Теоретичне та емпіричне дослідження впливу стилів керівництва на психологічний клімат в колективі
ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………
Теоретичний аналіз проблеми впливу стилів керівництва на психологічний клімат в колективі……………………………………………4
1.Місце та значення
психологічного клімату в
2.Основні підходи до
розуміння керівництва………………………
3.Вплив стилів керівництва на психологічний клімат в колективі………21
ВСТУП
Актуальність дослідження Управління великою компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. В умовах сучасної практики постійно зростає інтерес до явища психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все збільшеними вимогами до рівня психологічної включності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особових домагань. Вдосконалення психологічного клімату колективу – це задача розгортання соціального і психологічного потенціалу суспільства і особи, створення найповнокровнішого способу життя людей. Формування сприятливого психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці. Разом з тим, психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здібних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності психологічного клімату кожного окремого трудового колективу залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому. Ефективність спільної діяльності залежить від оптимальної реалізації особових і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і перебудовує людину, формує його нові можливості і проявляє потенційні. Актуальність даної проблеми диктується запитами практики, обумовлених в наші дні колективним характером, що посилився, людської діяльності і актуальними проблемами ефективності організації і управління людьми, регуляції між ними відносин, що розгортаються, використовування виховних і психотерапевтичних дій. Якість психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї важливості стану психологічного клімату в колективі. Але все частіше на чолі компаній і організацій з'являються керівники нового типу, що не економлять засобів на виховання повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі компанії відрізняються злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи. Сприятливий психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим слідством проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він є підсумком систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, направлених на організацію відносин між керівниками і підлеглими. Формування і вдосконалення психологічного клімату – це постійна практична задача керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату це справа не тільки відповідальна, але і творча, яка вимогає знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу.
Об'єктом дослідження - курсової роботи є психологічний клімат колективу
Предмет дослідження – вплив стилів керівництва на психологічний клімат в колективі
Метою курсової роботи є теоретичне та емпіричне дослідження впливу стилів керівництва на психологічний клімат в колективі
Мета роботи передбачає виконання таких завдань:
- проаналізувати психологічний зміст проблеми в науковій літературі;
- здійснити емпіричне дослідження визначеної проблеми;
- сформулювати висновки теоретико - емпіричного дослідження.
Практичне значення курсової роботи полягає у можливості використання деяких результатів дослідження щодо впливу стилів керівництва на психологічний клімат колективу для ефективності організації та управління
Гіпотеза дослідження полягає в тому, що стилі керівництва впливають на психологічний клімат колективу, а саме демократичний стиль керівництва створює сприятливий психологічний клімат в колективі
ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ВПЛИВУ СТИЛІВ
КЕРІВНИЦТВА НА ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ В КОЛЕКТИВІ
1 .Місце та значення психологічного клімату в колективі
Кожному трудовому колективу, притаманні певні ознаки. Найважливіша серед них - наявність суспільно-значимої мети, яка об’єднує членів колективу, і спільна діяльність, спрямована на досягнення цієї мети. Колектив має певну організаційну структуру, зумовлену метою та відносинами управління і підпорядкування. З огляду на це в ньому формується певний психологічний клімат.
В психологію поняття «клімат» прийшло з метеорології і географії. Зараз це поняття характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків між людьми. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи. Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель. На його думку, психологічний клімат – це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, виникаюче на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона – соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона – моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона – психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат – це клімат, зона дії якого значно локальніше соціального і морального клімату [1, с. 9-11].
У дослідженнях вітчизняних соціальних психологів (К.К. Платонова, А.А. Русаліновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригін, А.М. Щербань та ін) намітились чотири основні підходи до розуміння природи психологічного клімату. Але всі вони сходяться на думці, що феномен психологічного клімату включає поняття стану психології, організації як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. Психологічний клімат як інтегральне стан організації включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан психологічного клімату. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться такі: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі, стилем керівництва, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Ставлячи питання анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого і несприятливого психологічного клімату, формування і вдосконалення якого вимагає від керівників і психологів розуміння емоційного стану людей, настрої, відносин один з одним.
Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняття як довіра, що є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра - це проблема відносин між людьми, тобто важлива складова психологічного клімату організації. Але з більш широкої точки зору, довіра - це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації і у відносинах між організаціями і одночасно є структурної та культурної характеристикою організації [19; 72].
Р.Б.Шо визначає фактори, що формують довіру. Це - порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Всі ці фактори розглядаються у взаємозв'язку як "соціальний капітал", досягнутий в організації.
Психологічний клімат – це стійка духовна атмосфера, психологічний стан колективу, який виявляється у стилі й манері поведінки, взаємовідносинах працівників та виконанні ними своїх професійних і громадських обов’язків. Психологічний клімат колективу формується під впливом макро- та мікросередовища. До макросередовища відносять соціально-політичні, економічні умови суспільства. Вплив макросередовища опосередковується мікросередовищем. Це конкретні умови праці, матеріальна зацікавленість, або незацікавленість, професійна придатність (непридатність) членів колективу до виконання службових обов’язків, міра інтеграції службових обов’язків, індивідуальни звички, потреби, інтересіи, ціннісні орієнтири, мети колективу, суспільства загалом. Найважливіша особливість психологічного клімату в тому, що він дає найбільш інтегральну і динамічну характеристику психічного стану всіх прояв життя колективу.Психологічний клімат – один не тільки з найбільш рухливих, але з найбільш значимих компонентів у структурі соціально – психологічних умов і найважливіших факторів всієї життєдіяльності трудового колективу. Висока його значимість обумовлена,насамперед, тим, що він відображає внутрішній стан трудового колективу, його психологічну атмосферу. А оскільки трудова діяльність займає в нашому житті найважливіше місце і відбуваеться через участь кожного в спільній роботі колективу, то й характеристики в даному колективі психологічного клімату є значимою соціально – психологічною складовою способу життя кожної особистості. Через психологічний клімат опосередковується будь - яка діяльність колективу. При цьому переважний психічний настрій тієї чи іншої групи людей визначає собою не тільки міру включеності в діяльність, але і в кінцевому підсумку ефективність.Залежно від характеру психологічного клімату його вплив на особистість буде різним: стимулювати до праці,підимати настрій, вселити бадьорість і впевненість , або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати активність і єнергію, приводити до виробничих і моральним втрат. Ефект впливу може бути позитивним чи негативним; сприятливим чи несприятливим, здоровим чи нездоровим. Значення, що визначають стан клімату, поляри. У них відсутні півтони, які дозволили б зробити плавний перехід від позитивного до негативного, від благополучного де негативного. Це відбувається тому, що психологічний клімат,насамперед, виражається в різному роді ємоційних проявах, в емоційному оцінюванні існуючих відносин. Про стан клімату можна довідатися, насамперед, по тих емоційних оцінок, які дають різним явищам,що відбуваються в колективі, його члени. А на рівні емоцій завжди вирішується «подобається - не подобається», «приємно - неприємно», «достягає задоволення - не достягає задоволення». На емоційному рівні саме такі полярні визначення значимі для людини. По суті психологічний клімат - інтегральний показник рівня розвитку трудового колективу. Досягнення певного рівня єдності саме в цій області - це одночасно і мета на шляху становлення колективу, і показник стану його психологічного клімату. Ясне розуміння і прийняття членами колективу його основних цілей і завдань, достатня гнучкість у виборі засобі і способів їх досягнення характеризують високий рівень розвитку колективу. Ці ж показники є основою формування позитивного психологічного клімату. Психологічний клімат у колективі значною мірою визначається рівнем організації виконання прийнятих рішень Велика кількість нереалізованих рішень породжує пасивність, байдужість до справ колективу. Найчастіше такий стан викликає канцелярсько-бюрократичне ставлення, коли головним є не як краще зробити, а як краще виглядати. Важливим чинником формування сприятливого психологічного клімату в колективі є контроль за виконанням прийнятих рішень, що забезпечує зворотній зв’язок між керівником та підлеглим, виконує функцію перевірки достовірності інформації, що надходить від виконавців про хід реалізації поставлених завдань та подальшу орієнтацію виконавців на певну роботу і коригування завдань. У тих колективах, де переважають, відносини взаєморозуміння, співпраці, взаємодопомоги, ввічливого ставлення один до одного, там працівник, як правило, задоволений своєю діяльністю. І, навпаки, в колективах, де стосунки позначені формальністю, а тим паче, неприязню, працівник відчуває емоційний дискомфорт, відчуженість, а інколи переживає стресові ситуації, що призводять до зниження його соціальної та службової активності.
Таким чином, можно дійти висновку, що позитивний психологічний клімат не є продуктом спонтанного розвитку групи, не може бути досягнутий сам собою. Це нагорода за взяту, цілеспрямовану і тривалу працю всього колективу, результат добре спланованої і організованої діяльності, і мистецтва керівництва. Мистецтво керівника полягає в тому, щоб в даний проміжуток часу, в даному місці і для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських дій, який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. При цьому на об'єктивну необхідність вибору методів керівництва того чи іншого типу накладаються суб'єктивні навики ділового спілкування. Все це утворює своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, який називається стилем керівництва. У найзагальнішій формі – це комплекс принципів, засобів, методів, за допомогою яких керівник практично вирішують покладені на нього завдання, зокрема тих, що стоять перед колективом: вирішення питань підбору і розстановки працівників, організація їх роботи, заохочення чи покарання, просування по службі тощо. Правильно вибраний стиль керівництва підвищує якість і результативність роботи, впливає на результати діяльності колективу. Поведінка керівника, його вміння керувати підлеглими створює здоровий клімат в колективі, сприяє розвитку творчої ініціативи працівників, що в кінцевому результаті дає не менший виробничий ефект, ніж автоматизація праці. Тому так важливо знання найважливіших складових психологічного клімату, розроблених як вітчизняними, так і зарубіжними дослідниками.
2. Основні підходи до розуміння керівництва
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника. Стиль є соціальне явище, оскільки в ньому відображені світогляд і переконання керівника, а так само він багато в чому визначає результати діяльності всієї системи.
Керівник який турбується про ефективність своєї роботи, повинен прагнути стати лідером. Поняття "лідер" у порівнянні з поняттям "керівник" є більш містким, оскільки охоплює риси особистості як керівника, так і лідера, тобто, що керівник, який володіє якостями лідера, може здійснювати вплив на працівників з метою впровадження змін в організації, виходу на вищий, якісно новий і модернізований рівень [14, c.184].
Гладунський В., Гончаров А., Донченко О., Кузьмін О.Є. дають такі визначення поняттю «стиль керівництва»: система методів впливу керівника на підлеглих; система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера; вияв певних особистих якостей керівника у його стосунках із підлеглими, способах розв'язання виробничих та інших проблем; звична манера стосунків керівника з підлеглими, ступінь зусиль, які він прикладає, щоб вплинути на них, спонукати їх до досягнення цілей організації; звична манера поведінки щодо підлеглих з метою вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Тобто стиль керівництва розглядається як система постійно застосовуваних методів керівництва[2].
Лідерство - це здатність
завдяки особистим якостям
Влада керівника зміцнюється якщо він отримає визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим якостям - компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм у інших тощо. Як результат у колективі складаються стосунки "лідер-послідовник", які є набагато тіснішими і результативнішими, ніж стосунки "начальник-підлеглий" [6, c.44].
Лідерство дозволяє особливо підсилити керівні дії у таких сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка результатів їхньої роботи; мотивування діяльності. Відмінності між лідером і керівником випливають із функцій, які вони виконують [9].
Стиль керівництва - це стиль поведінки керівника щодо своїх підлеглих, який змінюється залежно від ситуації, охоплює суб'єктивно-психологічні характеристики керівника і є спрямованим на досягнення поставлених завдань. Поведінка - сукупність дій і вчинків, спосіб життя, певні дії, уміння поводити себе відповідно до встановлених правил.
Найчастіше визначення стилю керівництва зводяться до сукупності характерних прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно вживаних методів керівництва. Кожному із методів відповідає певний стиль керівництва. Це означає, що кожен метод для своєї реалізації погребує особистості з конкретними вибірковими якостями [3,c. 62] .
Існує три основних підходи до розуміння керівництва. Перший підхід заснований на тому, що вся увага приділяється рисам характеру керівника, а головне — підлеглих. При виборі керуючого в цьому випадку наголос робиться на природні риси його характеру. Наступний підхід одержав назву поведінкового. Він заснований на тому, що вся увага приділяється типу поведінки майбутнього лідера. Нарешті третій підхід названий теорією випадків. Він заснований на переконанні в тому, що успіх будь-якого керівництва залежить від маси зовнішніх факторів, до яких варто пристосовувати будь-який тип характеру і поведінки.
Теорія рис характеру індивідуума. Спроби визначити, якими рисами характеру повинний володіти ідеальний керівник, складають основу даної теорії. Дослідники зупиняються на персональних якостях, фізичних характеристиках і розумових здібностях потенційного керівника. Усі дослідження, проведені з метою визначити, якими фізичними якостями повинен володіти лідер, показав, що немає чітких фізичних розходжень між лідером і не лідером. Ні вага, ні зріст, ні стать, ні вік, ні зовнішні дані не впливають на можливий успіх чи провал будь-якого підприємства. Незважаючи нате, що для нас дуже важливе значення має зовнішній вигляд співрозмовника, ми, як правило, переймаємося повагою до людини, що виглядає як лідер, але успіх справи, якою вона керує, на жаль, від цього практично не залежить. Дослідники стверджують, що вираження "позначок природжених лідерів" має право на існування і цілком відбиває ситуацію з залежністю підприємницького успіху від фізичних характеристик керівника. Спроби визначити особливий набір рис характеру і розумових здібностей ідеального керівника мали обмежений успіх. Особливу увагу в цій сфері досліджень приділив Едвін Гізелі. Більше двадцяти років наукової діяльності він присвятив вивченню даного питання і зробив такий висновок: лідер з яскраво вираженими авторитарними схильностями має менше шансів на успіх, ніж людина більш спокійна у цьому відношенні. Менш важливими рисами, що характеризують керівника, є професійні досягнення (висота ступеня на службових сходинках), розумові здібності, самовпевненість, Інше дослідження на ту ж тему було проведено Фредом Філдером. Він зробив висновок, що проникливий і психологічно віддалений від підлеглих керівник має більше шансів на успіх. Такому керівнику легше об'єктивно оцінити роботу кожного із службовців. Але, напевно, найважливіший висновок із усіх подібних досліджень зводиться до такого твердження: індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, а отже, вони не повинні ставати критеріями при доборі керівників. Однак дуже важливо знайти оптимальне сполучення між особистими характеристиками керівника й особливостями керованої ним групи. Якщо таке сполучення знайдене успішно, то продуктивність роботи такої групи різко зросте. На додаток до вищесказаного варто помітити, що чоловіки і жінки мають абсолютно рівні шанси на успіх.
Теорія поведінки. Цей підхід базується на вивченні життєвого
досвіду майбутнього керівника, на тому,
наскільки успішні чи безуспішні його
дії в різних сферах. У випадку, якщо стиль
поведінки претендента відповідає визначеним
вимогам, він, безумовно, має шанси бути
прийнятим на роботу. Якщо ж людина вже
займає керівну посаду, то на цей випадок
існують визначені методики, що допомагають
йому вибрати найбільш правильний стиль
поведінки з метою збільшити ефективність
роботи керуючих структур.
Дві найбільш сильні течії у вивченні
процесу керівництва утворилися у середині
40-х років у державному університеті Огайо
й університеті Мічигану. Саме там були
закладені основи теорії поведінки. Вчені
дійшли висновку, що існує два принципових
виміри поведінки лідера.
1.Турбота про людей. При такому підході керівник приділяє особливу увагу своїм взаєминам з підлеглими, підтримує атмосферу довіри, взаємодопомоги, намагається чуйно відноситися до нестатків і потреб своїх підлеглих. Як правило, керівники такого типу відрізняються м'яким, відкритим, дружелюбним характером. Колективи, очолювані таким керівником, відрізняються згуртованістю і гармонійністю.2.Упор на процес виробництва. Цей підхід заснований на прагненні керівника змусити підлеглих працювати так, щоб досягти максимальної продуктивності. Керівники, що підтримують подібний стиль поведінки, вимагають строгого підпорядкування робочим розпорядкам, чіткого виконання завдань, що стоять перед усім колективом. Вони найчастіше автократичні у своїх рішеннях, вище усього ставлять правила, інструкції, процедури.Дослідження, проведені в двох названих напрямах, дозволили одержати досить цікаву інформацію. Наприклад, керівники, що працюють на основі другого підходу, були оцінені як менш професійні в порівнянні з їх колегами, що дотримуються першого підходу. Це твердження стало правильним для таких галузей, як обслуговування, бухгалтерські і подібні їм фірми, медицина, торгівля. Що ж стосується промислового виробництва, то тут правильне саме зворотне. Упор на процес виробництва оцінюється в цій сфері як більш правильний і ефективний. Крім того, з'ясувалося, що при управлінні за другим принципом (увага на виробництво) рівень травматизму, захворювань, прогулів значно вище, ніж при іншому підході до управління. Однак у колективах, де відсутня чітка структура і згуртованість, застосування твердого стилю управління є тільки позитивним фактором. Він підвищує рівень задоволення працею.
Мабуть, найбільш істотний внесок у вивчення стилів поведінки керівника в останні роки вніс Гаррі Юкл, що розробив дев'ятнадцять категорій поведінки лідера. Цей список є, мабуть, найбільш повним. Він може бути використаний при навчанні молодих і перенавчанні досвідчених керівників і допоможе їм зрозуміти, що повинен містити в собі процес управління колективом. Робота Юкла дозволяє створити правильний образ керівника, прорахувати правильність тих чи інших дій. І все це з метою вивести процес виробництва на якісно новий рівень.
1.Головний акцент на виробництво. Дана сторона діяльності керівника містить у собі всі заходи, які здійснюються з метою збільшення продуктивності й ефективності виробничого процесу. 2. Чуйність, уважність. Дані категорії є необхідними в діяльності керівника. Лідер колективу, щоб зберегти і зміцнити свою позицію, повинен бути винятково уважний до його членів, строгий і об'єктивний. Він повинен надавати визначену підтримку людям, що у нього вірять.3.Наснага.Подібна риса завжди з позитивної сторони характеризує керівника, що володіє нею. Здатність лідера стимулювати ентузіазм у членів колективу, вселяти в них впевненість у власних силах, надихати на виконання будь-яких завдань є запорукою успіху всієї справи.4. Похвала і визнання. Використання таких методів заохочення службовців є гарантією ефективності усього виробництва. Керівник може виразити вдячність за якісно виконану роботу, подякувати за особливий внесок у виробництво, виразити впевненість у збереженні подібного відношення і надалі.5. Винагорода за діяльність на благо фірми. Керівник може виразити свою вдячність підлеглим у вигляді подарунка або грошової премії, або підвищення в посаді, або надання більш сприятливих умов роботи, або збільшення часу відпустки тощо.6. Участь у прийнятті рішень. Керівник проводить консультації з підлеглими з найважливіших питань ведення справ у компанії, дозволяє їм вносити корективи в прийняті ним рішення.7. Передача повноважень. Керівник передає частину своїх функцій підлеглим, а відповідно розподіляє і частину відповідальності, при цьому члени колективу самі вирішують, як найбільш правильно підійти до виконання доручених їм робіт.8. Роз'яснення ролей. Керівник доводить до відома підлеглих їхні обов'язки і ступінь відповідальності, пояснює правила, норми поведінки і роботи в даній організації, дає їм зрозуміти, чого конкретно він хоче від кожного з них.
9.Постановка цілей. Керівник наголошує на важливості кожного з виконуваних доручень, пояснює загальну задачу, дає оцінку швидкості виконання кожного з завдань, забезпечує надійний зворотний зв'язок.10. Навчання. Керівник визначає потребу в перепідготовці й підвищенні кваліфікації для своїх підлеглих.11.Поширенні інформації. Керівник тримає підлеглих у курсі всіх подій, що відбуваються у фірмі, в т. ч. зведення про діяльність усіх підрозділів усередині організації і за її межами. Доводить до відома працівників усі рішення, прийняті вищим керівництвом, а також інформацію про проведення зустрічей і конференцій.12. Рішення проблем. Керівник бере на себе ініціативу за вирішення проблем, що виникли у процесі виробництва. Цю ініціативу він повинен рішуче довести до кінця.13. Планування. Керівник складає чітку програму дій щодо втілення в життя поставлених цілей (оперативні плани, стратегії досягнення цілей, графіки робіт, терміни виконання).14. Координація дій.. Керівник зобов'язаний забезпечувати чітку координацію між різними підрозділами організації, залучати до цього процесу підлеглих, пояснювати, наскільки важлива для виробництва чітка координація робіт.15. Полегшення роботи. Керівник робить підлеглим підтримку, постачаючи необхідну сировину, забезпечуючи додатковими зручностями на робочих місцях, виявляє й усуває різного роду проблеми, видаляє перешкоди з виробничого процесу.16. Залучення консультантів. Керівник підтримує контакти з фахівцями в різних галузях і в разі потреби прибігає до їх допомоги, поради, консультації.17. Налагодження сприятливого клімату в колективі. Керівник робить усе, щоб у середовищі його підлеглих зберігалася атмосфера довіри і взаєморозуміння, кооперації і взаємодопомоги.18. Управління конфліктами. Кожен керівник повинен прагнути до того, щоб уникати будь-якого типу конфліктних ситуацій у своєму колективі. Для цього він може проводити визначену профілактичну роботу. Якщо ж уникнути такої ситуації не удалося, то тягар вирішення проблеми знову лягає на плечі лідера.19. Дисципліна і критика. Будь-який керуючий у своїй діяльності стикається із ситуаціями, коли необхідно відновити дисципліну, що похитнулася, покритикувати підлеглих за несумлінність, порушення інструкцій, неякісну працю. Дисциплінарними впливами можуть бути офіційне попередження, позбавлення премій, пониження в посаді, звільнення.
Теорія випадків .Один з останніх і найбільше широко обговорюваних
підходів до розуміння керівництва будується
винятково на теорії поведінки. У ній стверджується,
що поведінка керівника будується по-різному
в кожній конкретній ситуації. Цей підхід
відомий за назвою теорії випадків чи
ситуаційного підходу. Дослідники в рамках
вивчення даної теорії розробили основні
моделі поведінки керівника, які мають
значну практичну цінність.
Підлеглі: залежні від свого керівника;не
мають можливості висловити свою думку;мають
невисоку кваліфікацію (не завжди);усвідомлюють,
що можуть бути жертвами застосування
надзвичайних повноважень;усвідомлюють,
що є членами групи "трудові надлишки";практично
не мають незалежності;часом самі стають
послідовниками авторитарного режиму
або прихильниками. Ситуація на робочих
місцях: панує сувора дисципліна, підтримка
її здійснюється за допомогою суворого
контролю. Рівень прибутку не дуже високий.
Здійснюється твердий контроль обсягу
витрат на виробництво. Існує постійна
небезпека травматизму. Робота не вимагає
високих професійних навичок, часто робиться
переустаткування, зміна виробничого
процесу. Можливі наслідки від зловживання
даним стилем ведуть до того, що:убожіє
спілкування, знижується адаптація робітників
до різких перетворень; діяльність носить
рутинний характер; творче зростання практично
виключене. Демократичний режим —
це коли лідер має обмежену владу, може
сам установлювати межі її застосування
або приймає умови;група може зняти його
з посади і замінити членами колективу;є
залежним від тимчасових меж у своїй діяльності;
може застосовувати обмежене число санкцій
стосовно підлеглих. Підлеглі:
здійснюють контроль над методами керування;переважно
є середнім класом;
найчастіше мають такі професії, як учені,
інженери, менеджери та ін.;
мають високі професійні навички;люблять
строгий порядок, але не авторитарний;мають
високі соціальні потреби. Ситуація на
робочих місцях:
цілі діяльності доступні і зрозумілі
усім. Відповідальність і контроль розділені
між керівниками різних рівнів. Завжди
існують тимчасові межі для виконання
того чи іншого завдання. Перетворення
носять поступальний, прогресивний характер.
Реальний чи потенційний ризик здоров'я
дуже низький. Широко використовується
колективна праця. Можливі наслідки від
зловживання даним стилем ведуть до того,
що людина пристосовується до залежності
від колективу, найчастіше втрачає здатність
самостійно мислити. В екстремальних ситуаціях
можливі серйозні затримки при прийнятті
рішень.
Режим слабкого, безініціативного
керівництва — це коли лідер не має
реальної влади;не обмежений тимчасовими
межами;незамінний на посаді, оскільки
всіх таке положення влаштовує;не може
застосовувати ніяких санкцій;не має знань
з специфіки виробництва. Підлеглі: мають
більше влади, ніж керівник;не приймають
порядок;легко піднімаються на заколот,
страйк;слабко організовані;як правило,
це учені чи інші робітники з рідкісними
знаннями, що усвідомлюють свою необхідність.
Ситуація на робочих місцях: немає чітко
визначених цілей діяльності, ні структури
в організації. В основному існує тільки
система самоконтролю. Не обмежений час
на виконання завдань. Перетворень і змін
у системі праці практично не відбувається,
або вони передбачувані. Атмосфера на
робочих місцях м'яка, сприятлива. Для
виконання професійних функцій вимагаються
високі навички й особливі знання. Можливі
наслідки від зловживання даним стилем
управління. Застосування подібного стилю
організації роботи може викликати дроблення
колективу, ізоляцію особистості, нерозуміння,
хаос, анархію. А також небезпечна відсутність
взаєморозуміння, взаємодопомоги, єдиного
керівного стрижня. Це може вести до того,
що зусилля безпосередньо в професійній
діяльності будуть звернені на марну боротьбу,
насадження своїх прав, відстоювання інтересів
і поглядів.
Теорія ефективності керівництва Ф. Філдера. Фред Філдер відомий як один з перших експертів з управління, що стали рішуче на позицію підтримки теорії випадків. Він вважав, що ефективність стилю управління може бути оцінена, якщо тільки цей стиль відповідає даній ситуації. Він також вважав, що успіх чи ефективність того чи іншого стилю управління залежить від трьох факторів: відносин керівника з підлеглим, структури виробничих завдань і рівня влади керівника.1. Відношення керівника і підлеглих. Одним з найважливіших факторів при визначенні ефективності управління є ступінь лояльності лідера до членів колективу. Коли взаємини між ними тісні, лідер може розраховувати на підтримку і розуміння в будь-яку хвилину, якщо ж ці відносини не можуть бути названі такими, то сила слова керівника як би автоматично знижується. 2. Структура виробничих завдань. У даному випадку під структурою виробничих завдань будемо розуміти ступінь рутинності (простий і об'ємний) чи не рутинності (складний і унікальний) роботи. Складні завдання вимагають великої злагодженості, чуйної участі керівника, ініціативи й ентузіазму від підлеглих, додаткових витрат часу. З іншого боку, вони розраховані на високий рівень відповідальності, носять не рутинний характер, вимагають застосування демократичного стилю управління.3. Рівень влади керівника. Обсяг формальної і неформальної влади лідера має істотне значення. Обсяг цієї влади виміряється авторитетом керівника. Ця влада дозволяє йому чи їй віддавати накази, чи заохочувати, карати. Високий рівень влади дозволяє застосовувати авторитарні методи управління і навпаки. Філдер думав, що ці три фактори в комбінації можуть дати в позитивному змісті образ ідеального керівника. Для оцінки стилю керівництва він розробив унікальний і багато в чому спірний метод. Він просив керівників описати найменш улюблених ними колег, помічників у роботі. Філдер стверджував, що керівник, що описує нелюбимих йому підлеглих у більш стриманому стилі, є схильним до демократичного стилю управління. Це люди, що позитивно настроєні на спілкування, обмін думками. Філдер назвав цих керівників, орієнтованими на спілкування. На противагу їм ті, хто описував своїх підлеглих злобливо, без симпатії, назвали керівниками, орієнтованими на виробництво.
Теорія руху до мети Р. Хауса Третім ситуаційним підходом є теорія руху до мети, розроблена Робертом Хаусом. Свою назву ця теорія одержала на основі висновків про те, що процвітаючий лідер зобов'язаний виконувати три види задач. Він повинен насамперед пояснити підлеглим, як краще досягти поставлених цілей, розробити і впровадити методи їхнього досягнення. У процесі виконання виробничих функцій керівник здійснює координаційну і направляючу діяльність. При цьому можна поставити проміжні цілі для полегшення орієнтації. Крім того, у процесі роботи можна знижувати чи підвищувати інтенсивність діяльності підлеглих. Ця модель відрізняється від усіх інших, тим, що вона не містить у собі цілеспрямованих спроб визначити самий ефективний стиль управління в конкретних умовах. Більш того, ця теорія стоїть на позиції сполучення різних стилів, закликає керівників бути гнучкими у своїх діях. Керівник повинен бути готовим до вибору завжди. При цьому можливі чотири ситуації. У директивному стилі управління лідер ставить цілі, визначає тимчасові рамки, методи роботи і стандарти виконання тих чи інших операцій для своїх підлеглих. Чуйне керівництво. Керівник приділяє особливу увагу підлеглим, довіряє їм і поважає кожного. Настроєний винятково дружньо, чуйний до будь-яких соціальних нестатків усіх членів колективу, особливо тим, що стосуються їхньої особистої участі в процесі виробництва. При управлінні, орієнтованому на виробничі досягнення, керівник розраховує середній рівень щорічної модернізації виробництва, планує його вплив на ефективність виробництва, особливу увагу приділяє постійному підвищенню якості продукції, що випускається, її привабливості. Чуйність є головною рисою атмосфери на робочих місцях. За особливі досягнення встановлена щедра винагорода. У таких організаціях усе поставлено на службу виробництва, але не на шкоду людям.
4. Управління, засноване на участі, в основу ставить участь підлеглих у процесі прийняття рішень. Керівник враховує рекомендації, ідеї й оцінки, зроблені кожним із членів колективу до того, як прийняти рішення.
Наприклад, Роберт Хаус стверджує, що авторитарне керівництво найбільш ефективне при виконанні унікальних, нестандартних операцій. Чуйне керівництво виправдує себе у випадку з рутинною роботою. Коли колектив має високий потенціал ініціативності, варто помізкувати над тим, наскільки ефективний був би стиль управлінської поведінки, орієнтований на виробничі досягнення. Якщо ж рівень професійних навичок персоналу високий, а досвід роботи великий, то найбільш правильним буде вибір поведінки, орієнтований на участь підлеглих у процесі прийняття рішень.