний фактор, а невдоволення — демотиваційний. Отже, достатньо  ліквідувати причини невдоволення людини і мотивацію її поведінки  буде забезпечено.

Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50—60-х рр. дослідив фактори, які справляють мотиваційний і демотиваційний вплив на поведінку  людини, породжують її задоволення  чи невдоволення.

Результати дослідження  засвідчили, що ситуація усунення факторів, які спричинили зростання невдоволення, не обов’язково приводить до збільшення задоволення, посилення мотивації  праці. І навпаки: із того, що певний фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що в разі його усунення зростатиме невдоволення.

Процес «є задоволення  — нема задоволення», за Герцбергом, в основному перебуває під  впливом факторів, пов’язаних зі змістом  роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотиваційний вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній праці. Однак, коли їх нема, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці фактори «факторами догоди», але така назва не набула поширення і здебільшого їх називають мотиваційними. До цієї групи належать досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, творча суть самої праці. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотиваційну роль.

Мотиваційні фактори: стимулюють результативність праці,але  при задоволенні потреб цей вплив  зникає. Незадоволення ж цих потреб є демотивуючим фактором.

Гігієнічні фактори: відсутність цих факторів викликає в людей сильну незадоволеність  роботою та різко знижує стимули  до активної діяльності. Але їхня наявність  ще не означає появу задоволеності,тому що це лише створює умови для неї.

Герцберг зробив пародаксальний висновок,що заробітна  плата не належить до фактора мотивації.

Двофакторна модель Герцберга зробила суттєвий внесок у розуміння мотивації та її факторів,але в цій теорії не враховуються чимало обставин і в перше чергу – аспектів поведінки різних людей під впливом одних і тих же факторів та параметрів навколишнього середовища. Як відомо один і той же фактор може викликати задоволення і невдоволеність працею в різних людей,тобто мотивувати різних людей треба теж по-різному. <2,с.149>

Теорія  класифікації потреб Туган-Барановського:

Видатний український  вчений Туган-Барановський виділив  п'ять груп потреб:

1) фізіологічні;

2) статеві; 

3) симптоматичні  інстинкти та потреби;

4) альтруїстичні; 

5) потреби практичного  характеру.

Туган-Барановський вважав, що мотиви й інтереси негосподарського роду мали особливо великий вплив  на розвиток господарства, оскільки всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному.

Туган-Барановський особливого значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він відштовхувався від Канта  та Фіхте і зазначав значущість духовності в розвитку економіки. <5>

Теорія  набутих потреб Мак-Клелланда

Відповідно до теорії набутих потреб Мак-Клелланда певні  види людських потреб формуються протягом усього життя індивіда, починаючи  з раннього дитинства . Якщо батьки привчають дитину, наприклад, до самостійності, підтримують її починання, вони формують у неї потребу в позитивних досягненнях.

У теорії, що розглядається, виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо  віддає перевагу цим потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки він уважає, що потреби  нижчого порядку в сучасному  суспільстві в основному задоволено. <4>

Перша група потреб : потреби досягнення — виявляються в намаганні людини виконувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень, по-перше, бажають, як правило, самостійно визначати свої цілі, а по-друге, вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.

Друга група потреб : потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою спів- участі характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об’єднання людей і участі в колективній роботі.

Третя група потреб : потребу владарювання віднесено Мак-Клелландом до головних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших.

Потреба влади може мати дві крайнощі: перша — прагнення  досягти максимуму влади та впливу на людей; друга — прагнення мати владні функції, відмовляючись від  будь-якої відповідальності за дії  персоналу. Людей з високою мотивацією владарювання умовно можна поділити на дві групи:

1)Люди,які прагнуть  влади задля самої влади, тобто задля необмеженого права командувати іншими. Такі люди намагаються продемонструвати передовсім свою силу. Інтереси організації для них нерідко відходять на другий план.

2) Люди, які прагнуть влади для виконання групових завдань. Вони задовольняють свою потребу владарювання тим, що визначають цілі колективу, ставлять завдання окремим виконавцям, самі беруть участь у процесі досягнення цілей.

За Мак-Клелландом, усі названі потреби (досягнення, співучасті, владарювання) не виключають одна одної та не мають ієрархічного підпорядкування на відміну від  тих змістових теорій мотивації, що розглядалися раніше. Навпаки, Мак-Клелланд підкреслює необхідність урахування взаємного  впливу всіх потреб на поведінку людей.

Співвідношення  змістовних теорій мотивацій

Змістові теорії приділяють недостатню увагу й аналізу  процесу мотивації праці. Цей  бік проблеми детально досліджується  в процесуальних теоріях мотивації  трудової діяльності.

Процесійні  або процесуальні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття робітником  даної конкретної ситуації;

2) очікування робітника,  пов’язані з даною конкретною  ситуацією;

3) оцінка робітником  можливих наслідків обраного  типу поведінки.

З поміж багатьох процеснійних теорій мотивації в  лекції розглядаються такі:

· теорія очікувань  В.Врума;

· теорія справедливості С.Адамса;

· модель Портера - Лоулера.

 ·концепція партисипативного (спільного) управління

Теорія  очікувань Врума:

Теорія очікувань  як складова науки мотивації розглядає  залежність поведінки людей від  таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б  хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього. Тобто,все дуже просто: для  того,щоб людина була мотивована до якоїсь діяльності її треба винагороджувати  за цю діяльність. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

По-перше, від наявності  зв’язку між затратами праці  робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати  праці дадуть бажані результати (З  – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає.

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В). Якщо людина не буде відчувати зв’язку між  результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті  результати будуть винагородженими, але  за "розумних" зусиль їй цих результатів  не досягти, то мотивація і в цьому  випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення  до отримання винагороди залежить від  цінності винагороди з позицій конкретного  робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні  побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників. <4>Співвідношення зазначених трьох факторів і їхній вплив на рівень мотивації в цілому "теорія сподівань" тлумачить так :  

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює  мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується  мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника  цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

Фактором, що спричиняє  виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника  щодо виконання даного завдання. Внаслідок  цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім де мотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою. (економіко-правова бібліотека)

З теорії очікувань  випливає й такий висновок: керівництво  організації має постійно порівнювати  заплановані обсяг і структуру  винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Теорія  справедливості С.Адамса:

Засновником теорії справедливості є С. Адамс, який на основі досліджень, проведених в компанії «Дженерал Електрик», сформулював  її засадничі положення.

Головна ідея теорії справедливості полягає в тім, що в процесі праці людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії  чи заслуги, з тим, як були оцінені  дії та заслуги інших. І на підставі цього порівняння залежно від  того, задоволена вона такою оцінкою  чи ні, людина змінює характер своєї  поведінки.