Теории мотивации. 4

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески.

Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных целей организации. Мотивация является функцией управления персоналом, составной частью процесса управления.

Система мотивационной направленности и стимулирования персонала замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации.

Внимание к проблеме технологии мотивационной направленности среди практиков то падает, то снова усиливается. Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня, это подтверждает актуальность темы исследования. Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную работу в интересах компании необходимо. Больше того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом – в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но для успешной мотивации сам руководитель должен обладать рядом качеств, черт, умений и навыков. Только при соблюдении всех условий и задач, можно добиться эффективной грамотной мотивации.

Объект исследования – студенты 3 курса НИУ «БелГУ» ФУПа.

Предмет исследования - мотивационная сфера личности и их влияние на принятие решений.

Цель исследования - изучить особенности мотивации принятий решений.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические основы мотивации принятия решений.

2. Проанализировать результаты исследования.

3. Разработать рекомендации студентам по улучшению мотивации, как фактора принятий решений.

Теоретико-методологической базой исследования послужили работы таких авторов, как: Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Шаховой В.А., Шапиро С.А., Ильина Е.П., Самоукиной Н.В., Кибанова А.Я., и других известных авторов.

Степень изучения темы - вопросы теории мотивации, ее сущность, а так же особенности мотивации личности, которые отражены в работах - Веснина В.Р., Базаровой Т.Ю., Самоукиной Н.В., Дорониной И.В. и других. А так же вопросы мотивации на предприятиях - Егоршин А.П., Ильин Е.П., Клочков А.К. В ряде работ затрагивается вопрос об особенностях мотивации личности. Так же необходимо отметить и влияние мотивации на персонал. Достаточно доступно это изложено в трудах - Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Шаховой В.А., Шапиро С.А..

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. теоретические основы мотивации принятия решений

1. Определение сущности мотивации

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [6, с.49].

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [10, с.483].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [12, с.23].

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В учебниках по психологии «мотиву» отводится различное место в структуре психологических знаний: то в разделе «Направленность личности», то в разделе «Воля», то в разделе «Деятельность» [9, с.6].

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, осуществляется конкретными людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией.

Так же необходимо выделить виды мотивов труда. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив [14, с.104]. К социальным можно отнести следующие:

Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

- личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

- мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

- мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

- мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

- мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

- мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии [11, с.76].

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [18, с.108].

Что создает мотивацию и от чего она зависит? Мотивация состоит из мотивов и стимулов:

1. Мотивы (от латинского moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Иными словами - это то, ради чего человек что-то делает, главная и как правило осознаваемая причина поведения.

Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность - это, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания. Например: жажда - это потребность, вода - это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется - это цель.

2. Стимулы (от латинского stimulus - палка, с помощью которой погоняли скот) - это своего рода рычаги вызывающие действие определенных мотивов. Например, премии, бонусы, надбавки, а так же штрафы и наказания [4, с.154].

Так же необходимо выделить следующие вилы мотивации:

1. Внешняя  мотивация - обусловленная внешними  обстоятельствами. Например, сосед  купил новый автомобиль, у вас  рождается мотивация заработать  достаточно денег и тоже купить  новый автомобиль.

2. Внутренняя  мотивация - связанная не с внешними  обстоятельствами, а возникшая внутри  самого человека.

3. Положительная  мотивация - основанная на положительных  стимулах. Например, буду хорошо  работать, получу премию.

4. Отрицательная - основанная на отрицательных  стимулах.

5. Устойчивая  мотивация, - которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

6. Неустойчивая - которая постоянно требует дополнительное  подкрепление.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата [19, с.8].

Так же, говоря о мотивации, существует необходимость отметить и стимулирование. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга [19, с.9].

Мотивы могут классифицироваться по различным основаниям. Наиболее простая классификация по отношению мотивов к деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними мотивами по отношению к этой деятельности (например, стремление получить хорошую оценку своей работы). Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними мотивами (например, интерес к решению задачи).

Есть и другие основания для классификации мотивов. Например, по уровню осознания мотивы делятся на осознаваемые и неосознаваемые. То есть, человек может сознательно двигаться к цели, но может и не знать, что побуждает его поступать и действовать определенным образом. Основная роль в формировании направленности личности принадлежит осознаваемым мотивам [8, с.202].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

«Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу, путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест.

«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные [19, с.113].

Таким образом, следует отметить, что современные теории мотивации дают общее объяснение мотивации. Из этого следует, что мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности. Изучая тему мотивации, необходимо отметить определение мотива. Мотив – это то, что изнутри побуждает к совершению определенных действий. Мотивы так же классифицируют по некоторым основаниям, что помогает более наглядно рассмотреть существующие типы работников.

1.2. Факторы, влияющие на принятие решения

Факторы, влияющие на принятие решений, можно разделить на две большие группы: внешние и внутренние.

Менеджер тем больше владеет искусством управления, чем более его мышление холистично (системно), что является хорошим подспорьем при принятии решения. В процессе принятия решений менеджер учитывает:

- динамику развития организации (прошлый опыт, способность к адаптации, возможные последствия);

- экономическую политику фирмы (организации);

- характер проблем, стоящих перед организацией;

- взаимодействие организационной системы со средой (возможности внутреннего и внешнего противодействия, конкурентоспособность и новизна и пр.);

- состояние внутренней и внешней среды (организационные, материально-технические, природные, информационные и другие факторы);

- человеческий фактор (кто и на каком месте решает проблемы, отношение к проблемам людей, которым предстоит их решать, и пр.);

- издержки, прибыль.

На принятие решения влияет и принятая в организации общая стратегия менеджмента.

Конкретное решение принимается менеджером с учетом выбранной организацией общей стратегии менеджмента.

1. Стратегия основательных решений. Долговременный успех любой организации определяется верно, выбранной стратегической ориентацией высшего руководства, раскрывающей человеческие ресурсы. Стратегия, направленная не на долговременное процветание, а на сиюминутную прибыль, обычно обречена на провал в стабильных обществах.

Стратегия основательных решений определяет глобальную цель и направления организации на 10–15 лет. Менеджеры, мыслящие стратегически, способны предвидеть изменения внешних условий и своевременно переориентировать использование своих ресурсов. Современная компания должна сформулировать четкую стратегию, за которой последует эффективная деятельность.

Для развития у сотрудников способности принимать основательные решения полезно:

- оценивать подчиненных за достаточно длительный промежуток времени в соответствии с тем, как они способствуют достижению стратегической цели;

- выплачивать бонусы работникам, когда компания получает большую прибыль.

2. Стратегия риска. Управленческую стратегию риска сформулировал Стефан Джобе («Мы понимаем людей и создаем атмосферу, в которой люди могут ошибаться и развиваться»). Компании поощряют своих сотрудников на обдуманный риск, осознавая, что ошибки – часть платы за рост их компании.

Стратегия риска необходима для быстрого экономического роста, для развития дополнительных направлений до уровня основного бизнеса, когда требуется производство новых изделий, услуг по многим направлениям. Согласно закону австрийского  экономиста Э. Бём-Баверка, существующие средства производства обеспечивают наилучшие результаты антрепренерской деятельности за счет большого риска.

Основой антрепренерской деятельности является способность высшего руководства вести рискованный (венчурный) бизнес.

Риск в то же время предусматривает четкую цель, уверенность, что сможете пережить и наихудший результат, способность сопоставить вероятные трудности с вероятным приобретением (риск должен быть оправданным). Американские фирмы имеют в своем штате экспертов (одних из самых высокооплачиваемых специалистов), которые помогают решить вопрос о сроках финансирования рискованных проектов [20, с.23].

3. Стратегия идей менеджмента. Высшее руководство инновационных фирм создает климат, поощряющий новые идеи, свободную, неформальную рабочую обстановку, проявляет терпимость к неудачам.

За каждым крупным нововведением всегда стоит конкретный человек, индивидуальность, которая добивается реализации своей идеи. Когда идея реализуется, обычно ею занимается фанатик по призванию.

Эксперимент американских психологов показал, что конкуренция может увеличить умственную отдачу на 50% и более. Многие американские компании используют внутреннюю конкуренцию между группами для развития новаторства. В Японии поощряется конкуренция между компаниями с выходом на мировой рынок и не допускается конкуренция внутри компании.

Для овладения основами творческого мышления с целью реализации стратегии идей менеджмента полезно:

- подвергать сомнению статус-кво и отвергать общепринятое. Альберт Эйнштейн советовал студентам ежедневно в течение часа отвергать идеи других. Полезно использовать новый взгляд на хорошо знакомое;

- искать сходство в разных идеях, применимых к проблеме, над которой работаешь;

- следует уделять пристальное внимание своим предчувствиям. Предчувствие, как правило, является результатом фактов, скопившихся в подсознании;

- не стоит пытаться предлагать идеи и оценивать их одновременно. Сначала полезнее придумать, а затем оценить.  

4. Стратегия действенности Цель любой организации – достижение результатов. Достигать результатов, можно только действуя. Стратегия действенности позволяет фирмам поддерживать хорошее работоспособное настроение.

Действенность менеджеров определяется принятием эффективных управленческих решений. Для подчиненных также становится хорошей привычкой принятие решений, когда они принимаются группой. Если управляющие общаются с подчиненными в духе взаимопонимания, спрашивают их мнение, то такое общение повышает результаты.

Чтобы исключить неудачи в принятии решения и трансформировать управленческие решения в конкретные действия, необходимо собрать наиболее полную информацию, рассмотреть альтернативные решения, ранжируя их.

Для подробного анализа альтернатив можно использовать балансовый подход, предложенный Бенджамином Франклином, записав все преимущества каждого решения с левой стороны листа бумаги, а недостатки - с правой.

Можно использовать также анализ последствий управленческого решения, выделив близкие положительные и отрицательные последствия, а также дальние положительные и отрицательные последствия [15, с.45].

5. Стратегия эффективных сотрудников – профессионалов. Цель эффективной организации способствовать тому, чтобы обыкновенные люди достигали необыкновенных результатов.

Главная цель менеджера, реализующего стратегию эффективных сотрудников профессионалов, добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно после того, как определена цель, способ измерения ее достижения и способ вознаграждения.

Принятие менеджером подобной стратегии требует от него уверенности, в соответствии возможностей сотрудников поставленной перед ними задачи. Люди, у которых не хватает способностей для какой-либо деятельности, тратят много времени и энергии, стараясь сделать то, что им не под силу. Эффективные сотрудники, имеющие ресурс успеха, необходимый для достижения поставленных целей, золотой фонд каждой процветающей фирмы.

Решение проблемы зачастую заключается в поиске людей, которые ее решают («закон Ван Харпена»).

Менеджеру полезно задуматься над вопросами: Кто хорошо работает без давления? Кому можно поручить работу, чтобы дело не стояло, если кто-то отсутствует? Кто хорошо работает и в отсутствие шефа? Кто постоянно стремится совершенствовать свою работу?

Менеджеры, имея дело с сотрудниками, обладающими плохими навыками труда, стараются, чтобы они лучше осмыслили цели своей работы и пути их достижения, что повышает их мотивацию и способствует экономии рабочего времени [12, с.46].

Искусство менеджера предполагает, что он перед тем, как поставить перед подчиненными труднодостижимую цель, помогает им приобрести необходимый ресурс успеха или принимает работников с имеющимся уже ресурсом.

Важным способом вознаграждения сотрудников-профессионалов является проявление личного интереса к ним со стороны высшего руководства.

6. Стратегия упрощения. Многим менеджерам свойственно усложнять структуру управления в период развития компании, а затем бороться с бюрократией. Одно из золотых правил бизнеса: «Если ваш бизнес получает десятипроцентный доход от капиталовложений, то каждый доллар, сэкономленный при упрощении, равен десяти долларам возросшего дохода». Такие предприятия легко реагируют на изменение внешних условий, имеют творческих сотрудников.

Реализация стратегии начинается с упрощения работ и не стимулирует добавления новых уровней, звеньев управления.

Эта стратегия управления требует высокого уровня управленческой куль-туры высшего руководства, позволяющего эффективно общаться со своими подопечными [12, с.23].

7. Стратегия качества. Одной из наиболее удачных стратегий, которую выбрали в период восстановления экономики японские предприниматели, является стратегия качества. Работники фирм самостоятельно создавали группы для контроля качества. С точки зрения современного менеджмента ключ к повышению производительности труда – в выпуске высококачественной продукции (услуги). Для менеджеров  важен ответ на вопрос: «Как с первого раза произвести хорошую продукцию?»

      Американский профессор Мишель  ле Баф считает, что высокое качество имеет 4 основных последствия: а) более низкую себестоимость выпускаемой продукции,    б) большой объем выпускаемой продукции, в) гордость сотрудников за свою продукцию, г) приверженность покупателей.

8. Стратегия лояльности и преданности. Компании, которые заботятся о долгосрочном процветании, вкладывают средства в постоянное обучение и развитие своих сотрудников, продвигают их на новые должности, обеспечивают открытые каналы общения, а сотрудники в ответ на это преданы целям организации. Подобная стратегия характерна для японского менеджмента

9. Стратегия сотрудничества. Японские менеджеры эффективно используют стратегию сотрудничества, создавая самоуправляемые группы. Рабочая обстановка в них, благоприятствующая общению и взаимодействию между сотрудниками группы, обеспечивает взаимозависимость: лишь при условии вклада каждого работа может быть завершена успешно. Подготовка сотрудника направлена на то, чтобы каждый знал, как выполняются все работы и как оценивается деятельность группы.

Американские менеджеры, приверженные стратегии сотрудничества, ставят перед сотрудниками цели, которые могут быть достигнуты и вознаграждены лишь при условии совместной работы; устраняют беспредельную внутреннюю конкуренцию, пресекают конфликты, изучают принципы объединения сотрудников, их взаимоотношения; стимулируют частое взаимодействие, не позволяют группам или отдельным сотрудникам самоустраняться и выделять лучших; вежливо обращаются со своими подопечными [22, с.33].

К внутренним факторам, определяющим характер управленческого решения, относят индивидуально-психологические особенности личности менеджера, его возраст, образование, опыт, стереотипы мышления, психические установки, ценности, предубеждения, мотивацию, доминирующее эмоциональное состояние и др.