Теоретика и методологические аспекты анализа заработной платы предприятия

Введение

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

     Таким образом, тема курсовой работы была выбрана не случайно. Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.

     Целью данной курсовой работы является изучение анализа заработной платы в ООО  «Надежность».

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - изучить анализ заработной платы предприятия как экономической категории;

     - изучить методику анализа заработной платы на предприятии;

     - рассмотреть информационное обеспечение анализа заработной платы на предприятии;

     - проанализировать краткую характеристику деятельности предприятия;

     - провести анализ расходов на оплату труда и удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости работ, услуг;

     - провести Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда, анализ влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда на предприятии;

     - провести анализ состава и структуры фонда оплаты труда;

     - провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия;

     - провести анализ изменения фонда заработной платы по подразделениям предприятия;

     - провести анализ средней заработной платы работников предприятия;

     - провести анализ показтелей производительности труда и использования рабочего времени;

     - изучить способы снижения перерасхода фонда оплаты труда;

     - спрогнозировать увеличение чсиленности работников.

     Объектом  исследования в данной курсовой работе выступает ООО «Надежность».

     Предметом исследования в данной курсовой работе является анализ заработной платы на предприятии.

     В курсовой работе применяются следующие  методы исследования:

     - анализ – объект изучения дробится на элементы и исследуется их самостоятельное функционирование;

     - синтез – выделенные в анализе  элементы объединяются в целое  путем установления связей между  ними;

     - индукция – составление обоснованных  выводов из отдельных фактов  к общему значению;

     - дедукция – составление выводов  от общего значения к частному;

     - графический метод – отображение  хозяйственных процессов и явлений  с помощью схем, графиков, диаграмм, таблиц.

     Учебное пособие «Экономический анализ»  Басовского Л.Е. подробно рассматривает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Учебное пособие «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Хачатуряна Н.М. подробно рассматривает вопрос о производительности труда, об организации оплаты труда на предприятии. Учебное пособие Леонтьева В.Е. «Финансовые ресурсы организаций» подробно описывает анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда. «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности» - учебное пособие Любушина Н.П. понятно описывает анализ влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда.

1. Теоретика и  методологические аспекты анализа  заработной платы предприятия

1.1 Анализ заработной платы предприятия  как экономическая категория

     В условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

     Наиболее  принципиальным является не искать новое  в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической  категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы  как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

     Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

     И определение заработной платы, как  части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

     Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     В экономической теории существует две  основных  концепции определения  природы заработной платы:

     а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения;

     б) заработная плата - это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

     Теоретические основы  концепции - заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

     Концепция заработная плата как денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

     Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

     На  рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

     Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

     Существуют  следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

     В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство  устанавливает лишь минимальный  уровень оплаты. С переходом к  товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

     С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

     Из  системы государственного регулирования  осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

     При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

     Заработная  плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

     Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

     Однако  сегодняшний уровень организации  заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

     В настоящее время происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

     Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

     Также наблюдаются огромные перекосы в  оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

     Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

     Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

1.2 Методика анализа заработной  платы на предприятии

     Трудовые  ресурсы, занятые в сфере производства, являются частью производственного  потенциала предприятия.

     Совокупность  работников различных профессий  и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, составляют кадры предприятия.

     К количественным характеристикам кадров предприятия относчт показатели:

     - списочной численности – определяется  на конкретную дату по списку  с учетом принятых и уволенных  на эту дату работников;

     - явочной численности – количество  работников, явившихся на работу  на определенную дату;

     - среднесписочной численности работающих.

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется суммированием численности  работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

     Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

     Стабильность  и текучесть кадров, их оборот, характеризуются  следующими коэффициентами:

     - коэффициент общего оборота кадров  – отношением суммарного числа  принятых и выбывших за отчетный  период к среднесписочной численности  за тот же период;

     - коэффициент постоянства кадров  определяется по формуле:

                                                                                                                      (1.2.1)

     где - численность списочного состава работников за отчетный год;

     Ч – среднесписочная численность работающих в отчетном году на предприятии;

     - коэффициент текучести кадров  (оборот выбытия), определяется по формуле:

                                                                                                      (1.2.2)

     где - число работников, уволенных за отчетный год.

     В основные задачи анализа использования  труда и заработной платы входят:

     1. В области использования рабочей  силы:

     - исследование ее численности,  состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

     - проверка данных об использовании  рабочего времени и разработка  необходимых организационно-технических  резервов;

     - изучение форм, динамики и причин  движения рабочей силы, дисциплины  труда;

     - анализ влияния численности работающих  на динамику продукции.

     2. В области производительности  труда:

     - установление уровня производительности  труда по предприятию, рабочим  местам, сопоставление полученных  показателей с показателями предыдущих  периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

     - определение интенсивных и экстенсивных  факторов роста производительности  труда и на этой основе выявления,  классификации и расчета влияния  факторов;

     - исследование качества применяемых  норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

     - выявление резервов дальнейшего  роста производительности и расчет  их влияния на динамику продукции.

     3. В области оплаты труда:

     - проверка степени обоснованности  применяемых форм и систем  оплаты труда;

     - определение размеров и динамики  средней заработной платы отдельных  категорий и профессий работников;

     - выявление отклонений в численности  работников и в средней заработной  плате на расход фонда зарплаты;

     - изучение эффективности применяемых  систем премирования;

     - исследование темпов роста заработной  платы, их соотношение с темпами  производительности труда;

     - обеспечение опережающего роста  производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

     - выявление и мобилизация резервов  повышения эффективности использования фонда заработной платы.

     Формирование  расходов на оплату труда зависит  от категорий работников (при сдельной оплате труда), или отработанного  времени (при повременной оплате труда). Оплата служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую связана с объемом производства.

     Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости  произведенных работ, услуг.

     Переменная  часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

     Грамотная организация оплаты труда на предприятии  зависит от рационального использования  фонда заработной платы.

     Основными этапами анализа использования  фонда оплаты труда на предприятии являются следующие:

     1. Подбор, обработка и систематизация  необходимых отчетных данных  и материалов оперативного наблюдения.

     2. Анализ накопленных материалов.

     3. Использование результатов анализа  для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.